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- 저자 : 주해식 (검색결과 4 건)
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M&A 企業의 組織 變化가 構成員의 態度에 미치는 影響에 관한 硏究
오늘날 기업들은 치열한 경영환경 하에서 생존 및 성장을 위한 하나의 전략으로서 M&A를 실시하고 있다. M&A를 실시하는 이유는 두 기업이 결합함으로써 시너지 효과를 기대하기 때문이다. 그러나 많은 기업들이 M&A 이후 통합관리(PMI : post merger & integration)에 실패함으로써 기대했던 시너지 효과를 얻지 못하였다. M&A로 인한 물리적인 통합이 이루어졌다면 다음은 화학적인 통합으로 시너지 효과를 창출하여야 한다. 이를 위해서는 통합 기업 구성원들을 조직에 전념케 하고 자신의 직무에 대해 긍정적인 태도를 가지도록 하기 위한 조직적 노력이 필요할 것이다. 본 연구는 M&A의 궁극적 성공을 위해서는 통합 후 효과적인 인적자원관리가 중요하다는 인식을 토대로 시작되었다. 지금까지 대부분의 M&A 관련 연구가 재무적 측면에서 접근한 반면, 상대적으로 인적자원관리 차원의 M&A에 대한 연구가 부족한 실정이다. 본 연구에서는 선행연구에 대한 비판적 검토과정을 거쳐 M&A 기업 구성원의 태도에 영향을 미치는 조직특성을 도출하였다. 여기에는 고용불안정성, 문화적 이질감, 역할모호성, 역할과다, 상사의 지원, 동료의 지원 등이 포함된다. 본 연구에서 종속변수인 구성원 태도는 조직몰입과 직무만족에 의해 측정되었으며, 조절변수로서 합병 전 소속기업이 설정되었다. 본 연구는 그동안 상대적으로 간과되어 왔던 M&A 이후 인력관리를 주제로 다음과 같은 연구목적 하에 진행되었다. 첫째, M&A 기업의 조직특성이 통합기업구성원의 조직몰입 및 직무만족에 미치는 영향을 실증적으로 규명한다. 둘째 M&A 기업의 조직특성과 구성원 태도간의 관계가 합병 전 소속기업에 따라 조절되는가를 살펴본다. 분석에 필요한 자료는 설문지를 통해 확보하였는데, 1999년과 2001년에 합병한 7개 기업(금융업체 2개, 이동통신업체 2개, 제조업체 3개)에 총 1000개의 설문지를 배포하였다. 회수된 설문지는 총 778부(회수율 : 77.8%)인데, 이중 불성실한 응답이나 누락된 응답이 많은 설문자료를 제외하고 총 713부(유효응답률 : 71.3%)가 최종 분석에 포함되었다. 수집된 자료는 SPSSWIN 10.0 에 의해 분석되었고, 통계적 유의수준 5%를 연구가설의 채택기준으로 사용하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 역할과다를 제외한 모든 조직특성은 M&A기업 구성원 태도에 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 즉 M&A 기업 구성원들이 고용불안정성을 낮게 지각할수록, 문화적 이질감을 낮게 지각할수록, 역할모호성을 낮게 지각할수록, 상사의 지원정도가 높을수록, 동료의 지원 정도가 높을수록 구성원들의 조직몰입 및 직무태도는 높아지는 것으로 나타났다. 본 연구에서는 상관관계분석 이외에 다중회귀분석을 활용하여 조직특성과 구성원 태도간의 관계를 분석하였는데, 이 때 인구통계적 변수와 합병시기, 업종 등을 통제변수로 활용하였다. 분석의 결과, 조직몰입과 직무만족에 대하여 통계적으로 의미있는 조직특성요인으로서 고용불안정성, 상사의 지원, 그리고 동료의 지원 등이 나타났다. 즉 고용불안정성이 낮을수록, 상사의 지원 정도가 높을수록, 동료의 지원 정도가 높을수록 통합조직 구성원의 조직몰입 및 직무만족은 높아지는 것으로 나타났다. 둘째, 합병 전 소속기업의 조절효과를 살펴본 결과, 상사와의 관계와 구성원 태도(조직몰입, 직무만족)간의 관계가 합병 전 소속기업에 따라 조절되는 것으로 나타났다. 즉 상사의 지원정도가 높을수록 조직몰입 및 직무만족이 높아지는 데 그 정도는 합병 전 소속기업이 합병기업이었던 구성원보다 피합병기업 구성원인 경우 더 높게 나타났다. 추가분석으로 합병 전 소속기업, 즉 피합병기업 구성원과 합병기업 구성원간 조직특성과 구성원 태도간의 차이 분석을 위해 t-test를 실시하였다. 그 결과 고용불안정성, 문화적 이질감, 역할모호성 등에서 피합병기업 구성원의 응답 평균이 상대적으로 높았다. 이는 피합병 기업 구성원이 합병 기업 구성원에 비해 고용불안정성을 높게 지각하고 있고, 합병 당사자인 두 기업의 조직문화에 대해 이질적으로 지각하고 있으며, 자신의 역할에 대해 정체감을 갖지 못하고 있다는 것으로 합병 기업 구성원에 비해 조직적응의 정도가 낮음을 의미한다. 뿐만 아니라 상사의 지원, 조직몰입, 직무만족에 대해서도 상대적으로 통계적으로 유의하게 낮은 것으로 나타났다. 이러한 결과를 종합적으로 해석해 보면, 피합병기업 구성원들이 자신의 신분에 대하여 합병기업 구성원에 비해 보다 불안정하게 느끼고 있고, 조직분위기에 대해서도 상대적으로 부정적임을 알 수 있다. 따라서 본 연구의 조절효과 검증결과와 추가분석 결과를 토대로 피합병기업 구성원에 대한 보다 적극적인 관심과 지원이 통합 기업의 조직관리에 있어 중요한 과제임을 알 수 있다. Merger and acquisition activity in this decade has increased substantially in most industrialized countries for an strategic choice to survive and grow. Although they expect to get a potential synergy effect after M&A, most companies experienced unsuccessful results which caused from failure of PMI- post merger and integration. After physical combination was made, the chemical combination must be followed to increase the effect of M&A - the 'synergy effect'. To reach this