한국형 오피스 테크노스트레스 척도 개발 및 타당화

김필현 한림대학교 2019 국내석사

리더 진정성이 이직의도 및 조직몰입에 미치는 영향 : 직무 착근성을 통한 직무의미창조의 매개된 조절효과와 조절된 매개효과

김태웅 한림대학교 2019 국내석사

종업원의 이직의도를 감소시키고 조직에 대한 몰입을 돕는 요인을 알아보기 위해 수많은 연구 들이 이루어졌다. 최근 국내 굴지의 조직을 이끄는 경영진들의 인성이나 도덕성이 논란이 되 면서 기존에 연구되어 왔던 리더의 특성인 진정성이 조직과 종업원에 미치는 영향에 대한 관 심이 높아졌다. 본 연구에서는 종업원이 지각한 직속상사의 진정성이 종업원의 이직의도와 조 직몰입에 미치는 영향을 확인하였다. 추가적으로 리더 진정성과 이직의도, 조직몰입 간 관계 에서 직무 착근성과 직무의미창조가 어떻게 기능하는지 알아보았다. 연구대상으로는 현 직장 에서 1년 이상 근무한 다양한 직종의 종업원 340명에게 리더 진정성, 조직 진정성, 이직의도, 조직몰입, 직무 착근성, 직무의미창조를 측정하였고, 불성실한 응답이 포함된 자료를 제외하고 333명의 자료를 SPSS 22와 Mplus7을 사용하여 분석하였다. 연구의 결과로는 첫째, 리더 진정성이 참가자들의 인구통계학적 특성을 통제하고 이 직의도에는 부적인, 조직몰입에는 정적인 몰입을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 종업원이 자신 이 속한 팀의 리더가 진정성이 있다고 지각하면 이직의도가 줄어들고 조직에 대한 몰입이 강 해진다는 것을 의미한다. 둘째, 리더 진정성과 이직의도, 조직몰입 간 관계에서 직무 착근성의 매개효과가 나타났다. 이는 리더 진정성이 이직의도를 낮추고 조직몰입을 높이는 이유가 직무 착근성에 영향을 미치기 때문이라는 것을 뜻한다. 셋째, 리더 진정성과 이직의도, 조직몰입 간 관계에서 각각 직무 착근성을 통한 직무의미창조의 매개된 조절효과와 조절된 매개효과가 나 타났다. 이러한 결과는 첫째, 개인의 직무의미창조 수준에 따라 차이가 나타나는 리더 진정성 이 이직의도에 미치는 영향이 종업원의 직무 착근성 때문이라는 것을 뜻한다. 둘째, 종업원의 직무의미창조 수준에 따라 리더 진정성과 조직몰입 간 관계에서 직무 착근성의 매개효과의 크 기가 달라진다는 것을 시사한다. 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 이직의도와 관련된 부정적인 변인들을 주로 다 루었던 기존의 연구들과는 달리 직무 착근성과 직무의미창조라는 긍정적인 변인을 다루어 현 대 조직들이 겪고 있는 주요 문제 중 하나인 이직의도에 대한 새로운 시각을 제시하였다. 둘 째, 이직의도와 조직몰입에 영향을 미칠 수 있는 조직차원의 요인과 개인차원의 요인을 파악 하였다. 즉, 부하직원을 대하는 상사의 방식, 조직의 의사결정 문화, 업무를 대하는 개인의 태 도 등을 능동적으로 조정하여 종업원의 이직의도 및 조직몰입에 영향을 미칠 수 있다는 것을 확인하였다. 셋째, 리더의 진정성 외에 조직 진정성을 예측변인으로 연구하여, 이전에 존재하던 리더의 진정성 외에 종업원이 지각하는 조직 전체의 진정성, 이미지 등이 종업원의 태도에 영향을 미칠 수 있다는 것을 확인하였다. 본 연구의 결과를 통해 종업원의 이직이나 퇴사를 종업원 개인의 특성이나 막을 수 없는 사건으로 치부하지 않고, 이를 조직 혹은 개인차원에서 조정할 수 있는 교육 및 훈련에 참고 자료가 될 수 있을 것이다.

