사회복지사의 이직의도 결정 요인에 관한 연구

이연순 건국대학교 행정대학원 2005 국내석사

한글초록: 이 연구는 사회복지사의 이직의도 결정요인이 무엇인지를 실증적으로 연구하자 한다. 현실적으로 우리나라 사회복지기관에서의 사회복지사들의 이직은 빈번하며, 더욱이 사회복지조직의 경우, 이직이 조직차원에 미치는 부정적 효과는 다른 어떤 조직보다 심각하다고 할 수 있다. 이로 인하여 사회복지조직에 미치는 부정적 영향은 조직관리차원 뿐만 아니라, 사회복지사의 이직에 따른 서비스의 질은 떨어지게 되며, 심지어 사회복지조직의 사회복지사들의 존재 목적이 클라이언트를 위한 것인데 사회복지사의 이직이 빈번하게 발생할 경우, 클라이언트들에게 심리적ㆍ 정신적으로 부정적 영향을 미친다. 그리고 사회복지조직은 원료와 산출물이 모두 클라이언트이므로 대인관계가 무엇보다 중요한데, 이직은 이러한 부분의 단절을 야기할 수 있다. 이 연구에서는 사회복지사의 이직의도에 직접적으로 영향을 미칠 것이라고 예상되는 변수들은 크게 직무관련 특성, 조직관련 특성, 취업관련 경험 특성, 인구통계학적 특성 변수로 구성하고, 이직의도에 연속적으로 어떤 영향을 미치는지 고려 할 수 있는 결과를 다음과 같이 도출하였다. 첫째, 직무관련 특성이 이직의도에 유의미한 부의영향을 준다는 가설은 수용된다. 직무관련 특성 변수 중 업무의 중요성을 느끼지 못할수록 직무만족도가 적을수록, 상사와의 관계가 부정적으로 인식 할수록 이직의도가 많은 것으로 나타났다. 직무관련 특성 변수들은 사회복지사의 이직의도에 직접적으로 유의미한 영향이 있음을 의미한다. 둘째, 조직관련 특성이 이직의도에 부의영향을 준다는 가설도 수용될 수 있다. 조직특성 관련 변수 중 보상이 적다함은 임금이 적을수록, 승진기회에 부정적으로 인식할수록 이직의도가 많은 것으로 나타났다. 임금이나 승진기회와 같은 조직특성변수는 이직의도를 결정짓는데 중요한 요인이라는 점을 알 수 있다. 셋째, 취업관련 경험 변수는 이직의도에 유의한 부의영향을 준다는 가설은 기각된다. 근속기간이 사회복지조직이 다른 조직과 달리 근속기간의 증가가 보상수준의 향상에 별로 기여를 하지 못한다는 것을 의미하는 것으로 근속기간의 증가에 따라 잠재적 이직 의도자가 양상 될 가능성을 추측 할 수 있다. 넷째, 인구통계학적 특성 변수는 이직의도에 유의한 부의영향을 미칠 것이라는 가설은 기각된다. 사회복지조직의 중추적 역할을 하는 사회복지사의 이직은 이직자체의 의미처럼 조직 자체에 긍정적, 부정적 영향을 지니지만, 서비스를 이용하는 클라이언트들에게 직접적인 영향을 미친다는 점에서 무엇보다 사회복지사들의 이직은 자제 되어져야 할 것이다. 이를 위해서 이직율 감소를 위한 대안을 제시하면 다음과 같다.1. 연구의 정책적 함의 첫째, 사회복지사들의 임금수준이 공무원 수준으로 현실화가 이루어져야 할 것이다. 사회복지기관 종사자의 임금수준은 공무원의 70%수준을 벗어나지 못하고 있어 열악한 임금 수준으로 기초생활 유지도 어려운 실정이다. 이를 위하여 사회복지사의 전반적인 사회경제적 지위의 향상으로 사회복지사들의 임금수준이 공무원 보수 정도로 현실화가 이루어져야 할 것이다. 둘째, 사회복지사들이 수행하는 업무에 대해서 전문화가 이루어져야 한다. 우리사회 전반적으로 사회복지분야가 미개척에서 개척으로 발전해 가는 과도기로써 사회복지교육의 현장은 사회복지사들이 쉽게 양산되는 추세이고, 최근 양적 팽창으로 대변되는 사회복지의 급격한 환경변화로 사회복지사들의 전문성이 부족하고, 이에 따라 사회복지사들의 역할에 스트레스는 증가하게 된다. 셋째, 적절한 수준의 인원 확충이 필요하다. 본 연구결과에서 근로시간별로 보면 법정근로시간인 8시간 이하가 12.7%에 불과하다. 미루어 짐작건대 근무조건에 출퇴근 시간이 명시되어 있겠지만 퇴근시간은 정시에 제대로 할 수 없는 형편이 되고, 그로인하여 과도한 업무에 시달릴 수밖에 없다. 2. 연구의 조직적 차원에서의 함의 첫째, 전 사회복지기관 종사자를 대상으로 참여의 폭을 확대하여서 사회복지사의 전문가조직인 사회복지사협회를 강화 할 필요가 있다. 사회복지사들이 사회복지사협회 가입율이 저조하고 협회에 대한 기대도 비교적 크지 않다는 점인데, 사회복지사협회가 사회복지사의 전문성 향상과 정체성 확립을 통해 사회적 위상을 높이는 일을 게을리 하는 경우, 협회의 존재 자체가 위협받을 수 밖에 없다. 둘째, 사회복지사 자격제도가 강화되어져야 할 것이다. 사회복지사가 우후죽순으로 많이 양산되는 양적인 팽창은 상대적으로 사회복지사의 질을 저하시키는 요인이 되므로, 국가적으로도 전문 분야에서 일할 사회복지 종사자에 대한 전문교육의 실시계획, 교육후의 일정한 전문사회사업가로서의 자격증 부여 및 이들에 대한 수급계획등이 마련되어야 할 필요성이 있다. 셋째, 전문성을 유지 향상시키는 자격유지와 체계 유지를 위한 재보수교육 등 평생교육 프로그램이 필요하다. 일반적으로 언급되는 전문직은 독자적인 훈련체계 및 경험, 그리고 기술의 축적과정 및 전수가 체계적으로 마련되어져, 이에 대하여 보다 포괄적이고 현실적이고 체계적인 경험적인 연구에 의하여 이직의 원인이 규명되고 해결 되어져야 할 것이다 영문초록:It would be actually verified that what are the Determinant Factors of Social Worker's Intention to Turnover. Actually it happens frequently social worker's turnover in our country(South of Korea). Furthermore in case of the social welfare system, change of occupation has more negative effect on the organism level than any other factors.Because this negative effectiveness would allow not only the problem of the organism management but also lower quality of social service. In addition it would effect negatively on the clients in the psychological parts. The turnover can cause the broken relationship between social worker and clients, who are the main material and product in the social welfare organism.This research included the variable factors which effect on the social workers' intention to turnover directly are socioeconomic feature, personal feature, office related feature, office environmental feature, system feature and employment experience and the result can consider the turnover's will succeedingly. The results are following that, The first, the hypothesis that the characteristics related with official activity have a lot effects on the will to separate one's job is taken.The less important they feel their business and official satisfaction and the relation with their boss, the more they have change their occupation.This means that variables related with official activity have a meaningful effect on the job separation.The second, of variables related with organism, the less complement they have and chance they promote, the more they have the will to change occupation. This means that the chance to promote and fare are important factors on determining turnover.The third, the variables related with the work experience have little effect on the will to change job. This means that the increase of work periods has little effect on improving their fare and so that as increasing work periods there may be many people who have the change their job.The forth, of variables related with population statistics, these factors was rejected for no meaningful effects on separation job.The social worker's turnover have negative or positive effects on organism and even clients who are users so that turnovers have to be restrained.There are alternative proposals that.1. political aspectsThe first, social workers' wages level have to be actualized to public service personnel level.Now social workers's pay level is about 70% of the public service personnel and is very inferior situation that they have difficulties to live basis living. Thus with the wholly socio-economic level improvement, social workers's pay level have to be realized to according to the public service personnel level.the second, the business which social workers have has to be specialized.In this research, it is indicated that although many people who are anticipated in this research have high education such as colleages or University, they have a difficulty in their elemental living. In the middle of social work development, there are excessive social workers and over expansion so that there is a lack of specialities and increase of their business.The third, there is proper population expansion. At the research results, there is 12.7% which social workers have their business less 8hours a day. Maybe there is overload at their business and because of tiring and overload works service could be lower quality. Thus there are less meaningful activities that solve the problem effectively between social workers and clients. 2. systematic aspectsThe first, the social workers association have to be strengthened with the anticipating expansion which extend to the whole workers related to welfare business. The specialized association maybe act the actual effects.In fact, social workers feel the organization for improving specialties and work conditions while the real social organism is very unsatisfied. The joining rate of the Korea Social welfare Workers' Association and the expectation is low thus if the association has a lazy work to enhance the social position through the improvement of specialities and personalities, the association existence may be attacked. With the duty to join the association, the association will make the organization active and improving.The second, the qualification system of social welfare workers should be reinforced. There were so much quantity expansion of social welfare workers so that it caused the low quality of its workers. First of all, it should be required to make the system to take the supplementary education such as doctors or pharmacists' supplementary education 8-10 hours per every year and to train in actual social work fields for some periods.The third, it should need program to sustain and improve the specialties and qualification. In generally, the specialists have unique train systems, experience, know-how and transmission of their technique and so that after gaining work position train education can be sustained. But in our social work fields there is little the system or program. These factors are considered to be important as social workers mostly have to deal with clients.At the end we should find the reason and the answer to solve the problem thorough the whole, actual and systemic research and experience