goal, organizational effort to commit their members to organization and to have positive attitude toward one's job have to be come after. This study based on the idea that the HRM after the merger must be key issue for the success of M&A. While most of the papers on successful M&A focused on financial point until now, the research on M&A through HRM perspective relatively rare. This study found organizational characteristics such as job insecurity, cultural difference, role ambiguity, role overload, patronage with superior, and support of peer as factors related to member's attitude of mergerer and mergeree through out literature review. Organizational commitment and job satisfaction were used as criterion variables, and moderating variable was the home company where he or she worked for before merger and acquisition occurred. This study subjected the HRM which is coming after M&A, and research purposes were as follows. First, to verify the effect of organizational characteristic on job satisfaction and organizational commitment after M&A occurred by empirical methodology. Second, to identify the home company where he or she worked for has the moderating effect on the relationship between organizational characteristics and member's attitudes. The samples were 1000 office workers who worked for 7 different companies that experienced merger and acquisition from 1999 to 2001 in Korea. The question items are mainly Likert-scaled. The response rate was 77.8%, and 71.3% of questionnaire were used for further analysis. The collected data were analyzed with statistical package, SPSS WIN 10.0, and significant level was 5%. The major findings of the study are summarized as follows; First, all organizational characteristics except role overload had significant correlation with member's attitude. Therefore, the lower perception of job insecurity, cultural difference, and role ambiguity; the higher perception of patronage of superior and support of peer cause the more organizational commitment and job satisfaction. To find factors affecting organizational effectiveness multiple regression was used, and result was that job insecurity, superior patronage, and peer support were significant. Second, the one's home company before merger has moderating effect on relationship between patronage of superior and member's attitude which means the higher perception patronage of superior causes the higher level of organizational effectiveness, and the degree is even higher when member worked for mergeree. For additional analysis, the differences between mergerer's members and mergeree's members were tested using T-test. The result was that mergeree's members felt higher job insecurity and more cultural difference than mergerer's. That is mergeree's members have low level of organizational adaptation, and confuse their identity. Therefore, as an overall perspective of results, more intensive cares and interests for mergeree's member are needed for the successful M&A.
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