소방공무원의 방해성 및 도전성 스트레서와 직무의미창조가 조직몰입, 심리적 안녕감에 미치는 영향 : 직무열의 및 직무탈진의 매개효과

주영신 한림대학교 2016 국내석사

Job stress is studied for a long time in Industrial and Organizational Psychology. This theme is essential especially fire officers because they are exposed to the environment that cause job stress. This study is conducted to explore hindrance stressor and challenge stressor of fire officer and suggest job crafting to cope with the job stress that they encounter their work setting. Also, the goal of this study is to examine the impacts of hinderance stressor, challenge stressor and job crafting on organizational commitment and psychological well-being of fire officers. For the study, the researcher requests for cooperation to fire department and fire office of all parts of the country. The questionnaire is composed of self-report instrument and open-ended questions. Self-report instrument is to measure hindrance stressor, challenge stressor, job crafting, job engagement, job burnout, organizational commitment and psychological well-being. Then, open-ended questions are 2 questions to ask which events cause irritation, feeling of doubt of their job and stress in their work setting and then ask them to describe freely of ways to overcome the reason of job stress. All respondents to a questionnaire are 228 people and then eliminate the responses of 20 people for faithless answer or onresponse of many questions. The study suggests that hindrance stressor and challenge stressor show different impacts on organizational commitment and psychological well-being. Also, job crafting is have positive effect on organizational commitment and psychological well-being. Therefore, if job characteristics given from their workplace are poor, they can improve quality of their job and satisfaction and decrease job stress through job crafting. In addition, the mediation of job engagement and job burnout is found partially. This results implies the role of job engagement and job burnout are important in the process of explanation from hindrance stressor, challenge stressor and job crafting to organizational commitment and psychological well-being. This study has various meaning. First, this study divided job demands into two types and then examined the effects of hindrance stressor and challenge stressor. So, this study found that hindrance stressor and challenge stressor have the effect on organizational commitment and psychological well-being through job engagement and job burnout. Second, this study is get out of job demands-resource model and job demands-control model and conducted contrastively about hindrance & challenge stressor and job crafting. Thus, this study increases the value through the findings that the effect of hindrance stressor, challenge stressor and job crafting on organizational commitment and psychological well-being, the mediation of job engagement and job burnout. Also, this study can help development about social treatment, policies, job training for fire officers. 직무스트레스는 산업 및 조직 심리학 분야에서 끊임없이 연구가 계속되고 있는 주제로, 소방공무원과 같이 직무스트레스에 많이 노출되어 있고 그것을 잘 관리해야 할 필요성이 있는 직업에서의 스트레스 연구는 필수적이라 할 수 있다. 본 연구에서는 소방공무원의 직무요구에 대해서 구체적으로 파악하여 그로 인해 생길 수 있는 직무스트레스에 효과적으로 대응할 수 있는 방법으로 직무의미창조를 제안하고, 직무요구와 직무의미창조가 소방공무원의 조직몰입, 심리적 안녕감에 미치는 영향을 각각 확인하고자 한다. 연구를 위해 전국의 소방본부, 소방서에 유선으로 연락하여 연구 협조 요청을 한 뒤 연구 참여에 동의한 곳에 한하여 온라인으로 설문지를 배부하였다. 연구의 변인인 방해성 및 도전성 스트레서, 직무의미창조, 직무열의, 직무탈진, 조직몰입, 심리적 안녕감에 대한 자기보고식 설문지와 소방 직무 수행 시 스트레스, 짜증, 회의감 등을 유발하는 사건과 평소에 스트레스의 원인이 되는 것들에 대한 해소 방법으로 무엇이 있는지 개방형 설문을 통하여 답변을 얻었다. 총 248명의 응답이 온라인으로 수집되었으며 불성실한 응답, 무응답 문항이 많은 20명의 응답을 제거한 후 228명의 응답이 최종적으로 분석되었다. 연구 결과, 직무요구의 방해성 및 도전성 스트레서는 종속변인인 조직몰입과 심리적 안녕감에 각각 다른 방향의 효과를 나타내었다. 즉, 방해성 스트레서는 조직몰입과 심리적 안녕감에 부적인 영향을 미쳤으며 반대로 도전성 스트레서는 조직몰입과 심리적 안녕감에 정적인 영향을 미쳤다. 직무의미창조는 연구대상의 인구통계학적 특성과, 두 가지 유형의 스트레서를 통제한 후에도 조직몰입과 심리적 안녕감에 대하여 모두 정적인 영향을 주는 것으로 확인되었다. 이를 통해서 자신이 하고 있는 직무의 특성이 과도하고 부정적 영향을 유발하는 요구가 주어진다 하더라도, 직무의미 창조를 통해 직무요구가 조직몰입과 심리적 안녕감에 미칠 수 있는 부정적 영향을 줄일 수 있음을 시사하였다. 또한 방해성 및 도전성 스트레서와 직무의미창조가 조직몰입, 심리적 안녕감에 미치는 영향에서 직무열의, 직무탈진의 매개효과가 일부 나타났다. 방해성 스트레서는 직무열의, 직 무탈진을 매개하여 모두 조직몰입까지 설명하였고 심리적 안녕감까지 예측하진 못하였다. 도전성 스트레서는 직무열의를 매개하여 조직몰입에 영향을 주었지만, 직무탈진을 매개하여 조직몰입을 예측하진 못했다. 또한 직무열의, 직무탈진을 매개하여 심리적 안녕감까지 예측하지 못하였다. 마지막으로 직무의미창조는 직무열의, 직무탈진을 매개하여 조직몰입을 설명하였으며 심리적 안녕감에 대해서는 직무탈진만이 매개하고 있었다. 이를 통해 방해성 및 도전성 스트레서가 조직몰입과 심리적 안녕감을 설명하는 데에 있어서 각기 다른 종류의 직무태도인 직무열의, 직무탈진 또한 그과정에서 중요한 역할을 할 수 있다는 것을 확인할 수 있었다. 또한 본 연구에서 사용한 개방형 설문은 직무요구가 직무스트레스를 유발한다는 이론에 기반하여 평소 소방 업무 수행 시 스트레스를 유발하는 사건에 대해 기술하도록 하였다. 또한 스트레스유발 요인들을 평소에 어떠한 방법으로 해소하고 있는지에 대하여 질문하였다. 수집된 자료들을 직무요구, 직무의미창조 이론에 기반하여 범주화를 한 뒤 신뢰도 계수를 측정하여 질적 자료의 신뢰도를 높였다. 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 기존에 한 차원에서만 연구하던 ‘직무요구’를 구체적으로 방해성 및 도전성 스트레스로 나누었다. 그 후 직무열의와 직무탈진과 같은 종업원의 직무태도를 통해 조직몰입, 심리적 안녕감에 어떠한 영향을 미치는지 그 기제를 밝혀내었다. 둘째, 기존의 직무요구-자원 모형, 직무요구-통제 모형 등 직무요구와 관련된 틀에서 벗어나 대조적인 차원인 직무요구와 직무의미창조를 함께 연구함으로써 직무요구가 유발할 수 있는 부정적 영향을 직무의미창조가 보완해 줄 수 있음을 알아내어 그 가치를 더욱 높였다. 연구의 실무적인 의의로는 양적자료, 개방형 설문의 분석을 통해 실제로 소방공무원들이 경험하고 있는 직무요구에 대해서 탐색함으로써 전반적인 직무 특성에 대해 파악할 수 있다는 점이다. 또한 최근 열악한 근무 환경과 불공평한 대우 등으로 인하여 자주 대두가 되고 있는 소방공무원의 직무 문제에 대한 연구를 통해 추후에 소방공무원에 대한 사회적 대우, 정책 개선, 직무 교육 및 훈련과 관련하여 참고 자료가 될 수 있을 것이다.