호스피스 사회복지사의 이직의도에 미치는 영향 요인들

심세화 고려대학교 대학원 2017 국내박사

[Abstract] Factors Influencing Turnover Intention of Hospice Social Worker Shim, Sehwa Department of Social Welfare Graduate School of Korea University Hospice Social Worker is a special social worker in the Korean Social Welfare Service, who has been attracting attention since the institutionalization of the National Health Insurance in July 2015. They are largely contributing to the creation of a new and healthy death culture while preventing the depletion of Korean health insurance finances and helping small, hospice patients finish their life with dignity while being right beside them. Although there is no accurate statistical data, the turnover rate of hospice social workers is very concerning. Hospice social worker’s frequent turnover can cause many difficulties and losses in many aspects. First, it can hinder the establishment of ambitious Korean hospice programs as a national macro policy goal. Second, it does not provide any help in achieving the 'gracious finishing' of hospice patients' wishes and the desire of their families, 'regretless farewell'. Finally, I can mention the loss of career of an individual hospice social worker and administrative waste of an institution. The purpose of this study is to clarify the cause of the frequent turnover of hospice social workers who act as field practitioners for the success of hospice care programme in Korea and to find out what measures are needed to prevent this situation. More specifically, the factors affecting the turnover intention of hospice social workers can be largely divided into individual factors (vocational consciousness), organizational factors (supervision), and job factors (job stress) I am trying to see if it is affecting the turnover intention of hospice workers in the field. To perform questionnaires (mail surveys, e-mail surveys, visiting surveys, etc.), we conducted surveys on current hospice social workers across the country. We also interviewed with current hospice social workers and tried to find out the real and deeper reasons for the subsequent turnover. The main results of this study are as follows; First, hospice social workers' vocational consciousness has a direct negative effect on their turnover intentions. (β=-.334, p<.001) In other words, both the survey and the interviews showed that people with higher vocational consciousness had little or no turnover intention and those with lower vocational consciousness had higher turnover intentions. Therefore, hospice is a special field dealing with 'death', so it is necessary to select people who have a vocational consciousness at the time of hospice social worker recruitment. Second, the sense of calling of hospice social workers indirectly affects their turnover intention by mediating burnout. (β=-.279, p<.01) Therefore, it is necessary to select high-conscious hospice social worker from the beginning, but in order to prevent accumulation of their exhaustion, it is necessary to continuously provide both prevention programme from exhaustion and elimination and rehabilitation program for exhaustion. Third, the supervision of hospice social worker had a negative effect on their turnover intention through job stress and exhaustion. (β=-.378, p<.01) In other words, good supervision relieves hospice social workers from job stress and reduces their exhaustion, consequently lowering their turnover intention, while the opposite is true. Therefore, it is necessary to continuously provide 'positive effective supervision' to hospice social workers and raise awareness of the roles and tasks of hospice social workers to their colleagues in the multidisciplinary team. Fourth, job stress of hospice social workers showed positive influence on their turnover intention through exhaustion. (β=.607, p<.001) In other words, reducing job stress should be a continuous effort from the start before exhaution reaches the extreme and burnout happens due to stress. Currently, the ratio of hospice social workers to the number of patients is unbalanced. There are more patients than the hospice social worker can handle. In addition, many hospice social worker can't have a legal vacation because of the system of a single person in each institution and the posting status of a hospice. Besides, according to the regulation of "Completion of computer registration of counseling and counseling logbooks of all 3 doctors, nurses, and social workers within 3 days after patient’s admission to the hospital," they feel tired due to frequent night shifts and weekend work. Besides, frequent confusion and a surge of paperwork, job stress is accumulating over and over. In order to prevent the frequent turnover of hospice social workers, the improvement in these areas should be done as soon as possible. Fifth, hospice social workers set a top priority on 'devoted service to clients', but they should not be overlooked. They should be payed at least the level of the social welfare center, and be provided proper allowances for night shifts and weekend work. In addition, I believe that effective exhaustion prevention and relief treatment programs, and careful study of the number system, and stabilization of systems through a reasonable numbers, will contribute to prevent the hospice social worker from leaving their job. Based on the findings of the survey and interviews conducted by the current hospice social workers in Korea, the significance of this study is as follows; First, this study can find its significance from the fact that the cause of frequent turnover of hospice social worker, which is a prerequisite for successful settlement of Korean hospice, is clarified more clearly. The hospice social worker is working in a quite different environment from other social workers in terms of dealing with “death”, and they found that a special