조직 커뮤니케이션의 대안적 역량 모델 개발

이아영 한양대학교 교육대학원 2014 국내석사

인간은 의사소통(communication)을 통하여 사회성을 획득하고 문화를 형성할 수 있다(김영미 외, 2009; 이관응, 2008; 조인호 외, 2012). 조직 문화를 새로운 방향으로 생성하거나 조직원에게 조직문화를 내재화 하는 데 있어서 커뮤니케이션은 중요한 채널이다. 현재는 동일한 전공자의 정보공유 보다는 다양한 분야의 전문가들 간의 복잡한 커뮤니케이션 채널을 통하여 새로운 지식을 창출해 나가야 하는 융복합 시대이다(오여경, 2005; 유영만, 2013). 시대적으로 커뮤니케이션 채널의 확대가 필요함에도 불구하고, 현 기업 교육에서는 심리학적 개인 커뮤니케이션에만 집중하고 있다. 이제는 개인 커뮤니케이션 능력 향상을 넘어서 경영학적 조직 커뮤니케이션의 전환이 필요하다(나은영, 2002; 박근서, 2012). 조직 커뮤니케이션 역량 개발을 위해서는 기존의 커뮤니케이션 역량 개발을 넘어서 각기 다른 문화를 이해할 수 있는 능력이 요구된다. 즉 감성적 기업이든 논리적 기업이든 우선시 되는 조직문화가 있을 것이고, 조직 커뮤니케이션은 그 문화에 따라 조직원의 언어는 달라질 것이다. 따라서 본 연구는 조직 커뮤니케이션의 전문성 강화를 위하여 Aristotle (2008, 2011)가 제시한 탁월성, 유능성을 의미하는 아레테(arete)의 개념을 중심으로 전문성의 성격을 재 개념화 하여 조직 커뮤니케이션의 전문성 발달을 설명하였다. 풍부한 배경 지식으로서의 에피스테메, 익혀야 될 기예로서의 테크네, 사회적 습관으로서의 리츄얼, 세 요소를 전문성의 원천으로 삼아 수(守)―파(破)―리(離)의 과정을 통하여 전문성을 쌓아가는 것으로 조직 커뮤니케이션의 전문성을 재 개념화 하였다. 또한 이를 개념적 모형으로 조직커뮤니케이션 전문성 축적과 발산의 모형을 개발하였다. 본 연구에서는 조직 커뮤니케이션은 개인의 이해를 바탕으로 조직내외에 수(守)―파(破)―리(離)의 세 단계가 한 사이클이 되어서 지속적으로 순환을 통해 성숙되어 지는 것이다. 이 과정에서 조직원은 조직 문화를 내재화 하여 조직문화 형식이 맞게 조직 내 외에서 커뮤니케이션의 역량을 개발 된다. 각 단계별로 에피스테메, 테크네, 리츄얼을 세부적으로 구분하여 드러내었다. 또한 테크네는 개인적 측면과 사회적 측면을 분리하여 도출하여 총 열 두 가지로 나타났다. 이 열 두 가지 요소는 도달점이 아니라 과정적 실재로 업무 현장에서 이상향을 향해 정진해 나가는 것으로 보아야 한다.