개인-집단간 부합이 개인의 태도에 미치는 영향

이진희 翰林大學校 大學院 2009 국내석사

The purpose of this study was to investigate the effects of person-group fit on the attitudes of employees. In Study 1, individual and group data on value misfit and personality misfit were collected from 35 employees, and misfit responses were examined using an open-ended questionnaire. Value misfit was detected in 35 employees, and personality misfit was detected in 28. The results also showed 30 responses for person-group value misfit and person-group personality misfit regarding an employee's attitude and behavior toward the supervisor, grouP, and organization. In Study 2, a total of 294 employees were surveyed in order to examine the effects of person-group fit on supervisor satisfaction, group cohesiveness, and organization commitment. Person-group values were calculated based on group work and person work values. Person-group personalities were determined on the basis of extroversion, agreeableness, and openness to experiences. The results showed that person-group value fit was positively related to group cohesiveness and organization commitment. In the relationship between person-group fit, person-supervisor fit, person-organization fit and employee attitude, person-supervisor fit were related to supervisor satisfaction. Person-group value fit and person-organization extroversion fit provided the best explanation variance for group cohesiveness. Person-group value fit was the best predictor of organization commitment. But, in a different way with expectation self-monitoring did not moderate the relationships between person-group fit and attitude. In regard to effects of value fit and personality fit on the attitudes of employees, Person-group value fit was more closely related to a person's attitude than person-group personality fit.