calling(vocational consciousness), effective supervision, and exhaustion prevention and resolution programs are essential. In addition, it has been found that the urgency of the hospice number system to stabilize and reduce heavy paperwork is important because it led to excessive job stress and severe exhaustion. Next, we conducted surveys and interviews with hospice social workers currently working in various types of hospice institutions scattered all over the country, so that we could grasp the various aspects of our hospice scene more vividly. In addition, the quantitative approach, the structural equation and the qualitative approach and the narrative inquiry, can be used to broaden the reader's understanding of the difficulties of hospice social worker and to form a more effective consensus. Next, the hospice has been relatively recent and has not yet become widely known to the general public, and this study has contributed in part to publicize hospice diffusion in the hospice program. Finally, this study can be viewed as the first study to investigate the turnover intention of hospice social worker. The limitation of this study is that this study is a trans-versal study of hospice social worker 's turnover at present, so we can not grasp the trends of change over time. Also, it is somewhat unfortunate that the questionnaire was conducted without a clear conceptual definition of the 'calling consciousness' of the hospice social worker. I hope that subsequent studies suggest that a longitudinal study of hospice social worker turnover should be conducted and that a clear pre-conceptual definition of "hospice social worker's consciousness of calling" - whether it is “a consciousness of hospice” dealing with death, or “a consciousness of social worker” as an advocate of patients’ rights. I would like to see the difference between the results of this study and the analysis after similar research is done. * Key word : Hospice social worker, Turnover intention, Job stress, Burnout, Sense of calling (Vocational Consciousness), Supervision [국문 초록] 호스피스 사회복지사는 2015년도 7월 국민건강보험의 제도화 실시를 기점으로 새롭게 주목받고 있는 한국 사회복지계의 전문사회복지사이다. 이들은 크게는 한국 건강보험재정의 고갈을 막는 동시에 새롭고 건전한 죽음 문화 창출에 기여하며, 작게는 호스피스 환자들의 품위있는 마무리를 바로 곁에서 최선을 다해 조력하고 있다. 그러나 비록 최근래 시작된 제도라 아직 정확한 통계자료는 없지만, 현장에서 느끼는 호스피스 사회복지사들의 이직은 상당히 심각한 수준이라는 점에서 이에 대한 고찰이 요구된다. 호스피스 사회복지사의 이직은 다방면으로 많은 어려움과 손실을 초래하는데 먼저, 국가의 거시정책적 목표로서 야심차게 도입된 한국 호스피스 프로그램의 제도 안착을 방해할 수 있다. 다음으로, 호스피스 환자들의 간절한 소원인 ‘품위있는 마무리’와 그 가족들의 바램인 ‘후회없는 이별’의 성취에 아무런 도움을 제공해주지 못한다는 점이다. 마지막으로, 호스피스 사회복지사 개인의 경력 손실 및 기관의 행정적 낭비 등을 들 수 있겠다. 본 연구는 호스피스 후발주자인 우리나라에서 호스피스의 성공을 위해 현장 실천가로서 활동하고 있는 호스피스 사회복지사의 잦은 이직의 원인이 무엇인지를 살펴보고자 한다. 또한 이들의 이직을 막기 위해 필요한 대처방안들은 어떤 것들이 있는지 밝히고자 시작되었다. 보다 구체적으로, 호스피스 사회복지사의 이직의도에 미치는 영향요인을 크게 개인요인(소명의식), 조직요인(수퍼비전), 직무요인(직무스트레스)으로 나누고, 소진을 매개로 하여 위 요인들이 이들의 이직의도에 어떤 영향을 미치고 있는지를 살펴보도록 하겠다. 연구방법으로는 전국에 산재해 있는 현직 호스피스 사회복지사들을 대상으로 설문조사를 실시하였고(우편설문, 전자메일설문, 방문설문 등) 이에 덧붙여서, 현직 호스피스 사회복지사들과의 면담을 통해 보다 더 깊이 있게 현장의 어려움과 그에 따른 이들의 이직의도 원인을 파악하고자 했다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 호스피스 사회복지사의 소명의식은 그들의 이직의도에 직접적으로 부(-)적인 영향을 끼친다. (β=-.334, p<.001) 즉, 소명의식이 높은 사람은 이직의도가 없거나 낮으며, 소명의식이 낮은 사람일수록 이직의도가 높아진다는 것을 설문조사와 인터뷰 모두에서 확인할 수 있었다. 따라서 호스피스는 ‘죽음’을 다루는 특수 분야인 만큼, 호스피스 사회복지사는 채용 단계 때부터 소명의식이 있는 사람을 선발하는 것이 필요하다. 둘째, 호스피스 사회복지사의 소명의식은 소진을 매개로 하여 그들의 이직의도에 간접적으로 부(-)적인 영향을 미친다. (β=-.279, p<.01) 따라서 애초부터 호스피스 사회복지사로서 소명의식이 높은 이를 선발하는 것도 필요하겠지만, 이들의 소진감이 누적되지 않도록 현장에서는 소진예방 및 소진 해소를 위한 재충전 프로그램을 지속적으로 제공하여야 한다. 셋째, 호스피스 사회복지사의 수퍼비전은 직무스트레스와 소진을 거쳐 이들의 이직의도에 부(-)적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. (β=-.378, p<.01) 즉, 좋은 수퍼비전은 호스피스 사회복지사의 직무스트레스를 덜어주고 또 소진감을 줄여줘서 결과적으로 이들의 이직의도를 낮추는 반면에, 그 반대의 경우는 오히려 이직의도를 더 높이는 것으로 조사결과 나타났다. 따라서 호스피스 사회복지사들에게 ‘효과적인 수퍼비전’을 꾸준히 제공하고 또 이들의 동료인 다학제적 팀원들에게도 호스피스 사회복지사의 역할과 업무에 대한 인식을 제고시키는 연수 등을 지속적으로 실시할 필요가 있겠다. 넷째, 호스피스 사회복지사의 직무스트레스는 소진을 매개로 그들의 이직의도에 정(+)적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. (β=.607, p<.001) 즉, 호스피스 사회복지사는 직무스트레스가 누적되어 소진감이 극에 달할 때쯤 이직을 단행하게 되므로 사전에 이들의 직무스트레스를 줄여주는 노력이 선행되어야 함을 알려준다. 현재 호스피스 사회복지사는 환자수 대 사회복지사수 비율의 기준 초과와 각 기관 내 1인 단독근무체제이며 또 호스피스 겸임발령인 상태라서 과다한 업무량으로 힘들어하고 있다. 또한 ‘환자 입원 후 3일 이내 의사 · 간호사 · 사회복지사 3인 모두의 상담 및 상담일지의 전산등록 완료’ 규정에 따라 잦은 야근과 주말 근무 등으로 피로를 느끼고 있다. 덧붙여서, 건강보험 수가체계의 불안정성으로 인해 이들은 업무상의 혼란과 서류작업의 폭증 등으로 직무스트레스가 쌓여만 가고 있다. 따라서 호스피스 사회복지사의 잦은 이직을 막기 위해서는 이러한 부분에 대한 개선도 하루빨리 이뤄져야만 하겠다. 다섯째, 호스피스 사회복지사는 ‘클라이언트에 대한 헌신적인 봉사’를 최우선사항으로 삼고 있지만 이들 역시 ‘생활인’이라는 점을 결코 간과해서는 안된다. 이들의 급여를 최소한 사회복지관 수준 이상으로 인상하고 또 야근과 주말근무 등에 대해서도 정당한 수당 제공이 이뤄져야 하겠다. 덧붙여서, 효과적인 소진 예방과 해소 프로그램의 제공 그리고 합리적인 수가체계의 도출과 그를 통한 수가 안정화 모두가 호스피스 사회복지사의 이직을 막는데 기여하리라고 본다. 전국의 현직 호스피스 사회복지사들을 대상으로 설문조사와 인터뷰를 실시한 결과를 바탕으로 본 연구의 의의를 살펴보면 다음과 같다. 먼저, 본 연구는 한국 호스피스의 성공적인 정착을 위한 필수선결과제인 호스피스 사회복지사의 잦은 이직의 원인을 보다 더 명확하게 규명한 것에서 그 의의를 찾아볼 수 있겠다. 호스피스 사회복지사는 ‘죽음’을 다룬다는 점에서 여타 사회복지사들과는 확연히 다른 환경에서 근무하게 된다. 따라서 이들에게는 특별한 소명의식과 효과적인 수퍼비전의 제공 그리고 소진 예방과 소진 해소 프로그램이 꼭 필요함을 알게 되었다. 또한 호스피스 수가 체계의 불안정성이 초래하는 서류작업의 폭증이 이들에게 과도한 직무스트레스와 소진을 유발하고 있음을 확인할 수 있었다. 따라서 하루빨리 수가 체계의 안정화와 서류 작업의 축소가 이뤄져야 함을 알게 되었다. 다음으로, 전국에 산재해 있는 다양한 유형의 호스피스 기관에서 근무 중인 호스피스 사회복지사들을 대상으로 설문조사와 인터뷰를 병행해서 실시하였다. 이를 통해 현재 우리나라 호스피스 현장의 다양한 모습을 보다 더 생생하게 잘 파악할 수 있었다는 점을 그 의의로 들 수 있겠다. 덧붙여서, 양적 접근법인 구조방정식과 질적 접근법인 내러티브탐구를 병행함으로써 호스피스 사회복지사의 어려움에 대한 독자들의 이해의 폭을 넓힐 수 있었다. 또한 이들이 겪고 있는 어려움에 대해서도 실질적인 공감대를 형성할 수 있었다는 점에서도 나름 그 의의를 찾아볼 수 있겠다. 그 다음으로, 호스피스가 비교적 최근에 시작되어 아직 일반 대중에게 잘 알려지지 않았는데, 이 연구를 통해서 호스피스 프로그램에 대한 대국민 홍보와 호스피스의 대국민 확산 측면에도 일정 부분 기여했다고 여겨진다. 마지막으로, 본 연구는 호스피스 사회복지사의 이직의도를 조사한 최초의 연구라는 점에서도 그 의의를 찾아볼 수 있겠다. 본 연구의 한계점으로는 이 연구가 호스피스 사회복지사의 이직에 관한 현 시점의 횡단적인 연구라서, 시간의 흐름에 따른 변화추이는 파악하지 못한다는 점을 들 수 있겠다. 후속연구에서는 호스피스 사회복지사의 이직에 관한 종단연구가 실시되기를 바란다. 또한 현재 시범사업 중인 가정형 호스피스와 자문형 호스피스가 본격적으로 도입되고 나면 각 유형별 호스피스 사회복지사의 이직에 대한 비교 연구도 함께 시행되어지길 기대해본다. * 주제어 : 호스피스 사회복지사, 이직의도, 직무스트레스, 소진, 소명의식, 수퍼비전