온라인 부모교육을 기반으로 한 실천공동체(CoP)의 학습 과정 사례연구

서주현 한양대학교 교육대학원 2021 국내석사

최근 부모교육에 대한 필요성이 강화되면서 그에 대한 학습 욕구가 증가하고 관련 연구도 활발해지고 있다. 또한 특정한 시간과 장소에서 행해지는 부모교육에 참여하는 것이 어려워지면서 온라인 부모교육에 대한 관심이 향상되고 있다. 비대면 학습이 주를 이루는 시대적 상황과 맞물려 부모교육 매체로써의 비중은 더욱 높아지고 있는 실정이다. 온라인 부모교육은 시공간 제한이 적으며 각자의 욕구에 맞는 학습이 용이하다는 장점이 있다. 그러나 학습내용과 현실에서 경험하는 맥락을 연결하기 힘들고 인간적 관계를 통해 실제 양육의 문제를 해결하는 것이 어렵다는 문제가 지적된다. 따라서 구성원들 간에 긴밀히 관계를 맺을 수 있도록 학습 조건과 문화를 만들어줄 필요가 있다(유영만, 2002b). 지식은 학습 동료 간의 만남과 대화 속에서 창조되기 때문이다. 이에 본 연구는 공통의 관심사를 갖고 서로 상호작용하고 학습하며 공통된 접근방식으로 문제를 해결해 가는 ‘실천공동체(Community of Practice)’가 온라인 부모교육의 한계점을 극복하는 것과 동시에 그 안에서 진정한 학습이 이루어진다고 보았다. 3년간 부모교육에 대한 공통된 목적을 갖고 관계를 유지하고 있는 D유치원 학부모 모임을 연구대상으로 선정하였으며 실천공동체로서 함께 온라인 부모교육을 학습하는 과정을 면밀히 살펴보았다. ‘경기도지식(GSEEK) 경기도 무료 온라인 평생학습’에서 제공하는 온라인 부모교육 프로그램 ‘자녀의 행복을 부르는 핑퐁토크’를 4회에 걸쳐 학습하고 그 내용이 실천공동체를 통해 맥락적으로 이해되며 지식이 확장되는 과정을 발견하였다. 22개의 유의미한 개념을 찾아 이 중 중복되는 것을 제외하고 범주화 하여 4개의 중심의미와 9개의 하위범주로 도출하였으며 그 결과 온라인 부모교육을 기반으로 한 실천공동체의 학습 과정에서 ‘지식의 재구성’, ‘정서적 위로’, ‘재성찰’, ‘동기부여’의 의미를 찾을 수 있었다. 실천공동체는 구성원들과 대화하며 온라인 부모교육에서 얻은 지식을 재구성하고 재성찰하고 문제를 해결해 나갔다. 그리고 다른 구성원들에게 위안을 얻고 양육과 관련해 긍정적인 자극을 주고받았다. 연구결과 이러한 실천공동체의 학습을 가능하게 한 촉진요인은 ‘유대감’, ‘구성원의 조건’, ‘성찰기반 제공’으로 나타났다. 유대가 있어 신뢰가 형성되고 구성원과 자녀에 대한 정보를 확보할 수 있었으며 양육 조건이 유사하였기에 더욱 폭넓게 공감하고 대화하였다. 또한 자신의 양육 실천 경험이나 학습 경험, 양육 고민을 공유함으로써 문제 해결을 촉진하고 성찰의 기회를 제공하였다. 반면 온라인 부모교육을 기반으로 한 실천공동체의 학습을 저해하는 요인은 ‘학습의 조건’, ‘구성원의 조건’, ‘유대감’으로 나타났다. 다수의 학습일정을 조율하는 것이 어려웠으며 대화 주제가 모호하고 발언권이 고르지 않은 문제가 있었다. 공통의 양육 조건은 구성원끼리 비교 대조가 쉽다는 단점으로도 작용하였으며 지속적 관계 유지 하에 자녀에게 붙을 수 있는 부정적 꼬리표에 대한 우려가 드러났다. 이렇듯 실천공동체의 구성원들은 대화를 통해 명시적 지식을 맥락적이고 성찰적인 지식으로 받아들였으며 실천공동체의 구성 요소인 호혜적 관여와 공동자산이 촉진요인이자 저해요인으로 나타났다. 그리고 연구 결과를 바탕으로 모임 구성, 학습의 효율적 수행 방법, 온라인 부모교육 개선에 관한 다양한 방법의 필요성을 제안하였다. 앞으로 본 연구를 시작으로 온라인 부모교육 영역에서 실천공동체의 대안적 역할과 활용 방안이 모색되고 실천공동체와 연관한 학습 프로그램이 지속적으로 개발되기를 기대한다.