경력 미래시간 조망이 경력 결정과 활동에 미치는 영향

박인조 한림대학교 2015 국내박사

Previous studies suggested that future time perspective played a major role in career decision, job attitudes, and career behaviors. However, there was no attempt to define domain specific future time perspective except occupational future time perspective, and then to investigate the relationship with career related variables. The main purpose of this dissertation was to conceptualize career future time perspective and to examine the impact of career future time perspective on career decisions, job attitudes, and career behaviors. Study 1 was performed to develop career future time perspective scale and validate this scale. The study 1 consisted of four sub-studies, in which study 1-1 showed that career future time perspective scale had nine items among three factors such as 'opportunity', 'valence', and 'connectiveness'. Study 1-2 indicated that career future time perspective scale had acceptable reliability, convergent validity, and discriminant validity based on intra-class coefficients, respectively, from test-retest across three weeks, correlation with prior scales assessing future time perspective, and correlation with Big five personalities. With regard to cross validity, study 1-3 showed that career future time perspective had moderate correlation with Big five personalities, self-esteem, and proactive personality among participants in life long education center. Study 1-4 ensured incremental validity, as showing additional variance of career future time perspective on career decision-making self-efficacy, career indecision, and career exploration after controlling for future time perspective. Study 2 in this dissertation was to examine the influence of career future time perspective on career decision-making self-efficacy, career indecision, and career exploration in a sample of college students. The findings from path model indicated that career future time perspective significantly predicted career decision-making self-efficacy, and career exploration, but not career indecision. Additionally, career future time perspective mediated between personality variables including conscientiousness, emotional intelligence, and ego resilience and career variables including career decision-making self-efficacy, career indecision, and career exploration. The results of study 2 suggested that career future time perspective plays a heavy role on career decision process and functions as bridge between personality and career decision process. Study 3 investigated the impact of career future time perspective on occupational self-efficacy, organizational commitment, career commitment, turnover intention, and career development. Data was collected from full-time employees working at various private companies through online survey. The results from path model showed that career future time perspective directly predicted occupational self-efficacy, organizational commitment, career commitment, turnover intention, and career development. Additionally, the results from multi-group analysis indicated that path from career future time perspective to career commitment was different along with age and job title. The results of study 3 suggested that career future time perspective has predictive role in job attitudes and career behavior among employees. Study 4 examined the causal relationship between career future time perspective and career decision-making self-efficacy, career indecision, and career exploration with two sub-studies. Study 4-1 administered career future time perspective program to participants in life long education center for three weeks, once per week for 90 minutes each. The study 4-1 found that career future time perspective predicted career decision-making self-efficacy and career exploration, but not career indecision. Study 4-2 was conducted with 2 (pretest vs. post test) × 2 (intervention vs. control) mixed design in a sample of college students. The results from repeated measure ANOVA indicated that there was significant interaction effects between time (pretest vs. post test) and group (intervention vs. control) for career decision-making self-efficacy and career exploration, but not career indecision. The results of study 4 suggested that career future time perspective causally influences on career decision-making self-efficacy and career exploration. This dissertation has several theoretical and practical implications. First, this dissertation contributed to extend theoretical aspect as conceptualizing career future time perspective, in terms of domain specific future time perspective. Second, this dissertation proved that career future time perspective plays an important role in career decision process and job attitudes. Third, career future time perspective scale would be widely used to future research in the career field. Fourth, the intervention program of career future time perspective would be practically utilized in the future to support career decision and job attitude. 본 학위논문은 경력 미래시간 조망의 개념을 정립하여 측정 도구를 개발하고 타당화하여 경력결정, 직무 동기, 및 경력 행동에 미치는 영향을 검증하기 위해서 실시되었다. 본 논문에서 수 행된 4개의 연구에 대해서 요약하면, 연구 1의 목적은 경력 미래시간 조망을 개념화하여 척도를 제작하고 타당화하는 것이었다. 연구 1은 네 연구로 구성되었으며, 연구 1-1에서는 평행분 석, 탐색적 요인분석, 그리고 확인적 요인분석을 수행하여, ‘기회’, ‘유인가’, ‘연결성’의 세 요인에서 각각 3문항씩 총 9문항으로 구성된 척도를 제작하였다. 또한, 문항 반응 이론 중에 하 나인 Rasch 평정 모형을 적용하여서 내용 타당도를 확충하였다. 연구 1-2에서는 경력 미래시간 조망의 기회, 유인가, 연결성 요인과 선행 연구 척도의 기회, 유인가, 연결성 요인과 각각 보통 이상의 상관이 있음을 밝힘으로써 수렴타당도를 확인하였다. 특성 5요인의 외향성 및 성실성과는 경력 미래시간 조망이 상관이 있는 반면, 다른 변인과는 상관이 없다는 것을 보임으 로써 변별 타당도를 보증했다. 3주간에 걸쳐 검사-재검사를 실시하였고 그 결과 양호한 신뢰도 값을 얻었으며, 이로써 검사-재검사 신뢰도를 확증했다. 연구 1-3에서는 특성 5요인, 주도성, 자존감과의 상관을 살펴본 결과, 경력 미래시간 조망이 성실성, 주도성, 자존감과 각각 정적인 상관이 있다는 것을 확인함으로써 교차 타당도를 구축했다. 연구 1-4에서는 선행 연구의 미래시간 조망이 경력 의사결정 자기효능감, 경력 미래결정, 및 경력 탐색행동을 설명하고 난후에도, 경력 미래시간 조망이 이들 각각을 추가적으로 더 설명한다는 것을 밝힘으로써 증분 타당도를 확증했다. 논의에서는 영역 특정적 미래 시간 조망을 측정하는 척도 개발의 시사점과 연구에서 활용성에 대해서 기술하였다. 척도 타당화 과정에서 일반인 표본이 작은 점과 검사-재검사가 짧은 기간에 행해진 것에 대해서 연구 1의 한계점으로 지적하였다. 연구 2에서는 경력 미래시간 조망이 경력 의사결정 자기효능감, 경력 미결정, 및 경력 탐색행동에 미치는 영향을 검증하였다. 경로 모형을 통한 결과는 경력 미래시간 조망이 경력 미결정을 부적으로 예측하고 경력 의사결정 자기효능감을 정적으로 예측한다는 것을 보였지만, 경력 탐색행동에서는 유의하지 못했다. 연구 2에서 경력 미래시간 조망을 예측하는 개인차 변인을 탐색하여, 개인차 변인, 경력 미래시간 조망, 그리고 경력 관련 변인들과의 관련성을 설명하는 모형을 구축하였다. 회귀분석을 통해서 성실성, 정서지능, 자아탄력성이 경력 미래시간조망을 예측하는 것을 밝혔다. 연구 2에서 매개효과를 분석한 결과, 개인차 변인과 경력 의사결정 자기효능감, 경력 미결정 및 경력 탐색행동 사이에서 경력 미래시간 조망이 매개한다는것을 밝혔다. 논의에서 경력 탐색행동에 대해 유의한 결과를 얻지 못한 것에 대한 대안적인 설명, 경력 의사결정 과정에서 경력 미래시간 조망이 가지는 이론적인 시사점, 그리고 설문 연구 및 경로모형 분석의 한계점에 대해서 다루었다. 연구 3의 목적은 경력 미래시간 조망이 종업원들의 직무 태도 변인인 직무 자기효능감, 경력 몰입, 조직 몰입, 이직 의도, 및 경력 개발활동에 미치는 영향을 탐색하는 것이었다. 경로모형 분석을 통한 결과에서 경력 미래시간 조망은 직업 자기효능감, 조직 몰입, 경력 몰입, 이직 의도, 및 경력 개발활동에 직접적으로 영향을 미친다는 것을 밝혔다. 연구 3의 목적에 따른 연구 결과 외에 부가적으로 경력 미래시간 조망과 이직 의도 사이에 직무 태도인 조직 몰입과 경력 몰입이 매개한다는 것을 밝혔다. 또한, 직급과 연령대의 다중집단 분석을 통해서, ‘경력미래→경력몰입’과 같이 집단별로 차이나는 경로가 있음을 확인할 수 있었다. 논의에서이직을 설명하는 모형으로서 연구 의의, 미래시간 조망이 직무 태도에 미치는 영향에 대한 이론적 함의, 인사 및 교육 부서에서 종업원의 미래경력 시간 조망에 근거한 사원 선발이나 증진 프로그램이 조직에 가져다 줄 유익함에 대해서 다루었다. 연구 4의 목적은 설문 연구에 따른 인과성 문제를 보완하기 위해서 경력 미래시간 조망 증진 프로그램을 개발하여 경력 의사결정 자기효능감, 미결정, 및 탐색행동에 미치는 영향을 검증하는 것이었다. 예비 연구에서는 기회, 유인가, 연결성의 세 모듈로 이루어진 경력 미래시간 조망 증진 프로그램을 개발하였다. 연구 4-1에서는 사전, 사후 설계에서 프로그램 실시전과 후에 대한 변화를 표본 대응 t 분석을 하였고, 그 결과 프로그램 처치 전에 비교해서 후에 경력 미래시간 조망, 경력 의사결정 자기효능감, 및 경력 탐색행동이 증가한다는 결과를 얻었다. 하지만, 경력 미결정에서는 유의한 차이가 나타나지 않았다. 연구 4-2에서는 실험, 통제와 사전, 사후의 혼합 설계에서 반복측정 변량분석을 한 결과, 집단 (실험, 통제)과 시점 (사전, 사후)간에 상호작용이 경력 미래시간 조망, 경력 의사결정 자기효능감, 및 경력 탐색행동에서 나타났다. 하지만, 경력 미결정에서는 상호작용이