공무원 이직의도의 영향요인에 관한 연구 : 세대 간 차이의 조절 효과를 중심으로

이지혜 창원대학교 행정대학원 2023 국내석사

최근 베이비붐 세대의 퇴직과 함께 20~30대로 구성된 MZ세대의 공직 입문이 증가함에 따라 공공부문의 조직행태와 인식의 변화가 나타나고 있다. 행정안전부(2020) ‘90년생 공무원이 왔다’에서는 90% 이상의 응답자가 구성원 간 세대 차이를 자주 느끼며, 50% 이상이 직장 생활에 대한 가치관 차이를 그 원인으로 응답하였다. 한국행정연구원(2022)의 ‘2021년 공직생활실태조사’에서는 근무기간이 짧을수록 공직만족도는 상대적으로 낮게 나타났다. 또한 세대마다 조직에 헌신하고자 하는 욕구나 조직에 남고자 하는 의지에서도 차이를 보인다. 인사혁신처의 인사혁신통계연보와 공무원연금공단의 자료에서 낮은 직급에서의 이직과 짧은 재직기간의 공무원들에게서 조기퇴직 현상이 심화하는 것으로 나타났다. 신규 공무원의 이직은 사용자의 통제가 불가능한 회피 불가능 이직으로 볼 수 있으며, 이는 역기능과 높은 조직적 비용을 초래한다. 이 연구는 ‘심화하는 신규공무원의 이직 현상과 관련하여 무엇이 주요 영향요인인가?’, ‘공직생활에 대한 태도와 이직의도의 관계는 세대에 따라 구조적인 차이를 갖고 있는가?’ 등의 질문에서부터 출발하였다. 연구범위를 구체화하기 위해 먼저 이직의도의 영향요인에 관한 문헌연구를 수행하고, Fishbein과 Ajzen(1975)의 직무태도의 개념적 모델에 근거하여 세대별 공직생활에 대한 인식의 차이로 인해 조기퇴직, 이직이 나타날 것으로 추론하였다. 구체적으로, 신념(beliefs)-태도(attitude)-의도(intentions)-행동(behaviors)으로 구성된 구조적 틀에 따라 MZ세대가 기성세대에 비해 공직에 대해 낮은 기대와 부정적인 신념을 가진다면, MZ세대는 낮은 조직몰입, 낮은 공직만족도와 같은 직무태도를 갖게 되어, 높은 이직의도와 이탈 행위로 이어질 것으로 보았다. Fishbein과 Ajzen(1975)의 모델에 입각하여 MZ세대와 기성세대로 나누어 MZ세대 내의 조직몰입-이직의도 간 관계, 공직만족도-이직의도 간 관계에서의 구조적 차이를 분석하기 위한 연구가설을 수립하였다. 따라서 이 연구는 두 독립변수와 이직의도 사이의 단선론적인 관계에 초점을 두는 것이 아닌 변수 간 관계에 영향을 미치는 맥락에서의 이해에 무게의 중심을 두고 수행되었다. 가설의 검증을 위해 한국행정연구원이 수행한 「2021년 공직생활실태조사」 설문자료를 활용하여 위계적 다중회귀분석(hierarchical multiple regression analysis)을 수행하였다. 분석 결과, 두 독립변수인 조직몰입, 공직만족도 모두 이직의도에 미치는 부(-)의 영향력이 통계적으로 유의미하게 나타났다. 변수들의 상대적 영향력의 크기를 살펴본 결과, 공직만족도는 강력한 핵심변수로써 작용한다는 사실을 확인하였다. 또한 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향은 세대별로 통계적인 유의미한 차이를 보이며, MZ세대는 기성세대에 비해 조직몰입이 낮을수록 이직의도가 높아지는 경향이 있는 것으로 나타났다. 한편, 공직만족도와 이직의도 간 영향관계에서 세대 간 차이의 조절효과는 통계적으로 유의미하지 않았다. 연구결과를 바탕으로 (a)공공부문의 조직몰입과 공직만족도에 관한 지속적, 심층적 연구와 함께 이들을 강화하는 조직관리방안의 필요성, (b)이직의도의 영향요인 중 공직만족도에 대한 중점관리의 필요성, (c)세대별 특성을 고려한 인적자원관리 방안 마련의 필요성 등의 시사점을 도출하였다. 이와 함께 정책적‧실무적 함의를 통해 세대별 직업 가치관을 고려한 인적자원관리 목표의 수립이 중요하며, 공직 적응력을 높일 수 있는 지원제도 확대 및 관리체계 구축, 다면적 측면에서의 시책 마련 등 향후 과제를 제언하였다.

종합병원 간호사의 이직의도 구조모형 : 다중집단 분석을 통한 병원규모, 근무경력의 조절효과

김희정 고려대학교 대학원 2018 국내박사

논 문 개 요 간호사의 이직은 간호사들의 업무량증가, 정서적 소진을 야기하며, 병원인력의 45%이상을 차지하는 간호사는 의료서비스제공의 핵심인력으로 환자의 안전과 만족도, 간호의 질을 주도함에 조직의 관리 측면에서 간호사의 이직의도 관리는 실제적 이직률을 낮출 수 있는 중요한 방안이라고 할 수 있다. 이직의도에 대한 선행변수는 많았지만, 본 연구에서는 조직의 선행요인으로서 인적자원관리를 외생변수로, 직무만족의 요인별 분류를 통한 구체적 이직의도 관리방안의 마련을 위해 내재적 직무만족과 외재적 직무만족을 내생변수로 설정하고, 이직의도에 관한 구조모형을 구축하여 검증하고자한다. 추가로 병원 규모와 근무경력에 따른 조절효과를 규명하고자한다. 본 연구의 대상자는 서울시에 위치하는 대형병원과 경기도내 중소병원 및 대형병원 5곳에서 근무하는 1년 이상 된 간호사를 모집대상으로 선정하였으며, 배포한 600부의 설문지 중 수거된 설문지는 95.3%의 수거율로 최종 모형에 사용된 대상자는 572명이었다. 연구대상자의 권익 보호를 위하여 일 대학 생명윤리 심의위원회의 승인을 받았으며(1040548-KU-IRB-17-119-A-1), 대상자에게 본 연구의 목적과 과정을 설명한 후 연구 참여 동의를 서면으로 받았다. 자료 분석은 SPSS Window version 23.0을 이용하여 대상자의 일반적 특성과 기술적 통계, 신뢰도 및 연구변수들 간의 상관관계를 분석하였으며, IBM AMOS 23.0을 이용하여 최종모형 구축을 위한 가설적 모형의 부합도 및 가설검정과 병원 규모와 근무경력에 대한 조절효과를 위해 다중집단 분석을 하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같았다. 1. 모형의 검증 가설적 모형은 수정을 가했으나 모형의 전반적지수와 모형의 간명도 및 표준화 계수의 범위이탈과 오차분산의 마이너스(Heywood case)로 단일 지시자 모형으로 재 가설적 모형을 구성하였다. 수정을 통해 최종 모형의 부합도 지수는 χ2 통계량=193.374, 자유도(df)=11, GFI가 0.979, AGFI가 0.941, NFI가 0.975, TLI가 0.959, CFI가 0.980, RMR 0.020 및 RMSEA 0.077로 모형의 전반적인 부합도지수가 기준을 만족하여 최종 모형으로 수용하였다. 최종 모형에 따른 각 내생변수를 중심으로 이론 변수들의 관계에 대한 결과는 다음과 같았다. 내재적 직무만족은 인적자원관리에 대한 인식이 높을수록 유의하게 나타났으며(γ=.742, p<0.001), 내재적 직무만족에 대한 인적자원관리의 설명력은 55.1%이었다. 외재적 직무만족은 인적자원관리의 인식이 높을수록 유의하게 나타났으며, (γ=.931, p<0.001), 외재적 직무만족에 대한 인적자원관리의 설명력은 86.7%이었다. 이직의도는 인적자원관리에 대한 인식에 유의하지 않게 나타났으며, 이직의도에 대한 경로 중 외재적 직무만족과의 인과관계만이 외재적 직무만족도가 높을수록 이직의도가 감소하는 것으로(γ=-.573, p=.036*) 유의하게 나타났다. 최종 모형의 이직의도에 대한 인적자원관리, 외재적 직무만족의 설명력은 25.5%이었다. 본 연구의 중심변수인 이직의도에 유의하게 직접적인 영향을 미친 변수는 외재적 직무만족으로 이직의도에 대한 외재적 직무만족이 직접효과이자 총 효과(-.573*, p<0.05)에서 유의한 음의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 외재적 직무만족에 대한 인적자원관리는 직접효과이자 총 효과(.931**, p<0.01)에서 유의한 양의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 이직의도에 대한 인적자원관리의 직접 효과는 유의하지 않았으며, 간접 효과(-.530*, p<0.05)와 총 효과(-.461**, p<0.01)에서 유의한 음의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 외재적 직무만족의 매개효과를 나타내고 있는데, 인적자원관리와 이직의도 간에는 외재적 직무만족의 완전매개 효과가 있다고 할 수 있다. 내재적 직무만족에 대한 인적자원관리는 직접 효과이자 총 효과(.742**, p<0.01)에서 유의한 양의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 이직의도에 대한 내재적 직무만족의 효과는 직접효과, 간접효과 및 총 효과가 모두 유의하지 않아 내재적 직무만족은 인적자원관리와 이직의도 간 매개 효과가 없는 것으로 나타났다 2. 조절효과 검증 구축된 모형에 대해 규모별 200-300미만 병상, 300-500미만 병상과 500이상 병상규모에 대한 다중집단분석을 통한 조절효과분석 결과, 규모에 따른 조절 효과는 없는 것으로 나타났다. 또한 근무경력에 따른 구분으로 나눈 두 집단인 근무경력 1-5년 미만과 근무경력 5년 이상의 다중집단분석을 통한 조절효과분석 결과, 근무경력에 따른 조절효과는 없는 것으로 나타났다. 이상의 모형검정과 다중집단분석 결과, 간호사 이직의도는 제도와 근무환경의 직무만족을 나타내는 외재적 직무만족에 영향을 받으며, 그 요인은 보상과 성과관리의 인적자원관리와 밀접한 관계가 있음을 알 수 있었다. 그러나 직무자체의 만족을 측정한 내재적 직무만족은 이직의도와의 인과관계가 없음을 나타내었고, 인적자원관리에 유의한 결과는 기존 선행연구의 직무만족과 이직의도에 대한 부(-)적 영향을 제고하는 기회가 되었다. 또한 병원규모와 간호사 근무경력에 따른 조절효과는 없었으나, 외재적 직무만족과 이직의도의 경로에서 병원규모에서는 200-300미만 병상에서 p=.051, 근무경력에서는 5년 이상에서 p=.091로, 본 연구 대상의 특수성에 기인한 결과를 일반화 할 수 없으므로 좀 더 많은 대상자를 중심으로 조절효과에 대한 검증을 할 경우 외재적 직무만족의 이직의도에 대한 조절효과가 나타날 수도 있을 것이라 사료된다. 종합병원 간호사의 인적자원관리와 내재적 직무만족, 외재적 직무만족 및 이직의도 모형 구축에 따른 이직의도관리 방안과 본 연구의 제한점에 따른 제언은 다음과 같다. 가. 후속 연구에서는 간호사들의 직무만족에 대한 개연성 확인을 위해 직무만족의 요인별 분석을 시도하여 간호조직에 요구되는 인적자원관리 및 이직의도 관리에 대한 방안 마련에 반영할 것을 제언한다. 나. 본 연구의 결과 간호사들의 이직의도는 보상과 성과에 기인한 외재적 직무만족에 많은 영향을 받았다. 간호사들의 이직의도를 줄이기 위해서는 보상과 간호업무량 및 직무에 대한 기본임금체계의 마련을 위한 근거 연구가 시급하다고 사료된다. 다. 간호 조직의 특수성에 기인한 인적자원관리의 전략적 접근이 필요하며, 병원 운영과 이직의도 관리에서 적극적인 간호조직의 의견반영이 필요하리라 사료된다. 라. 본 연구는 규모별 종합병원의 간호사들을 대상으로 자료 수집하였으나, 좀 더 넓은 지역과 많은 병원을 대상으로 각 조직의 특성에 따른 인적자원관리가 이직의도에 미치는 영향에 대한 연구가 필요할 것으로 사료된다. 마. 추후 간호 조직에 적합한 인적자원관리에 대한 개념의 도입을 통해 간호사들의 인적자원관리에 대한 인식을 측정할 수 있는 인적자원관리 도구개발이 필요함을 제언한다. 바. 병원 규모와 근무경력에 대한 조절효과는 없었으나 추후 확대된 범위에서 인적자원관리와 외재적 직무만족, 내재적 직무만족, 이직의도에 대한 조절효과 분석을 시도하기를 제언한다.

