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임파워먼트,직무재창조,직무몰입, 직무성과 간의 구조적 관계 : 흑룡강성의 신세대 교수를 중심으로
천샤오레이 대진대학교 일반대학원 2024 국내박사
시대가 바뀌면서, 신세대 교수는 이미 대학교수의 주체가 되었다. 신세대 교수는 1980년 이후에 태어났기 때문에, 그들은 시야가 넓고, 개성이 강하며, 자유를 지향하고, 스스로를 중시한다. 그러나, 중국 흑룡강(黑龍江) 지역의 경제는 비교적 낙후되고, 사상 관념이 보수적이며, 대학 관리 모델이 낡아 많은 방면에서 신세대 교수의 발전에 적합하지 않다. 최근 몇 년 동안 신세대 교수의 전공 자율권이 제한으로 혁신 능력과 직무몰입의 부족, 낮은 직무 성과 수준, 교수 집단의 불안정화 등은 교학의 질과 학교의 발전에 심각한 영향을 미치고 있다. 이런 상황에서, 신세대 교수들을 효과적으로 격려하고 그들의 특성에 맞게 새로운 리더십을 모색해야 한다. 이에 임파워먼트의 출현은 신세대 교수의 수요를 만족시킬 수 있다. 그것은 주로 상급자가 부하에게 권력을 부여하는 행위를 강조한다. 따라서 이 연구는 중국 흑룡강성 대학의 신세대교수를 연구 대상으로 하며 임파워먼트가 신세대 교수에게 미치는 영향을 탐구하는 것에 의의가 있다. 즉, 임파워먼트, 직무재창조, 직무몰입 및 직무성과의 경향이 어떠한지와 이들 요인 간의 구조적 관계를 확인하는데 있다. 이를 위해 다음과 같이 연구문제를 제기하였다. 첫째, 일반적 특성(성별, 연령, 직무 유형별, 근무 연수별로)에 따른 임파워먼트, 직무재창조, 직무몰입, 직무성과는 어떠한 차이가 있는가? 둘째, 중국 대학 신세대 교수들의 임파워먼트는 직무재창조, 직무몰입, 직무성과와 어떠한 관계가 있는가? 셋째, 중국 대학 신세대 교수들의 직무재창조는 직무몰입, 직무성과와 어떠한 관계에 있는가? 넷째 중국 대학 신세대 교수들의 직무몰입은 직무성과와 어떠한 관계에 있는가? 다섯째, 중국 대학 신세대 교수들의 임파워먼트와 직무재창조, 직무몰입 및 직무성과는 인과적 관계가 있는가? 이 연구는 설문 조사법을 채택하였다. 중국 흑룡강성 7개 공립 학부 대학의 427명의 신세대 교수들을 대상으로 확률 표집의 무작위추출법을 통해 검사하였으며, 2023년 5월 8일부터 5월 28일 사이에 모바일 조사를 하였다. 조사설문지 427개를 수집하였는데 무효 설문지 17개를 제외하고 나머지 410개를 데이터 분석에 활용하였다. 선행연구들을 토대로 각 변인에 관한 척도를 구성하였으며, 임파워먼트의 척도는 총 10개 문항, 직무재창조의 척도는 총 15개 문항, 직무몰입의 척도는 총 9개 문항, 직무성과의 척도는 총 11개 문항으로 구성되었다. 각 척도는 5점 리커트(Likert) 형식으로 채점했다. 수집한 자료는 SPSS 27, AMOS 27 통계프로그램을 사용하여 다음과 같이 분석하였다. 변인의 집중경향을 알기 위하여 평균값을 구하고 평균값의 집단 간 차이를 알아보기 위하여 t-검증과 일원배치 분산분석을 하였다. 변인 간의 관계를 알아보기 위하여 적률상관계수를 구하고 구조방정식 모형분석을 하였다. 잠재변인 간 경로의 직접효과, 간접효과, 총 효과를 알아보기 위하여 Bootstrap 방법을 사용하였으며, 모든 통계적 유의 수준은 .05로 설정하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 신세대교수들의 성별, 연령, 연구유형, 근무연수에 따른 임파워먼트, 직무재창조, 직무몰입, 직무성과의 차이를 알아본 결과 성별과, 연령, 연구유형에서 유의한 차이가 나타나지 않았다. 하지만, 근무연수에 따른 차이에서 직무재창조는 1년 미만 3.70점, 3년 미만 3.67점, 6년 미만 3.79점, 10년 미만 3.69점, 10년 이상 4.03점으로 나타나 근무연수에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다(p<.05). 그러나 Scheffé검증 결과 특정 연령 집단 간에 유의한 차이는 나타나지 않았고, 직무성과에서는 10년 이상 집단이 3년 미만 집단보다 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다(p<.01) 둘째, 신세대교수의 임파워먼트는 직무재창조와 직무몰입 및 직무성과에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 신세대 교수의 직무재창조는 직무몰입과 직무성과에 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 신세대 교수의 직무몰입은 직무성과에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 직무재창조는 임파워먼트와 직무몰입 사이에서 매개 효과가 나타났으며. 직무재창조와 직무몰입은 임파워먼트와 직무성과 간의 관계에서 다중 매개를 하는 것으로 나타났다. 직무몰입은 직무재창조와 직무성과 사이에서 매개효과가 나타났으며. 직무재창조는 임파워먼트와 직무성과의 관계에서 매개 효과가 없는 것으로 나타났다. 마지막으로 직무몰입은 임파워먼트와 직무성과 사이에서 매개 효과가 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 다음과 같은 시사점을 제시하였다. 첫째, 대학의 관리자는 사람에 따라 차별화된 관리를 실시해야 한다. 이전 연구에서 근무연수에 따른 직무재창조에 현저한 차이가 있음을 발견하였고, 직무 유형에 따라 직무성과에 현저한 차이가 있음을 발견하였다. 직무성과는 대학 운영 수준의 중요한 지표 중 하나이며 학교 발전에 중요한 역할을 한다. 따라서 대학 관리자는 직무, 특히 교육, 과학연구 및 기타 직무에 대한 다양한 성과 평가 기준을 수립해야 하며, 교수에게 일정한 자율 공간을 제공하여 업무 의욕을 북돋아야 학교의 건전한 발전을 효과적으로 촉진할 수 있다. 둘째, 대학의 관리자는 관리 모델을 적절하게 조정해야 한다. 연구를 통해 밝혀진 바로는 임파워먼트는 대학교수의 직무재창조, 직무몰입, 직무성과 및 기타 행동에 더 큰 영향을 미친다. 따라서 중국은 대학관리정책을 수립할 때 대학의 성격과 학교운영 포지셔닝을 충분히 고려하여야 하며, 엄격한 과급 제도는 대학에 폐단이 나타나므로 대학 관리자는 기존의 관리 체제를 개혁하고 대학 발전에 적합한 관리 모델을 찾아야 한다. 셋째, 이 연구는 신세대 교수를 연구 대상으로 하였다. 신세대 교수의 특징을 깊이 탐구하여 집단의 특성에 따라 적절한 관리 모델을 채택하고, 신세대 교수들의 업무 적극성을 더욱 자극할 수 있다. 신세대 교수들은 조직을 위해 자신의 능력을 더 바치려 한다. 이러한 결과를 바탕으로 국가가 이 집단의 발전을 중시할 수 있기를 바라며, 그들을 위해 보다 합리적인 직장 비전과 우대 정책을 수립하기를 희망한다. 또한 그들의 내면을 더욱 중시하고, 가치관을 인정하며, 더 많은 발전 공간을 제공해야 한다.
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