부모애착과 소명의식의 관계 : 미래지향시간관과 진로적응성의 이중매개효과

박희영 한림대학교 대학원 2022 국내석사

본 연구는 일과 삶에서의 만족을 이끄는 구성개념인 소명의식에 관하여, 소명의식을 예측하는 변인과 기제를 알아보았다. 소명의식을 발견하는 과정에는 사회적인 요인과 심리적인 요인이 작용하였다. 따라서 소명의식을 준거변인으로 설정한 후 부모애착이 소명의식을 예측하는 과정에서 미래지향시간관과 진로적응성의 역할을 탐색했다. 구체적으로 본 연구에서는 (1) 부모애착과 소명의식의 관계, (2) 두 변인 사이에서 미래지향시간관의 매개효과, (3) 두 변인 사이에서 진로적응성의 매개효과, 마지막으로 (4) 미래지향시간관과 진로적응성의 이중매개효과를 확인하기 위해 가설을 수립하였다. 이후에 대학생을 대상으로 온라인을 통한 자기 보고식 설문조사를 진행하였다. 수집된 자료 중 불성실한 응답을 제외한 248명의 응답을 분석에 사용했다. 본 연구의 주요결과를 살펴보면, 부모애착과 소명의식의 관계에서 미래지향시간관과 진로적응성 은 각각 유의한 매개효과를 나타냈다. 미래지향시간관의 부분매개효과를 확인했고, 진로적응성의 완전매개효과를 확인했다. 미래지향시간관과 진로적응성이 순차적으로 간접효과를 보이는지 검증한 결과, 두 변인의 완전이중매개효과가 나타났다. 이러한 결과는 소명의 발견 과정에는 타인과의 관계, 미래에 관한 인식, 진로적응역량이 복합적으로 작용함을 시사한다. 따라서 구직자와 직장인을 대상으로 소명의식을 적용할 때 소명의식 자체에 관한 교육과 훈련보다는 과정 지향적인 접근이 필요하다. 본 연구는 교육 훈련 담당자가 소명의식의 함양을 위한 프로그램을 설계하는 데 있어 사회적 요소와 개인적 역량을 복합적으로 고려할 것을 제안한다. This study investigated the variables and mechanisms that predict the Calling, which is a constituent concept that leads to satisfaction in work and life. Social and psychological factors were expected to work in the process of discovering Calling. Therefore, after setting the Calling as the reference variable, the role of Future Time Perspective and Career Adaptability was explored in the process of predicting the Calling. Specifically, in this study, a hypothesis was established to confirm (1) the relationship between Parental Attachment and Calling, (2) the mediating effect of Future Time Perspective between the two variables, (3) the mediating effect of Career Adaptability between the two variables, and finally (4) the double mediating effect of Future Time Perspective and Career Adaptability. After that, a self-report questionnaire was conducted online for undergraduate students. Among the collected data, 248 responses were analyzed, excluding insincere responses. Looking at the main results of this study, Future Time Perspective and Career Adaptability showed significant mediating effects in the relationship between Parental Attachment and Calling, respectively. The partial mediating effect of Future Time Perspective was confirmed, and the complete mediating effect of Career Adaptability was confirmed. And as a result of verifying whether Future Time Perspective and Career Adaptability sequentially showed indirect effects, a complete double-mediated effect of the two variables was found. By synthesizing these research results, the process of predicting Calling was interpreted, and the implications of this study and suggestions for follow-up studies were described. These results suggest that relationships with others, perceptions of the future, and career adaptation capabilities work in a combination in the process of discovering calling. Therefore, when applying a sense of calling to job seekers and office workers, a process-oriented approach is needed rather than education and training on the sense of calling itself. This study proposes that education and training personnel consider social factors and personal competencies in combination in designing programs for the cultivation of a sense of calling.