의료기관 유형과 직무스트레스가 이직 의도에 미치는 영향

박성아 을지대학교 대학원 2023 국내석사

This study is a cross-sectional survey study that examines the difference in job stress and turnover intention according to the type of medical institution and sociodemographic characteristics of physical therapists working at domestic medical institutions, by examining sociodemographic characteristics, types of medical institutions, and the effects of job stress on turnover intention, we wanted to present clear factors for the high turnover rate of physical therapists that reduce the quality of health care and improvement measures for each type of medical institution. Among physical therapists who have worked at primary, secondary, and tertiary medical institutions in Seoul and Gyeonggi Province in Korea, 228 people who agreed to participate in the study were surveyed, the offline survey was convenience sampling, which is a non-probability sampling method for each type of medical institution, and the online survey was conducted using a research method of snowball sampling. The difference in job stress and turnover intention according to the type of medical institution was confirmed using ANOVA, and the follow-up verification was confirmed through Scheffe, hierarchical multiple regression was conducted by adding a significant variable (p<0.05) in the univariate as an independent variable to understand the influence of the subject's sociodemographic characteristics, medical institution types, and job stress factors on turnover intention. The results of this study are as follows 1. The analysis of differences in job stress and turnover intention between the primary, secondary, and tertiary medical institutions showed that the secondary medical institution group had higher job stress than the tertiary medical institution group (p<0.05). 2. According to the analysis of differences in job stress and turnover intention according to sociodemographic characteristics, women had higher turnover intention than men, women had higher turnover intention than men, 2.5 to 2.99 million won in salary, and 1 to 4 years of experience in hospital experience had higher turnover intention than 20 years. 3. The correlation between job stress and turnover intention showed a positive correlation (r=0.582), and the correlation between a total of 36 variables showed a positive correlation between 30 variables and was statistically significant (p<0.05). 4. In terms of sociodemographic characteristics, medical institution types, and job stress on turnover intention, occupational climate (β=0.261) showed the greatest influence, followed by organizational system and lack of reward (β=208) and job demand (β=0.144). According to this study, job stress and turnover intention were the highest in the secondary medical institution group and the lowest in the tertiary medical institution group, the effect of sociodemographic characteristics, medical institution type, job stress on turnover intention, the occupational climate showed the greatest influence, and it was found that the organizational system and lack of reward, and job demands were also influential in the order. Based on this, it can be suggested that in order to reduce the turnover rate of physical therapists, secondary medical institutions need alternatives to interpersonal conflict, organizational system and lack of reward, and job competence, In all subjects, it can be suggested that alternatives to occupational climate, organizational system and lack of reward, and job demand are needed. 본 연구는 단면 조사 연구로써 국내 의료기관에 근무 중인 물리치료사를 대상으로 의료기관 유형과 인구사회학적 특성에 따른 직무스트레스와 이직의도의 차이를 알아보고, 인구사회학적 특성과 의료기관 유형, 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 알아봄으로써 보건의료의 질을 저하시키는 물리치료사의 높은 이직률에 대한 명확한 요인과 의료기관 유형별로 개선방안을 제시하고자 하였다. 국내 서울 및 경기권 1차, 2차, 3차 의료기관에 재직 중 또는 재직 경험이 있는 물리치료사 중에 연구 참여에 동의한 228명을 대상으로 하였으며, 오프라인 설문조사는 의료기관 유형별로 비확률 표집 방법인 편의 표집하였고 온라인 설문조사는 눈덩이 표집법의 연구방법으로 설문을 시행하였다. 1차, 2차, 3차 의료기관 유형별로 세 집단으로 나누고 각각 76명씩 동일하게 수집하여 의료기관 유형에 따른 직무스트레스와 이직의도의 차이는 ANOVA를 사용하였고 사후검증은 Scheffe를 통해 확인하였으며, 대상자의 인구사회학적 특성, 의료기관 유형, 직무스트레스 요인이 이직의도에 미치는 영향력과 주요 변인의 설명력을 파악하기 위해 단변량에서 유의한 변수(p<0.05)를 독립변수로 추가하여 위계적 다중회귀분석(hierarchical multiple regression)을 실시하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 1차, 2차, 3차 의료기관군 간의 직무스트레스와 이직의도 차이분석에서는 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며, 사후검증(Scheffe)에서 2차 의료기관군이 3차 의료기관군보다 직무스트레스가 더 높은 것으로 나타났고 이직의도는 1차 의료기관군과 2차 의료기관군이 3차 의료기관군보다 더 높은 것으로 나타났다(p<0.05). 2. 인구사회학적 특성에 따른 직무스트레스와 이직의도 차이분석에서는 여자가 남자보다, 학력에서는 전문학사가 학사보다 스트레스가 높은 것으로 나타났으며 이직의도는 성별에서 남자보다 여자가 이직의도가 높았고 학력에서 학사보다 전문학사가 높았으며 월급에서 250~299만원이 400만원 이상보다 높게 나타났으며 현재 병원 경력에서 1~4년 경력자가 20년 이상 경력자보다 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 3. 직무스트레스와 이직의도와의 상관관계에서는 양의 상관관계가 나타났고(r=0.582), 총 36개의 변수 간 상관관계에서는 30개의 변수 간 상관관계에서 양의 상관관계가 나타났으며 통계적으로 유의하였다(p<0.05). 4. 인구사회학적 특성, 의료기관 유형, 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향에서는 직장문화(β=0.261)가 가장 큰 영향력을 보였으며, 다음으로 조직체계 및 보상 부적절(β=208)과 직무요구도(β=0.144)가 순서대로 영향력이 있는 것으로 나타났다. 본 연구를 통해 직무스트레스와 이직의도는 2차 의료기관군이 가장 높았고 3차 의료기관군이 가장 낮은 것을 알 수 있었고, 인구사회학적 특성, 의료기관 유형, 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향에서는 직장문화가 가장 큰 영향력이 보였으며 조직체계 및 보상 부적절과 직무요구도 순으로 영향력이 있다는 것을 알 수 있었다. 이를 바탕으로 물리치료사의 이직률 감소를 위해서는 2차 의료기관군은 관계갈등, 조직체계 및 보상 부적절, 직무능력에 대한 대안점이 필요하며 전체 대상자에서는 직장문화와 보상 부적절, 직무요구도의 대안점이 필요하다는 것을 제시할 수 있다.