문화적 기억 기반의 개념적 학습조직 모델 개발에 관한 연구

심창현 한양대학교 대학원 2012 국내석사

지식창출 과정으로서 기업입문교육의 의례(儀禮)에 관한 사례연구 : C사의 신입사원 직무교육을 중심으로

박소희 한양대학교 대학원 2012 국내석사

기업은 구성원의 기업활동 속에 암묵적으로 면면히 이어져온 지적 전통을 가지고 있다. 기업 현장에서 펼쳐지는 구성원의 실제적인 행위인 ‘기업활동’은, 역동적으로 지식이 창출되고 축적되어 나가는 과정으로 볼 수 있다. 신입사원이 기업에 입문하는 것은 기업이 축적해온 지적 전통에 들어가는 것이며, 신입사원의 입문으로 새로운 지적 전통이 시작된다. 신입사원의 기업입문 과정에서 기업의 지적 전통을 전수하는 활동인 ‘기업입문교육’은, 신입사원 개인과 기업 모두에 중요한 의미를 가진다. 기업입문교육은 기업활동의 일부지만 동시에 ‘교육활동’으로, 그 의미는 기업활동 속에 이미 논리적으로 가정된 ‘교육’으로 해명가능하다. 기업입문교육은 신입사원과 기업 구성원이 ‘교육적 관계’를 맺으면서, 기업의 지적 전통을 전수하고 새로운 지적 전통을 창출하는 ‘지식창출 과정’이다. ‘지식창출 과정으로서 기업입문교육’은 기업모형인 지식창출 이론을 그대로 적용하는 것이 아니라, 교육적 관점에서 ‘교육모형’으로 재해석할 필요가 있다. 이는 Nonaka의 지식창출 이론에 Wenger의 실천공동체 이론을 접목하여 신입사원이 조직에 입문하는 과정을 설명하고, 장상호의 이론을 원용하여 교육적 관점에서 지식창출 과정으로서 기업입문교육을 교육모형으로 해석하는 방식이다. 교육은 지식을 전수하는 것에서 그치는 것이 아니라, 다음 세대로 계속 이어져 지식을 전수하고 창출해 나가는 ‘전승의 과정’이 핵심이다. 기업 구성원의 행위는 단순히 개인 차원의 것이 아니라, 사회적 실천으로 학습한 결과이며, 지식의 전승 역시 ‘실천적 행위’로 가능하다. 기업 현장의 실천적 행위는 기업의 목적을 위하여 일정한 양식으로 표현되며, 기업의 제도적 의미를 구현하는 ‘의례(儀禮; ritual)’이다. 본 연구는 지식창출 과정으로서 기업입문교육 현장에서 신입사원과 기업 구성원의 교육적 관계 맺음에서 실천되는 의례를 규명한다. 기업입문교육 현장은 복잡다단하여 예기치 못한 갈등의 문제가 발생할 수 있으므로, 모든 행위 또는 의례가 항상 지식창출 과정을 촉진하는 것은 아니다. 기존의 관습이나 특정 관점을 고집하는 ‘방어적 의례’는 조직을 타성에 빠지게 하여, 지식창출을 방해한다. 반면, 지식 창출의 역동적 과정을 전제로 하는 ‘창조적 의례’는 지식창출의 좋은 토대를 형성한다. 지식창출 과정으로서 기업입문교육에서 지식창출을 방해하는 ‘방어적 의례’로 야기되는 갈등의 문제를 조정하는 코디네이션 기능의 ‘창조적 의례’가 핵심이다. 본 연구는 교육모형으로 재해석한 ‘지식창출 과정으로서 기업입문교육의 교육적 관계 구조 모형’에 비추어, 사례연구를 통하여 기업입문교육의 의례를 규명하여 다음의 연구결과를 도출하였다. 첫째, 지식창출 과정으로서 기업입문교육의 의례는 교육의 참여 수준에 따라 신입사원 ‘개인 수준’, 직무 지도선배와 직무 전문가와의 관계 차원의 ‘공동체 수준’, 코디네이터로서의 교육 담당자 차원의 ‘조직 수준’으로 나누어 범주화하였다. 둘째, 지식창출 과정으로서 기업입문교육의 ‘방어적 의례’ 역시 교육의 참여 수준에 따라 나타나는데, 교육 현장에만 국한된 문제가 아니라 조직 전체와 관련하여 나타나며 문제는 구성원 대부분이 인식하고 있다는 것이다. 방어적 의례를 그대로 방치할 경우 계속해서 답습하여 지식창출 과정을 저해하게 된다. 방어적 의례를 적극적으로 코디네이션 하는 실천적 행위인 ‘창조적 의례’는 과거에 안주하지 않고, 미래를 내다보고 새로운 전통을 만들어가는 과정에서 지식창출 과정을 촉진한다. 지식창출 과정으로서 기업입문교육의 의례에 관한 연구는 교육 현장에서 펼쳐지는 다양한 차원의 행위를 ‘의례’로 바라보고, 변화와 혁신을 저해하는 방어적 의례를 경제학적 논리의 관점에서 조정하는 실천적 행위로서 창조적 의례를 제시한다. 더불어 교육모형으로 재해석한 지식창출 과정으로서 기업입문교육모형에 비추어, 다양한 기업입문교육 현장에서 적용할 수 있는 실제적 의의를 가진다.