농촌지역 리더들이 지각한 리더십 효과성과 역량요소간의 관계성 연구

문효빈 한림대학교 대학원 2008 국내석사

Competency means a relatively long-lasting way of behavior and thinking as a personal internal property that generally appears in various situations. This study aimed at examining elements of competency necessary for leaders who lead innovation of a rural community recently faced with the crisis and opportunity of Korea-U.S. FTA and support by central and local governments, respectively. To do this, two researches were conducted. Research 1 implemented semi-structured in-depth interviews with 10 leaders in successful rural communities to analyze cases collected and examine competency. As a result, 16 elements of competency were drawn for leaders in rural communities: effective communication, rural community formation, vision presentation, morality, devotion to a rural community, patience, positive thinking, internal locus of control, firm belief, passion for a rural community, wide personal relations, cultivation of talented people, continuous critical mind, self-development, problem-solving ability, and competency for understanding problems with a rural community. On the basis of these results, questionaries were developed to measure competency of rural community leaders. Research 2 confirmed criterion-related validity and usefulness of competencies found in Research 1 through a quantitative test with a survey. As a result, a total of 11 competencies, including effective communication, rural community formation, morality, devotion to a rural community, positive thinking, firm belief, passion for a rural community, wide personal relations, cultivation of talented people, and problem-solving competency, had criterion-related validity confirmed, showing correlation with leadership effectiveness variables. The 16 competency elements had a significant amount of explanation about other remaining leadership effectiveness variables than the extent of external project attraction. These results generally supported the results of Research 1 and verified appropriateness of the developed scale. There were significant differences in leadership effectiveness by the upper and lower groups of competency, supporting the results of Research 1 as a whole. Research 2 also examined relations between leadership effectiveness variables and leadership competency in rural communities as a sum of criterion-related questions. As a result, leadership competency in rural communities was significantly correlated with leader perception of rural community citizenship behaviors, leader perception of leader satisfaction, leader perception of rural community cohesiveness, leader perception of rural community productivity, and leaders' rural community commitment. There were also significant differences in leader perception of rural community citizenship behaviors, leader perception of leader satisfaction, leader perception of rural community cohesiveness, and leaders' rural community commitment by the upper and lower groups of leadership competency in rural communities. Finally, discussion were held about theoretical suggestions and practical implication of this study and its limitations and future research tasks were presented. 역량은 개인의 내적 특성으로서 다양한 상황에서 일반적으로 나타나며 비교적 장시간 지속되는 행동 및 사고방식을 말한다. 본 연구는 최근 한미 FTA와 중앙·지방 정부의 지원이라는 위기와 기회를 맞아서 마을의 혁신을 주도하고 있는 리더에게 필요한 역량요소를 탐색하기 위하여 수행되었다. 이를 위해 두 가지의 연구가 진행되었다. 연구 1에서는 성공한 마을의 리더 10명을 대상으로 반구조화 된 심층면접을 통해 수집된 사례를 분석하여 마을리더의 역량을 탐색하였다. 그 결과 농촌지역 마을리더의 역량으로는 효과적인 의사소통, 마을공동체 형성, 비전제시, 도덕성, 마을에 대한 헌신, 인내심, 긍정적 사고, 내적통제사고, 확고한 신념, 마을에 대한 열정, 폭넓은 대인관계, 인재양성, 지속적인 문제의식, 자기계발, 문제해결능력, 마을문제파악역량 등 16가지의 역량이 도출되었다. 이상의 결과들을 토대로 지역의 마을리더 역량을 측정하는 문항들이 개발되었다. 연구 2에서는 설문조사를 통한 양적 검증을 통해 연구 1에서 발견된 역량들의 준거관련 타당도와 유용성을 확인해 보았다. 그 결과 효과적인 의사소통, 마을공동체 형성, 도덕성, 마을에 대한 헌신, 긍정적 사고, 확고한 신념, 마을에 대한 열정, 폭넓은 대인관계, 인재양성, 문제해결 역량 등 총 11가지 역량에서 리더십 효과성 변인들과 상관이 나타나 준거관련 타당도가 확인되었다. 또한 15가지 역량요소는 외부사업유치정도를 제외한 나머지 리더십 효과성 변인들에 대해 유의미한 설명량을 가지고 있었다. 이러한 결과들은 전반적으로 연구1의 결과를 지지하였으며, 개발된 척도의 적합성을 검증해 주었다. 또한 역량별 상, 하 집단에 따라 리더십 효과성에 유의미한 차이가 나타나 연구 1의 결과가 전반적으로 지지되었다. 아울러 연구 2에서는 준거관련 문항들을 합산한 농촌지역 리더십 역량과 리더십효과성 변인들간의 관련성도 살펴보았다. 그 결과 농촌지역 리더십 역량은 마을시민행동에 대한 리더지각, 리더만족에 대한 리더지각, 마을응집력에 대한 리더지각, 마을생산성에 대한 리더지각, 리더의 마을몰입과 유의미한 상관이 나타났다. 또한 농촌지역 리더십 역량의 상, 하 집단에 따라 마을시민행동에 대한 리더지각, 리더만족에 대한 리더지각, 마을응집력에 대한 리더지각, 리더의 마을몰입에서 유의미한 차이가 나타났다. 끝으로 본 연구의 이론적 시사점과 실용적 함의를 논하였고, 본 연구가 지니는 제한점 및 앞으로의 연구 과제를 제시하였다.