장애인 근로자의 이직의도와 관련변인 연구

문필동 전남대학교 대학원 2012 국내석사

본 연구는 장애인 근로자 이직의도에 영향을 미치는 요인을 통합적으로 분석하기 위해 선행연구 검토를 통하여 이직의도와 관련된 요인을 개인적 특성, 사업체 특성, 직무관련 특성으로 구분하여 이직에 영향을 미치는 요인을 밝히고자 하였다. 이에 본 연구에서는 ‘제1차 장애인고용패널조사(2008)’를 활용하여 장애인 근로자의 이직의도를 분석하였다. ‘장애인고용패널조사(2008)’는 장애인의 생애주기별 경제활동 실태에 관한 기초통계를 생산하고 경제활동에 영향을 주는 주기적, 환경적 요인을 파악하기 위해 조사된 장애인 분야 최초의 패널조사이다. 본 연구에서는 이 패널의 5,092명의 조사대상 중 임금근로자 1,212명을 분석대상으로 하였다. 이 조사 자료를 활용하여 장애인 근로자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 분석하기 위해 개인적 특성, 사업체 특성, 직무관련 특성으로 독립변인을 설정 하였다. 개인적 특성은 인구사회학적 특성과 장애관련 특성으로 분류 하였다. 인구사회학적 특성에는 연령, 성별, 결혼여부, 교육수준, 근속기간을 주요변인으로 설정하였으며, 장애관련 특성에는 장애원인, 장애정도, 건강으로 인한 결근유무 등을 포함 하였다. 사업체 특성은 사업체 규모, 노동조합 유무, 교대근무 여부, 정규직 여부를 변인으로 포함시켰다. 직무관련 특성은 월평균 임금, 복리후생제도 유무, 적성 부합 일치도, 지속근무가능 여부, 직무만족도를 변인로 구성하였다. 이직의도에 대한 각 변인들의 집단 간 차이분석을 위해서 χ² 검정을 실시하였으며 각 변인들 간의 상관관계를 살펴보기 위해 Pearson의 적률상관계수 r값을 산출하였고 각 변인들이 이직의도에 미치는 영향력을 알아보기 위해 위계적 로지스틱회귀분석을 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 인구사회학적 특성에 따른 이직의도의 차이 검증에서 하위 변인인 성별, 연령, 결혼여부, 교육수준, 근속기간 등에 따라 종속변인인 이직의도에 차이가 있는지를 검증한 결과, 성별, 연령, 결혼여부, 교육수준은 통계적으로 유의미한 차이가 없는 변인으로 나타났으나, 근속기간에 따른 이직의도의 차이는 유의미하게 나타났다. 또한, 장애관련 특성에 따른 이직의도에 차이 검증에서 하위 변인인 장애원인, 장애정도, 건강으로 인한 결근유무 등에 따라 종속변인인 이직의도에 차이가 있는가를 검증한 결과, 장애원인, 장애정도 등에서는 통계상 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났으나, 건강으로 인한 결근유무에 따른 이직의도의 차이는 유의미한 것으로 나타났다. 둘째, 사업체 특성 중 사업체 규모, 노동조합 유무, 교대근무 여부, 정규직 여부에 따라 이직의도의 차이가 유의미하였다. 사업체 규모가 클수록 이직의도가 낮게 나타났으며, 노동조합이 존재하는 경우, 그리고 정규직 장애인 근로자의 이직의도가 낮게 나타났다. 또한 교대근무가 가능한 곳에서 근무하는 근로자의 이직의도가 낮게 나타났다. 셋째, 장애인 근로자의 직무관련 특성에 따른 이직의도의 차이는 월평균 임금, 복리후생제도 유무, 적성부합 일치도, 지속근무가능 여부, 직무만족도 등의 모든 변인들이 유의미한 차이가 나타났다. 직무관련 특성 중에 복리후생제도가 하나라도 있는 사업체에서 근로하는 장애인의 이직의도가 낮은 것으로 나타났다. 또한 지속근무가 가능하여 고용이 안정적인 장애인 근로자들이 고용이 불안정한 장애인 근로자들에 비해 이직 의도가 낮게 나타났다. 직무가 적성에 일치할수록, 월평균 임금이 높을수록, 직무만족도가 높을수록 이직의도가 낮게 나타났다. 넷째, 종속변인인 이직의도에 대하여 개인적 특성, 사업체 특성, 직무관련 특성의 각 변인이 미치는 영향력은 어떠한지 그리고 하위변인들이 이직의도를 얼마나 잘 예측해주는지를 알아보기 위하여 3단계에 걸친 위계적 로지스틱 회귀분석을 실시하였다. 통계적으로 유의미한 개별변인을 살펴보면, 근속기간이 증가 할수록, 교대근무가 가능한 경우, 적성부합 일치도가 높을수록, 지속근무가 가능한 경우, 직무만족도가 높을수록 이직의도가 낮은 것으로 나타났다. 이러한 결과를 통해 장애인 근로자의 이직의도에 관한 결론은 다음과 같다. 첫째, 이 연구에서 지속근무가능 여부가 이직의도에 영향을 미침을 확인할 수 있었다. 2008년 사업체 장애인 고용실태조사(장영석 외, 2009)에 의하면 장애인의 입직/이직 비율은 1.3으로 높은 반면 전체 상시 근로자의 입직/이직 비율은 0.8로 장애인의 이직률이 전체 근로자에 비해 더 높은 것으로 나타났다. 이러한 높은 이직률에 대처하는 외국의 예로 독일의 해고 동의제(Kundigungsschutz)를 검토해 볼 필요가 있다(남용현, 2009). 장애인의 고용안정을 도모하는 이 제도는 기업에서 장애인을 해고하고자 하는 경우 통합사무소에서 사전 동의를 얻도록 하는 것이다. 둘째, 이 연구에서 직무에 대한 적성부합 일치도는 장애인 근로자의 이직의도에 영향을 미침을 확인할 수 있었다. 장애인 근로자가 적성에 부합하는 업무수행을 위해서는 신체적&#8231;정신적인 능력에 제한이 있는 장애인 근로자들의 적성과 능력에 맞는 직업교육과 장애인 근로자의 장애특성에 적합한 직무배치가 필요하다. 또한 전통적인 기능습득 위주의 직업교육보다는 정보통신 발달에 따른 정보화 사회에 부응하는 전자상거래, 텔레마케터 등 현대적인 직업교육과 취업직종의 다양화를 위한 노력이 요구 된다. 셋째, 교대근무를 하는 경우 일반인 교대근무자들은 교대근무를 기피하는 현상이 있다. 그러나 교대근무를 하고 있는 장애인 근로자 비해 교대근무를 하지 않고 있는 장애인 근로자의 이직의도가 높았다. 이는 장애인 근로자들이 일용직 임시직 및 소규모 업체에 근무하는 경우가 많아 교대근무를 할 수 없는 열악한 환경과 생산성이 낮은 장애인에 대한 사업주의 교대근무 기피 현상이 있을 것으로 추측해 볼 수 있다. 이러한 장애인에 대한 사회적 배제의 문제를 해결하기 위해서 최근 OECD 국가들은 근로연계복지를 강화하고, 장애인들의 근로의욕을 증진하기 위해서 임금을 높여주는 다양한 형태의 복지급여들을 제공하고 있다(정영순 외, 2009), 우리나라도 근로빈곤층 중에 장애를 가지고 있는 대상에 대한 정책적 지원이 필요하다. 넷째, 연구에서 근속기간이 증가할수록 이직의도가 있을 가능성은 감소하는 것으로 나타났다. 따라서 근속기간에 따른 근속수당의 부여와 적절한 승진 보상을 마련하여 장기근속을 유도함이 바람직해 보인다. 다섯째, 이 연구에서 직무만족도가 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났듯이 장애인 근로자의 직무만족을 증대시킴으로써 전체적인 이직의도를 줄일 수 있는 방안을 모색하여 시행할 수 있도록 해야 한다. 따라서 장애인 근로자의 이직을 최소화하고 조기 이직을 예방하기 위해서는 실천적 또는 정책적 대안이 절실히 요구된다. 이상의 연구결과를 통해 본 연구에서는 장애인 근로자의 신체적, 정신적 특성을 반영한, 직무 적성에 맞는 적합 직종의 개발 및 잠재능력개발 교육의 확대, 그리고 다양한 형태의 복지급여 지급을 통해 지속적인 근무가 가능할 수 있도록 도움으로써 장애인 근로자들이 지금보다 나은 직업생활을 영위할 수 있는 실천적 대안들을 제시하였다.