불교 사성제(四聖諦) 이론을 적용한 사이버대학 성인학습자의 학습과정 모형에 관한 연구

김희경 한양대학교 대학원 2013 국내석사

초등학교 특수교사의 개별화교육계획(IEP) 수립 및 운영 경험에 관한 현상학적 연구 : Vygotsky의 사회문화적 발달이론을 중심으로

김윤진 한양대학교 교육대학원 2024 국내석사

통합교육은 단순한 물리적 통합을 넘어 사회심리적 통합을 목표로 한다. 이 를 위해 통합교육 현장에서는 다양한 시도를 통해 통합교육의 진정한 가치를 실현하기 위해 노력하고 있다. 그 중 개별화교육은 특수교육의 핵심이자 중추 로 여기지며 장애학생들이 질적으로 향상된 교육을 받을 수 있도록 하는 법적 문서이다. 초등학교의 특수교사는 장애학생에게 개별화된 교육계획을 수립 운 영하여 비장애학생들과 함께 초등교육의 목표를 이룰 수 있도록하여 특수교육 대상자의 질적인 교육권을 확보한다. 그러나 이러한 목적과 구체적 법령을 지 닌 개별화교육계획은 전통적인 교육환경에서 따르던 요구-지원 체제의 교수설 계를 기반으로 하여 수립되고 있어 통합교육 환경에서 추구하는 궁극적 목표 인 사회적 통합에 미치지 못하고 있는 실정이다. 기존의 개별화교육계획에서 는 특수교육대상학생을 실증주의적으로 진단평가하여 학생의 장애특성에 적합 화한 교육을 제공하는 것을 개별화교육이라고 정의하고 있다. 이러한 개별화 교육계획의 수립 및 운영은 오히려 통합교육 현장에서 분리교육을 정당화하는 요소로 작용하고 있다. 이러한 인식 속에서는 ‘개별화교육계획’의 목표를 ‘개 인’의 ‘능력계발’로 두고 ‘개체중심’의 ‘자율적인 능력향상’ 또는 과학적이고 처 방적인 프로그램을 통한 역량 향상으로 바라보게 한다. 하지만 현재 통합교육 의 현장에서는 사회문화적으로 학습한 지식을 ‘실제 맥락’에서 어떻게 실천하 고 사회문화적 발달을 통해 주체적인 인간으로 생활할 수 있는지에 대한 개별 화 교육을 마련하는 것이 더욱 중요하다. 즉 현재 통합교육 환경에서의 개별 화교육계획의 목표는 개별성을 강조한 개체중심적 교육에서 벗어나 맥락성과 비구조성을 통해 상호작용하는 방향으로 재전향해야 할 때이다. 이에 본 연구는 개별화교육의 주체인 초등학교 특수교사의 생생한 사례를 통해 개별화교육계획의 수립 및 운영에 대한 연구를 진행하였다. Vygotsky의 사회문화적 발달이론을 기반으로 하여 통합교육 현장 속에서 진정한 개별화교 육의 의미와 본질을 고찰하고 문제점 및 개선방안을 도출하여 시사점을 제공 하였으며, 통합교육 환경에 맞는 개별화교육계획을 Vygotsky의 사회문화적 발 달이론을 통해 재개념화하였다. ‘사회문화적 개인’으로 교사와 학생을 상정하고 ‘사회문화적인 상호작용’ 즉 오브체니(Obchenie)를 교수학습으로 여기는 Vygot sky의 관점은 전통적 교수설계의 과정으로 고착된 현재의 개별화교육계획을 새로운 관점으로 바라볼 수 있는 이론적 틀로서 제시될 수 있다. 