불능범과 불능미수에 관한 연구

정혜민 신라대학교 일반대학원 2022 국내석사

검찰과 경찰의 수사권 조정으로 경찰의 권한이 더 많아지고 강해졌다. 그러나 나는 한국의 경찰이 사건현장에서의 대처능력은 뛰어나지만 법리적 사실의 적용에 있어서는 아직은 부족한 부분이 많다고 생각한다. 분명히 앞으로 더욱더 복잡한 법적 논쟁이 발생할 수 있는 범죄유형들이 생겨날 것이고 이에 대응하여, 경찰은 법리적인 부분에 대한 검토를 더 엄격히 하여야 할 것이다. 특히, 경찰은 형법에서 법리적인 다툼이 심해서 법원에서 일괄 된 판단을 못하는 불능범 부분에 대한 연구가 필요할 것이다. 그래서 이 논문의 1장에서는 불능범과 불능미수에 관한 연구의 필요성에 대해 더 구체적으로 기술하고, 어떠한 방법으로 연구해 나갈지에 대해서 설명한다. 2장에서는 불능범과 불능미수의 개념에 대해 검토한다. 그 후 3장에서는 형법 제27조 (불능범) “실행의 수단 또는 대상의 착오로 인하여 결과의 발생이 불가능하더라도 위험성이 있는 때에는 처벌한다. 단 형을 감경 또는 면제할 수 있다.”라는 조항에 대하여 해석한다. 형법 제27조의 입법과정과 외국의 비교법적 고찰을 통하여 해석하여 보며 위험성의 판단기준, 독자성에 대하여는 학설을 살펴본다. 그리고 형법 제27조에서의 수단 또는 대상의 착오를 해석해 보며 결과발생의 불가능성에 대하여는 판단시점 판단기준에 대한 학설을 살펴본다. 4장에서는 불능미수와 장애미수를 구별하고 불능미수와 장애미수의 관계성에 대하여 연구한다. 5장에서는 불능범의 중지미수를 인정하는 적극설과 인정하지 않는 소극설에 대해서 기술한다. 그리고 6장에서는 준강간의 불능미수 판례를 중심으로 불능미수와 관련된 대법원의 판례들과 불능범에 관한 대법원의 판례들을 정리하고 분석하며 대법원의 입장을 살펴본다. 최종적으로 7장에서는 불능범과 불능미수의 연구의 결과와 앞으로 나아갈 방향에 대해서 제시하며, 불능범과 불능미수에 관한 본 연구가 앞으로의 경찰의 실무에 있어 법리적 검토면에서 도움이 되길 바란다. The adjustment of the investigative power between the prosecution and the police has increased and strengthened the police authority. However, I think that the Korean police still hae excellent coping ability at the scene of the case, but there are many shortcomings in the application of legal facts. Obviously, there will be more and more complex types of crimes that can lead to legal argument in the future, and in response, the police will have to review the legal aspects more strictly. In particular, the police will need to study the part impossibility defense that cannot make a collective judgment in the court due to the severe legal disputes in the criminal law. Therefore, chapter 1 of this thesis delineates the necessity of research in more detail. And chapter 2 reviews futile attempt and impossibility defense. After that article 27(impossibility defense) of Korea Criminal Code provides that "Even if it is impossible to generate a result due to a means of implementation or an error in the target, punishment shall be given when there is a risk. The punishments, however, may be reduced or exempted." interprets. And chapter 4, Distinguish between cases where a crime has begun but is stopped due to a disability attempted and futile attempt. And look at their relationship. Chapter 5 also discusses the punishment of an impossibility defense in the case of attempted to stop. And chapter 6 analyzes precedents of the supreme court of south korea Focusing on the futile attempt of the quasi-rape. And finally, in Chapter 7, it presents the results of research on impossibility defense and futile attempt and the direction to move forward. And I hope that this study will be helpful in terms of legal review in the future police practice.