K손해보험 콜센터에서 리더의 감성리더십과 구성원의 이직의도의 관계

이병일 고려대학교 교육대학원 2021 국내석사

본 연구는 K손해보험 콜센터에서 리더의 감성리더십과 구성원의 이직의도의 관계를 실증적으로 검증하는 것이다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 본 연구에서는 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 〈연구문제 1> K손해보험 콜센터 상담원의 근속연수와 이직의도의 관계는 어떠한가? 〈연구문제 2〉 K손해보험 콜센터 리더의 감성리더십과 이직의도의 관계는 어떠한가? 이러한 연구목적을 달성하기 위해 편의표집법을 활용하여 K손해보험 콜센터 상담원을 대상으로 온라인(Google) 설문조사 방법을 실시하였고, 그 결과 340부가 회수되었다. 이 중에 유효하지 않은 18부를 제외하고 322부의 유효설문지를 분석에 활용하였다. 본 연구에서는 수집된 자료를 Windows용 SPSS 23.0 프로그램을 이용하여 다음의 과정을 수행하였다. 먼저 사용한 측정도구의 타당도 검증을 위해 요인분석을 실시하였고, 신뢰도 검증을 위해 Cronbach's α 계수를 분석하였다. 또한 주요변인의 기초통계 분석을 위해 기술통계 분석을 실시하였으며. 주요변인간 관계를 살펴보기 위해 상관관계 분석을 실시하였다. 그리고 독립변인인 근속연수 및 리더의 감성리더십과 종속변인인 상담원 이직의도 간의 영향을 분석하기 위해 회귀분석1. 요약 본 연구는 K손해보험 콜센터에서 리더의 감성리더십과 구성원의 이직의도의 관계를 실증적으로 검증하는 것이다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 본 연구에서는 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 〈연구문제 1> K손해보험 콜센터 상담원의 근속연수와 이직의도의 관계는 어떠한가? 〈연구문제 2〉 K손해보험 콜센터 리더의 감성리더십과 이직의도의 관계는 어떠한가? 이러한 연구목적을 달성하기 위해 편의표집법을 활용하여 K손해보험 콜센터 상담원을 대상으로 온라인(Google) 설문조사 방법을 실시하였고, 그 결과 340부가 회수되었다. 이 중에 유효하지 않은 18부를 제외하고 322부의 유효설문지를 분석에 활용하였다. 본 연구에서는 수집된 자료를 Windows용 SPSS 23.0 프로그램을 이용하여 다음의 과정을 수행하였다. 먼저 사용한 측정도구의 타당도 검증을 위해 요인분석을 실시하였고, 신뢰도 검증을 위해 Cronbach's α 계수를 분석하였다. 또한 주요변인의 기초통계 분석을 위해 기술통계 분석을 실시하였으며. 주요변인간 관계를 살펴보기 위해 상관관계 분석을 실시하였다. 그리고 독립변인인 근속연수 및 리더의 감성리더십과 종속변인인 상담원 이직의도 간의 영향을 분석하기 위해 회귀분석을 실시하였다. 이와 같은 절차를 통해 본 연구에서는 다음과 같은 연구결과를 도출하였다. 첫째, K손해보험 콜센터 상담원의 근속연수와 이직의도의 관계를 검증한 결과 회귀모형의 F값은 .423 (p>.05)으로 유의하지 않은 모형으로 확인되었다. 둘째, K손해보험 콜센터 리더의 감성리더십과 상담원 이직의도의 관계를 확인한 결과 회귀모형의 F값은 75.031(p<.001)로 유의하였으며, 감성리더십(β=-.436, p<.001)은 이직의도에 부(-)적으로 유의한 영향을 주었다. 또한, 이를 좀 더 구체적으로 확인하기 위하여, 독립변인인 콜센터 리더의 감성리더십 하위변인과 종속변인인 이직의도의 관계를 추가적으로 확인하였다. 그 결과 독립변인의 하위변인 중 자기인식 능력(β=-.322, p<.001)은 종속변인인 상담원 이직의도에 부(-)적으로 유의한 영향을 주는 것으로 확인되었다. 그러나 자기기관리 능력(β=-.038, p>.05), 관계관리 능력(β=-.135, p>.05)은 상담원의 이직의도에 유의한 영향을 주지 않는 것으로 확인되었다. 을 실시하였다. 이와 같은 절차를 통해 본 연구에서는 다음과 같은 연구결과를 도출하였다. 첫째, K손해보험 콜센터 상담원의 근속연수와 이직의도의 관계를 검증한 결과 회귀모형의 F값은 .423 (p>.05)으로 유의하지 않은 모형으로 확인되었다. 둘째, K손해보험 콜센터 리더의 감성리더십과 상담원 이직의도의 관계를 확인한 결과 회귀모형의 F값은 75.031(p<.001)로 유의하였으며, 감성리더십(β=-.436, p<.001)은 이직의도에 부(-)적으로 유의한 영향을 주었다. 또한, 이를 좀 더 구체적으로 확인하기 위하여, 독립변인인 콜센터 리더의 감성리더십 하위변인과 종속변인인 이직의도의 관계를 추가적으로 확인하였다. 그 결과 독립변인의 하위변인 중 자기인식 능력(β=-.322, p<.001)은 종속변인인 상담원 이직의도에 부(-)적으로 유의한 영향을 주는 것으로 확인되었다. 그러나 자기기관리 능력(β=-.038, p>.05), 관계관리 능력(β=-.135, p>.05)은 상담원의 이직의도에 유의한 영향을 주지 않는 것으로 확인되었다.

요양보호사의 이직의도에 미치는 심리·사회적 근로환경의 영향

주상현 고려대학교 노동대학원 2022 국내석사

Abstract A Qualitative study on how psycho-social working environment affects the caregivers' turnover Sang Hyun Joo Korea Univercity Graduate School of Labor Studies As Korea rapidly becomes an aging society, the importance of caring for the elderly is increasing. As the family structure and culture change, the state should institutionally take responsibility for the care of the elderly, which families exclusively provided before. As the number of older people who have to spend the rest of their lives in difficult conditions for independent living increases, the importance of awareness of 'dignified care' is being emphasized. Institutional management of care workers is essential for 'dignified care.' The effects of workers providing services on the quality of life of care recipients are apparent due to the nature of care for the elderly. Nursing care workers account for a considerable proportion of care workers. Despite the increasing social demand for caregivers and the fact that they are under the public insurance system, their working condition is still problematic. This study analyzed how the psyco-social working environment affects the formation of turnover intentions of caregivers. To this end, here classified the factors affecting the turnover intention of workers into economic factors, social/institutional factors, and psychological factors and analyzed which factors among the socio-psychological working environment influenced the formation of turnover intentions. Based on previous research using Copenhagen Psycho-social Questionnaire, COPSOQ version II, here divided the psycho-social working environment elements: psychosocial work environment domain, work organization and work content domain, cooperation and leadership domain, and work/personal life domain. A qualitative study was conducted through in-depth interviews with research participants introduced through labor unions, etc. This methodology allows here in-depth research on caregivers' psychology and subjective cognition. The main findings of the study are as follows: First, the psycho-social working environment had a distinct effect on the formation of turnover intentions of caregivers. Social, institutional, and psychological factors were related to the construction of turnover intention. In particular, there are affecting factors for turnover intention as hiding of emotional burden and emotions in the work environment area, influence in the work organization/content area, supervisor's support in the cooperation/leadership area, community, workers compensation, and personal health management in the work/personal life. Among these, the most serious factor in the study participants experiencing psychological stress and forming their intention to leave was the support of their superiors. Second, caregivers have the perception that care work is undervalued and subject to social neglect or discrimination. It was recognized that the state did not systematically improve the treatment of caregivers, and social decay was becoming common as unjust exploitation occurred in facilities. Third, this research found a difference in the working environment according to the division of establishment and operation entities. There was no difference in the causes of psychological stress. Still, in the case of national and public facilities, the relative strictness of the management and supervision of the competent ministries and the relative freedom of trade union activities existed. Other non-profit and private facility workers were suffering from unreasonable surveillance, illegal and suitable treatment, and unstable employment, hoping to move to a national or public facility. Finally, this study confirmed raising issues about unfair treatment, undervaluation, and social neglect through union activities. Nursing care workers who had similar working environment problems demanded social and institutional improvement. This study shows that the psycho-social working environment of nursing care workers is closely related to the formation of turnover intention. Therefore, to prepare for an aging society, the government and experts should prepare institutional improvement in consideration of the characteristics of the working environment of caregivers. 고령인구가 증가함에 따라 노인의 돌봄에 대한 중요성이 증대되고 있다. 가족의 구조와 문화가 변화됨에 따라 가족에 의해 전담되던 노인 돌봄을 국가가 제도적으로 책임져야 하는 상황이 발생하게 되었다. 자립적인 생활이 어려운 조건에서 여생을 보내야 하는 노인들이 늘어남에 따라 ‘존엄한 돌봄’에 대한 인식의 중요성이 강조되고 있다. 노인 돌봄의 특성상 서비스를 제공하는 노동자가 돌봄대상자의 삶의 질에 미치는 영향이 뚜렷하다는 점에서 ‘존엄한 돌봄’을 위해 돌봄노동자에 대한 제도적 관리도 필수적인 것으로 인식되고 있다. 돌봄노동자 중 절대적으로 큰 비중을 차지하는 것이 요양보호사이다. 요양보호사의 사회적 필요성이 증대되고 공적 보험제도 하에 있음에도 불구하고, 처우에 대한 문제제기가 계속되고 있는 실정이다. 본 연구는 심리 및 사회적 근로환경이 요양보호사의 이직의도 형성에 어떠한 영향을 미치는가를 분석하였다. 이를 위해 노동자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 경제적 요인, 사회·제도적 요인, 심리적 요인으로 구분했고, 심리·사회적 근로환경 중 어떤 요인이 이직의도 형성에 영향을 미치는지를 분석했다. 심리·사회적 근로환경은 코펜하겐 심리·사회적 업무환경 설문문항 버전 II를 활용한 선행 연구에 근거하여 심리·사회적 업무환경 영역, 업무 조직과 업무 내용 영역, 협력과 지도력 영역, 일·개인 생활 영역으로 구분하였다. 노동조합 등을 통해 소개받은 연구참여자들을 대상으로 심층면접을 통하여 질적 연구를 진행했다. 이와 같은 방법론을 통해 요양보호사의 심리와 주관적 인지에 대해 심층적으로 연구하고자 하였다. 주요한 연구의 발견점은 다음과 같다. 첫째, 심리·사회적 근로환경이 요양보호사의 이직의도 형성에 뚜렷한 영향을 미쳤다. 사회·제도적 요인, 심리적 요인 모두 이직의도 형성과 관련이 있었다. 특히 업무환경 영역에서 감정적 부담·감정 숨기기, 업무조직·내용 영역에서 영향력, 협력·지도력 영역에서 상사의 지지, 공동체성, 업무보상, 일·개인 생활 영역에서 개인 건강관리가 이직의도 형성에 영향을 준다는 것을 확인했다. 이중 연구참여자들이 심리적 스트레스를 겪고, 이직의도를 형성하는데 가장 심각한 요인으로 뽑은 것은 상사의 지지였다. 둘째, 돌봄노동이 저평가되고, 사회적 무시의 대상이 되고 있다는 인식을 요양보호사가 가지고 있다는 것이다. 국가가 제도적으로 요양보호사의 처우를 개선하지 않고 있고, 시설에서는 부당한 착취가 발생함에 따라 사회적 무시가 일반화되고 있다고 인식하고 있었다. 셋째, 설립·운영 주체 구분에 따라 근로환경의 차이가 발견되었다. 심리적 스트레스를 겪게 되는 원인은 차이가 없었으나, 국공립 시설의 경우 주무 부처의 관리·감독의 상대적 엄격함, 노동조합 활동의 상대적 자유가 존재한다는 것을 확인했다. 기타 비영리, 개인 시설 종사자들은 부당한 감시, 불법·편법적인 대우, 불안정한 고용에 시달려 국공립 시설로의 이직을 희망하고 있었다. 마지막으로 노동조합 활동을 통해 부당한 처우와 저평가, 사회적인 무시에 대해 문제제기를 하려는 의식이 확인되었다. 유사한 근로환경상 문제를 겪는 요양보호사들은 사회적, 제도적 개선을 요구하였다. 이러한 연구 결과는 요양보호사의 심리·사회적 근로환경이 이직의도 형성과 밀접한 관련이 있음을 보여준다. 따라서 고령화 사회에 대비하기 위해서는 요양보호사의 노동환경 특성을 고려한 제도적 개선이 준비되어야 할 것이다.