본 연구의 연구방법으로는 질적 연구 방법인 현상학적 방법을 통해 통합교 육현장에서 개별화교육계획을 수립 · 운영 중인 초등학교의 특수교사 5명을 의 도적으로 표집하였다. 먼저 심층면담을 통해 초등학교 특수교사가 경험하는 개 별화교육의 의미를 현장의 생생한 사례를 통해 확인하고 초등학교 특수교사가 경험하는 ‘개별화’와 ‘교육’을 Vygotsky의 인간관, 근접발달영역, 고등정신기능 세 가지 개념으로 나누어 제시하였다. 둘째, 초등학교 특수교사가 경험하는 개별화교육계획의 수립 및 운영의 어려움은 사회·문화·역사적 존재가 가진 필연적인 어려움과 실증주의적 개별화교육계획이 가진 한계성으로 도출하여 통합 교육 현장에 개별화교육이 갖는 실질적인 문제점을 드러나었다. 셋째, 현장에 서 도출된 문제점을 바탕으로 하여 Vygotsky의 사회문화적 발달이론을 통해 개별화교육계획의 본질적이고 실천가능한 교육 방안을 개별화교육의 수립과 운영으로 나누어 제시하였다. 이러한 연구 결과는 이후 특수교육 전문가와 교육공학 전문가의 검토를 거쳐 최종 완성하였다. 연구 결과 연구 참여자인 초등학교의 특수교사들은 장애 학생을 사회문화적 으로 물들어야하는 존재로 상정하고 미래의 가능성을 바라보는 교육을 설계하 고 있는 것으로 드러났다. 특수교사의 이러한 인식 속에서 Vygotsky의 사회문 화적 발달이론은 통합교육 환경에서 수립 운영 되어야 하는 개별화교육계획의 교육 방향을 제시한다. 즉 Vygotsky가 말하는 교육의 궁극적 목표는 고등정신 기능을 함양한 주체적인 인간이다. 고등정신기능을 함양하기 위해서는 사회문화 적으로 상호침투하며 역사성을 가진 문화인로서의 성장을 목표로 한다. 이러한 목표를 이루기 위해서는 근접발달영역을 바라볼 수 있는 특수교사를 통해 장애 학생의 경험을 교과교육과 연결지어 제시하는 교육 내용이 필수적이며, 고등정 신기능의 함양을 위해서는 그들의 도구와 기호를 과학적 개념으로 연결하고자 하는 교육 방법이 의미있음을 시사하였다. 즉 개별화 교육의 역할을 ‘번역’, ‘동행’, ‘모험’ 등의 메타포를 사용하여 특수교사와 장애 학생 사이 이루어지는 ‘obchenie’의 모습을 제시하였다. 본 연구의 Vygotsky의 사회문화적 발달이론이 개별화교육계획에 주는 가장 중요한 시사점은 학생을 사회문화적인 존재로서 전향하는 것에 있다. 즉 개별화교육이란 학생의 개인적 특성에 맞추어진 맞춤 교육이 아니라 사회문화적으 로 상호침투하는 과정을 담는 역동적인 문서가 되어야 함을 시사한다. 이 연구를 통해 그동한 소홀했던 개별화교육의 주체인 교사와 학생의 삶을 맥락에 주목하고, 나아가 통합교육 환경 내 개별화교육의 본질적인 의미에 대한 연구가 활발히 이루어지기를 소망한다.