교통사고처리 특례법의 문제점과 개선방안 : 민식이법을 중심으로

백지은 신라대학교 산업융합대학원 2021 국내석사

리더십 유형과 개인-상사간 부합이 종업원의 정서반응에 미치는 영향

오지영 한림대학교 대학원 2008 국내석사

With focus placed on emotion employees come to experience in relationship with a supervisor, this study aims at making multilateral investigation of the process of supervisors' behavior affecting employees' emotional responses. Research was conducted on leader behaviors causing negative and positive emotion among employees, followed by investigation to see if there were differences in employees' emotional responses by leadership types. Examination was carried out to see if leadership and person-supervisor fit moderated relationship between leader behavior causing negative emotion and employees' emotional responses. Research 1 collected leader behavior types causing positive and negative emotion among members within an organization and cases of methods to regulate such emotion through an open-ended questionnaire and made content analysis of the collected data. A total of 280 emotion-causing behaviors-155 behaviors causing negative emotion and 125 causing positive emotion-and 172 methods of regulating negative emotion and 133 methods of regulating positive emotion were identified from 100 subjects. Research 2 select 20 questions through a screening process among behaviors causing negative emotion. Exploratory factor analysis on the drawn questions demonstrated that Factor 1 was unjust leader behavior, Factor 2 was inconsiderate leader behavior, and Factor 3 was selfish leader behavior; confirmative factor analysis by AMOS showed that Factor 3 structure was valid. Moderating effects of leadership and person-supervisor fit were examined as a factor affecting employee's emotion in employee-supervisor relationship. As for differences in employees' emotional responses by leadership types, the closer a supervisor was to adhocracy and clan leadership rather than hierarchy or market leadership, the more positive emotion employees reported; clan leadership led to supervisor satisfaction. Next, as for interaction between leadership types in relationship between leader behavior causing negative emotion and employees' emotional responses, significant interactive effects among clan, market, and hierarchy leaderships were found only in positive emotion among employees' emotional responses. As for person-supervisor fit interaction in relationship between leader behavior causing negative emotion and employees' emotional responses, significant interactive effects were found only in positive emotion among employees' emotional responses. Finally, as for effects of person-supervisor fit interaction in relationship between leadership types and emotional responses, leadership types showing significant effects of interaction with person-supervisor fit in positive emotion were clan, adhocracy, and market leaderships. While the four types of leadership all had significant effects of interaction with person-supervisor fit, only market leadership showed significant effects of interaction with person-supervisor fit in emotional exhaustion. Finally, as for moderating effects of leadership types and person-supervisor fit in relationship between leader behavior causing negative emotion and employees' emotional responses, significant interactive effects were found in positive and negative emotion. This study is significant in that it examined supervisors' emotion-causing behaviors and methods of moderating emotion through an experiential research and determined moderating effects of person-supervisor fit as well as leadership for supervisor-employee relationship. It also examined moderating effects of person-supervisor fit in relationship between leadership and emotional responses by introducing such variables as leadership and person-supervisor fit in supervisor-employee relationship to improve an understanding of the process of emotional effects. 본 연구는 종업원이 상사와의 관계에서 경험하게 되는 정서에 초점을 두었으며, 종업원 정서반응에 상사의 행동이 미치는 영향과정에 대해 다각적으로 탐색해보는 것이 목적이다. 연구 1에서는 개방형 질문지를 통해 조직 내 구성원들의 정적 정서와 부적정서를 유발하는 리더의 행동유형을 수집하고 이러한 정서를 조절하는 방법에 대한 사례를 수집하고 수집된 자료를 내용 분석하였다. 100명으로부터 부적 정서를 유발하는 155개의 행동들과 정적 정서를 유발하는 125개의 행동들 총 280개의 정서유발 행동들과 172건의 부적정서 조절방법과 133건의 정적 정서 조절방법을 확인하였다. 연구 2에서는 부적정서 유발행동 중 선별과정을 거쳐 20개의 문항을 추출하였다. 추출한 문항들에 대해 탐색적 요인분석을 해본 결과, 요인1은 부당한 리더의 행동, 요인2는 배려가 없는 리더의 행동이며, 요인3은 이기적인 리더의 행동들로 나타났으며 AMOS로 확인적 요인분석 결과 3요인이 타당한 것으로 나타났다. 또한 종업원과 상사의 관계에서 종업원의 정서에 영향을 주는 요인으로 리더십과 개인-상사간 부합의 조절효과를 살펴보았다. 먼저 리더십 유형에 따른 종업원의 정서반응의 차이를 살펴본 결과 상사가 위계적, 성과중심적 리더십보다 혁신적, 지원적 리더십에 더 가까울수록 종업원은 정적정서를 더 보고하였으며, 지원적 리더십을 보일수록 상사 만족을 나타내는 것으로 나타났다. 다음으로 부적정서 유발리더행동과 종업원 정서반응의 관계에서 리더십 유형간의 상호작용을 살펴본 결과 종업원의 정서반응 중, 정적정서에서만 지원적, 성과중심적, 위계적 리더십의 유의미한 상호작용 효과가 나타났다. 또한 부적정서 유발리더행동과 종업원 정서반응의 관계에서 개인-상사간 부합의 상호작용을 살펴본 결과 종업원의 정서반응 중, 정적정서에서만 유의미한 상호작용 효과가 나타났다. 마지막으로 리더십유형과 정서반응의 관계에서 개인-상사간 부합의 상호작용 효과를 살펴본 결과, 정적 정서에서 개인상사간 부합과 유의미한 상호작용 효과를 보인 리더십 유형은 지원적, 혁신적, 성과중심적 리더십이었다. 또한 부적정서에서 네 가지 리더십 모두 개인-상사간 부합과 유의미한 상호작용 효과가 있었지만, 정서적 탈진에서는 성과중심적 리더십만이 개인-상사간 부합과 유의미한 상효작용효과를 보였다. 마지막으로 부적정서를 유발하는 리더행동과 종업원의 정서반응의 관계에서 리더십 유형과 개인-상사간 부합의 조절효과를 검증한 결과, 정적정서와 부적정서에서 유의미한 상호작용 효과가 나타났다. 본 연구의 의의를 살펴보면 상사의 정서유발 행동과 정서를 조절하는 방식을 경험적 연구를 통해서 살펴보았으며 상사와 종업원의 관계를 리더십뿐만 아니라 개인-상사간의 부합의 조절효과를 알아보았다. 또한 리더십과 정서반응의 관계에서 개인-상사간 부합의 조절효과를 탐색해보았는데, 이는 상사와 종업원의 관계에서 리더십과 개인-상사간의 부합과 같은 변인들을 도입하여, 정서적 영향 과정에 대한 이해를 향상시킨 것이다.