교과에서 의미 만들기를 위한 내러티브 교육과정개발 연구 : 회계교과를 중심으로

이은택 한양대학교 2015 국내석사

이야기는 인간의 생존을 위한 강력한 도구이다(Bruner, 2002). 내러티브는 해석학을 기반으로 하는 의미 만들기 도구이다. 내러티브는 학습자가 교과를 통해서 학습한 경험을 일련의 이야기를 통해서 스스로 성찰하고 반성하면서 의미를 구성하여 교과의 지식이 학습자의 마음속에 자리 잡을 수 있도록 도와준다. 교육은 문화를 기반으로 인간생활에서 시작되었다. 따라서 교육은 교육을 경험한 사람에게 그 문화의 정체성을 찾을 수 있도록 해야 한다. 내러티브는 경험을 공유함으로 관점이나 가치관의 차이점에서 오는 모순을 해결하고, 현상의 본질을 볼 수 있는 지식을 생성할 수 있다. 기존의 회계교육을 포함한 경영교육은 취업을 목표로 하는 자격증 시험을 중심으로 교육이 이루어졌다. 지식암기 위주의 교육은 산업화 시대의 교육을 그대로 답습하는 것이다. 이러한 산업화 시대의 주입식 교육은 교과의 내용이 학습자의 안에 자리 잡을 수 없다. 특히 2011년부터 모든 상장기업과 상장예정 기업은 국제회계기준(IFRS)를 의무적으로 적용되면서 회계전문가의 판단력과 자율성이 더욱 요구되고 있다. 이로써 회계교과의 교육과정에 변화를 필요로 한다. 본 연구는 경영환경의 변화와 교육패러다임의 변화에 따라 달라져야 하는 회계교육을 위하여 내러티브교육과정을 도출하는 것을 목적으로 한다. 내러티브교육과정을 통하여 교과를 ‘교과답게’ 배움으로써 학습자는 교과를 통해서 현상을 읽을 수 있을 뿐만 아니라 학습자의 마음 안에 지식이 구성됨으로 윤리적 마음을 형성할 수 있다. 즉 학습자는 교과를 ‘교과답게’ 학습함으로써 스스로에게는 교과에 대한 동기가 발생하며, 사회적으로는 올바르게 지식을 사용할 수 있게 된다. 따라서 교과에서 의미 만들기를 위한 내러티브교육과정의 교육목표, 교육내용, 교수-학습방법, 교육목표의 방향을 도출하고 회계교과에서 적용할 수 있는 구체적인 방안을 밝혔다. 본 연구는 내러티브 교육과정을 개발하기 위한 틀로 Ricoeur의 Mimesis와 Nonaka의 지식창조루틴을 차용하였다. 또한 회계교육의 현장을 이해하기 위해서 장기간의 참여관찰, 서술적 설문조사, 심층면담을 진행하였다. 이를 통해 내러티브 교육과정의 교육목표, 필요역량, 교육내용, 교수-학습방법, 교육평가의 방향을 도출하였다. 본 연구의 교육패러다임은 문화주의를 바탕으로 하며, 이에 따른 교육목표는 의미 만들기를 통한 자아형성이다. 교육목표를 달성하기 위한 필요한 역량으로 판단력, 실천력, 의사소통능력, 반성력으로 규명하였다. 그리고 교육내용은 교과의 핵심적 아이디어를 구성하는 요소로 지식교육과 마음교육이 동시에 이루어진 미덕(美德)의 상태인 진(眞),선(善),미(美)로 제시하였다. 그리고 Mimesis를 중심으로 교과의 학습발달 단계를 개념화단계-이야기만들기단계-자아형성단계로 규명하였다. 그리고 Nonaka의 지식창조루틴을 바탕으로 각 단계에 필요한 내러티브 교수-학습방법으로 현상학적내러티브와 변증법적 해석순환내러티브를 적용하였다. 따라서 내러티브 교수-학습방법은 총6단계로 ‘개념화단계/현상학적내러티브-개념화단계/변증법적해석순환내러티브-이야기만들기단계/현상학적내러티브-이야기만들기단계/변증법적해석순환내러티브-자아형성단계/현상학적내러티브-자아형성단계/변증법적해석순환내러티브’로 규명하였다. 총 6단계는 자아형성을 목표로 하며, 이 과정은 자아형성단계에서 과정이 마무리 되는 것이 아니라 더 높은 단계로 가기 위한 해석순환과정의 일부이다. 본 연구는 교과를 ‘교과답게’ 학습하는 방법으로 내러티브교육과정을 제안하였다. 교과의 핵심적 아이디어를 중심으로 교육내용을 구성하고 이를 바탕으로 내러티브를 통해 교과내용을 학습하여 학습자는 자아형성의 과정을 통해서 지식과 마음 모두 학습하게 된다. 이는 교과를 통해서 현상을 읽을 수 있을 뿐만 아니라 학습자의 마음 안(內)에 지식이 구성됨에 따라 별도의 윤리교육 없이 윤리적 마음이 형성될 있다. 그리고 내러티브교육과정은 실천적 지혜를 기르는 교육으로 자격증 위주의 주입식교육이 중심이 되었던 회계교육현장에 교과에 대한 안목을 형성하여 현상을 읽고 도덕적 가치판단과 실천적 행동을 이끌 것으로 기대된다. 따라서 회계교육이 필요한 기업현장, 경영교육현장 등에서 의미가 있을 것이다.

초기 경력자가 ‘우리’가 되는 학습과정에 대한 내러티브 탐구 : 합법적 주변 참여를 기반으로

김진원 한양대학교 대학원 2021 국내석사

취업이 점점 어려워지고 있음에도 불구하고 저년차 초기 경력자들의 퇴사가 계속되고 있다. 초기 경력자의 이직에서는 조직 내 부적응이 가장 많이 나타나기에 초기 경력자의 조직 적응 및 조직에서의 정체성 형성은 중요한 부분이다. 이에 따라 다양한 선행 연구에서 조직 문화에 걸맞은 정체성을 ‘우리’로 보고 ‘우리’로서의 조직 정체성을 초기 경력자가 획득한다면 조직 몰입 및 조직 공동체성을 가질 수 있다는 점이 연구되었다. 이에 본 연구는 내러티브 탐구를 기반으로 초기 경력자가 ‘우리’라는 멤버십을 얻는 학습 과정을 합법적 주변 참여의 단계에 비추어서 살펴보고, ‘우리성’을 학습하게 되는 과정과 ‘우리성’ 학습을 활성화할 수 있는 지원책을 도출하고자 하였다. 합법적 주변 참여 기반의 우리란 조직 내에서 ‘나’라는 정체성이 부분적 참여자에서 전임 참여자로 나아가며 공동체 내 사회적 맥락을 통해 확장된 정체성을 의미한다는 것이라는 것을 확인하였다. 이 과정은 이질감을 체험하는 ‘초기 입성’의 단계, 감정적 관계를 통해 ‘집단 내로의 움직임을 시작’하는 단계, 감정적 소속감 강화와 업무적 성장을 기반으로 한 ‘핵심 원으로의 전진’ 단계, 위임을 통한 ‘핵심 원으로의 안착’ 단계라는 총 4가지의 단계로 이루어졌다. ‘우리’를 학습하는 과정을 지원하기 위해서는 소규모 유대관계를 불러일으킬 수 있는 환경 구성, 긍정적 피드백을 기반으로 한 대화의 장 구성, 심리적 임파워먼트를 기반으로 하는 업무적 위임, 업무와 연관된 커리어 플랜 제시가 필요함을 알 수 있었다. 본 연구가 초기 경력자의 ‘우리성’ 학습 과정을 위한 기업에서의 무형식학습 및 학습 환경 조성에 대한 실천적 이해를 제공하고, ‘우리성’ 학습을 위한 합법적 주변 참여 단계 기반의 학습이 실행될 수 있는 첫 시작이 될 수 있기를 희망한다.

합법적 주변 참여에 비추어 본 신입사원의 조직적응에 관한 연구

김진 한양대학교 대학원 2022 국내석사

청년 구직자들은 학교 교육을 마친 뒤 진로결정에 있어 다양한 측면을 고려한 후 관련 경험들을 쌓고 취업에 성공한다. 하지만 기업에 입사 후 자신에게 부여된 업무와 역할에 적응하는 것에 어려움을 겪게 된다. 기업은 신입사원의 조직적응을 보다 원활하게 하기 위하여 입문교육과 연수를 통한 훈련과정을 제공하였음에도 불구하고, 신입사원은 적성에 맞지 않는 업무와 조직구성원 간의 유대관계 강화의 어려움, 조직의 가치관 간의 상충 등의 다양한 조직 부적응의 문제가 발생한다. 이에 본 연구는 신입사원의 조직적응의 경험을 탐색하고, 위 과정에서 발생하는 어려움과 해결 방안에 대해서 탐색한 후 신입사원의 조직적응을 돕는 촉진전략을 개발하고자 연구되었다. 본 연구의 관점인 합법적 주변 참여는 공동체의 입무한 주변인이 조직의 전통과 지식을 전수받고, 조직 내 정체성을 확립하여 공동체의 일원으로 나아가는 과정을 의미한다. 이러한 합법적 주변 참여에 신입사원의 조직적응과정을 비추어 보았을 때 신입사원이 공동체의 외부에서 내부로 진입하는 과정을 합법적 주변 참여의 네 단계인 비합법적 참여를 취업성공, 입문참여를 입문교육, 주변적참여를 업무 및 조직적응, 전임참여를 팀이나 회사성과에 기여한 경험으로 구성하였다. 이후 심층면담을 통해 도출된 조직적응의 어려움과 조직적응을 돕는 활성화 요소들을 네 측면인 신입사원 개인, 구성원과의 상호작용, 조직적 지원과 제도, 조직문화와 환경에 따라 구분 및 정리하였으며, 선행연구와의 비교를 통해 구체적인 신입사원의 조직적응 촉진전략을 제시하였다. 본 연구는 신입사원의 조직적응과정에 대한 이론과 현장을 종합한 전체적인 이해와 실천전략을 기반으로, 합법적 주변 참여에 비추어 신입사원의 원활한 조직적응을 돕는 것에 대해 시사점을 제공할 것으로 기대한다. 또한, 기업현장 뿐만 아니라 다양한 현장에서 초임자나 새롭게 진입하는 개인들에게 조직적 차원에서의 해결방안으로 제공할 것에 도움이 될 것이다.

기업 내 자기주도학습 과정에 대한 질적 연구 : Kolb의 경험학습 이론을 바탕으로

김정례 한양대학교 교육대학원 2021 국내석사

새롭고 도전적인 변화가 일상화 된 기업 환경에서 학습 능력은 지식 근로자의 핵심 역량으로 대두되고 있다. 이와 더불어 언텍트 시대의 도래로 비대면 방식의 수업과 연수가 증가하고 대면식 교육방식을 점차 줄어들면서, 기업 환경에서도 자기주도학습의 중요성은 더욱 강조되고 있다. 이러한 시대적 흐름과 요구에 부응하여 기업 내 성인학습자들은 경험과 실천을 통한 즐거운 자기주도형 학습을 행하여야 한다. 성인 학습자들의 학습 동기는 자율적 선택으로 일상의 ‘경험’을 통해 학습에 참여하려는 경우가 대부분이며, 기업 내 성인학습자들 역시도 자율적인 선택으로 행하는 자기주도학습에는 있어 ‘경험’을 연계하여 살펴볼 필요가 있다. 또한, 그동안의 기업 내 자기주도학습에 관련된 연구동향은 직무 몰입, 조직 몰입, 혁신 행동 등의 매개효과에 집중된 양적 연구가 대다수였기에, 기업 내 자기주도학습 과정 자체에 집중하여 학습자의 학습 변환 과정과 각 단계에서의 촉진 요인들을 면밀히 질적 연구로 규명하는 것은 의미가 있다고 본다. David Kolb는 경험학습을 ‘구체적 경험(concrete experiences)-반성적 성찰(reflective observation)-추상적 개념화(abstract conceptualization)-능동적 행동(active experimentation)’ 네 단계의 사이클로 제시하였다. Kolb의 경험학습 사이클은 다양한 학습경험을 설계, 전달하는데 적합한 이론적 틀을 제공하고, 학습 활동을 계획하고 설계하기 위한 도구적 요소들을 제공하고 있다. 이에 본 연구는 기업 내 자기주도학습을 하고 있는 성인학습자들의 교육과정이 효과적으로 이루어지고 있는지에 대한 문제의식을 갖고, Kolb의 경험학습이론에 조망하여, 자기주도학습 과정을 면밀히 살피고자 하였다. 이를 기반으로 기업 내 성인학습자들의 자기주도학습이 효과적으로 진행되기 위해서는 개인적, 조직적 측면으로 어떤 촉진 요인들이 있는지에 대한 규명을 통해 현장 중심의 연구를 하고자 하였다. 심층 면담과 참여관찰을 통해, 자기주도학습을 ‘구체적 경험’, ‘반성적 성찰’, ‘추상적 개념화’, ‘능동적 행동’의 측면에서 각각 ‘필요성과 노력’, ‘정의와 확장’, ‘실행력과 권유’로 범주화를 하였다. 다음으로, 각 단계별 개인적인 측면의 촉진 요인들을 ‘긍정적 자아 개념 확립’, ‘지속적인 성찰’, ‘학습 목표 수립’, ‘학습의 확장’으로 도출하였다. 또한, 각 단계별 조직적인 측면의 촉진 요인들을 ‘학습 생태계 조성’, ‘구성원간의 커뮤니케이션’, ‘추상적 개념화’, ‘적극적 행동’으로 도출하였다. 이에 대한 신뢰도와 타당도 확보를 위하여 실제로 연구에 참여한 연구 참여자들의 검토를 진행하고, 심층적 기술을 하여 의미하는 바를 풍부하게 기술토록 했으며, 교육공학 석/박사 과정생과 기업 교육 담당자들을 대상으로 하여 상호 동료 평가를 진행하였다. 그리고 교육공학 전문가들과 HRD를 하고 있는 현장 전문가들의 검토를 통하여 보완을 진행하였다. 본 연구는 기업 내 자기주도학습을 하는 성인학습자들의 경험을 기반으로 진행한 연구로서, 향후 기업 내 성인학습자들이 자기주도학습을 시작하고 진행함에 있어 효율적인 전략을 제시해 줄 수 있을 것이다. 더 나아가 기업 내 자기주도학습의 양적 확산에 주목하며 놓치고 있던 질적 연구의 측면으로 HRD 실무진에게 실제 맥락을 고려하는 처방을 제시해 줄 수 있다. 마지막으로, 자기주도학습의 중요성이 계속하여 강조되고 있는 시점에서 학습자 스스로 책임감을 갖고 본인의 의지로 시작하는 의미 있는 학습임을 되새기며 기업 내 모든 성인학습자들에게 자기주도학습을 촉진할 수 있는 시작점이 되었으면 한다.