중국 진출 한국기업 중국인 관리자들의 이직의도와 선행요인에 관한 실증연구

만정림 계명대학교 대학원 2014 국내석사

As the Chinese economy achieves high speed growth of about 7∼8% annually, significant changes have been taking place in the business environments for Korean companies in China. With the high speed economic growth, individualistic and materialistic tendencies have increased in younger workers in China. These workers tend to change jobs for better working conditions, including wages. Chinese managers play a very important role in the management of Korean companies investing in China. These managers play a role as a link between Korean executives and Chinese workers, who help to decrease the language barrier or cultural differences. Turnover of these Chinese managers, therefore, would have bigger impact on the business performance of Korean companies than general Chinese workers, and it is necessary for Korean companies to find ways to reduce the turnover intentions of Chinese managers. For this reason, we examined antecedents of turnover intentions of Chinese mangers of Korean companies in China and the moderating effects of age in their relation. The research model and hypothesis are set based on theoretical background and are tested through analyses of the data collected from 205 Chinese managers of 21 Korea companies located in Shandong Province in China. In results from the analysis, the turnover intentions are lower as the wage level, the distributive justice, the relationship with superior and the job involvement are higher. In addition, there are substantial differences in the effects of the antecedents between two age groups. For managers in their thirties and older, wage level, distributive justice and the relationship with the superior have significant impact on their turnover intentions. The managers in their twenties have lower intentions to turnover as they have higher job involvement. The results of this study have some theoretical and practical implications. First of all, you can find that the Chinese managers with relatively good education desire increase in their wages along with the record-breaking high-speed growth of the Chinese economy. In particular, if Chinese managers of Korean companies in China feel fairness in the distribution of incentives between them and Korean managers, their turnover intentions would decrease. Therefore, Korean companies in China should try hard to have a reward system that calculates a fair wage level. To strengthen the fairness and transparency of incentives and evaluation, Korean companies in China should also disclose the evaluation standards and results. In addition, the turnover intentions could change depending on the relationship between the managers and their superiors. This implies that it is very important for Korean top management to try hard to establish amicable and beneficial relationships with Chinese managers. Through a good relationship, superiors should actively induce Chinese managers to resolve any problems at work or conflicts in the organization together with them. In particular, based on the good relationship, informal channels or ways could display positive effects. Moreover, Korean companies in China should redesign the duties of Chinese managers to be more enriched, and to induce involvement in their job. Such efforts will be enable Chinese managers to work more enthusiastically for their current companies by increasing the meaning, self-esteem and immersion that they feel from their job. 중국경제가 매년 7∼8%에 달하는 고속 성장을 이루어내는 과정에서 임금 상승이 가속화되면서 중국 진출 한국기업들의 경영환경은 점점 어려워지고 있다. 특히 유래를 찾기 힘든 초고속 경제성장으로 개인주의와 물질주의적 성향이 크게 높아진 중국의 젊은 근로자들은 임금을 비롯한 근로조건에 따라 직장을 옮기는 경향이 높아지고 있다. 중국에 투자한 한국기업의 경영에서 중국인 관리자들은 매우 중요한 역할을 맡고 있다. 한국인 최고경영층과 중국인 근로자들 사이에 존재하는 언어적 장벽이나 문화적 차이를 줄여주는 연결고리 역할을 이들이 담당하고 있기 때문이다. 따라서 일반적인 중국인 근로자들의 이직보다 이들 중국인 관리자들의 이직은 한국기업의 경영 성과에 더 큰 영향을 줄 것으로 이들의 이직의도를 줄이고 나아가 예방하려는 노력이 필요하다. 이에 따라 본 연구는 중국 진출 한국기업 중국인 관리자들의 이직의도에 영향을 미치는 요인들과 연령의 조절효과를 살펴보았다. 이론적 배경을 바탕으로 연구모형과 가설을 설정하였으며 중국 산동성지역에 소재한 21개 한국기업의 중국인 관리자 205명으로부터 수집된 자료의 분석을 통해 그 타당도를 검정하였다. 분석결과, 임금수준, 분배공정성, 상사와의 관계, 직무몰입이 높을수록 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났다. 그리고 연령에 따른 이직의도 결정요인은 부분적으로 차이가 있는 것으로 밝혀졌다. 30대 이상 집단은 임금수준, 분배공정성, 상사와의 관계가 이직의도에 영향을 주었으며, 20대 집단은 직무몰입이 높을수록 이직의도가 낮은 것으로 나타났다. 본 연구는 다음과 같은 이론적 시사점을 가지고 있다. 우선 중국경제의 기록적인 고속 성장으로 임금수준과 물가상승이 가속화되면서 비교적 높은 교육을 받은 중국인 관리자들의 임금 욕구도 높아진 것을 알 수 있다. 특히, 중국 진출 한국기업에서 중국인 관리자들이 보상의 배분에서 한국인 관리자들과 비교해 공정함을 느낄 때 기업에 대한 만족도와 애착을 갖게 될 것이며 이직의도는 낮아질 것이다. 따라서 중국 진출 한국기업은 공정한 임금수준 산출을 위한 체계적인 시스템을 갖추려고 노력해야 할 것이다. 보상과 평가의 공정성 및 투명성을 강화하기 위해 평가기준과 평가결과를 공개하는 것 역시 중국 진출 한국기업들에게 요구되는 변화라고 할 수 있다. 그리고 이직의도가 상사와의 관계에 따라 달라지는 결과는 중국인 관리자들과 원만하고 유익한 관계 형성을 위한 한국인 경영층의 노력이 매우 중요하다는 것을 시사한다. 상사와 좋은 관계를 통해 중국인 관리자들이 업무에서 발생하는 문제나 조직에서 생기는 갈등을 상사와 함께 해결할 수 있도록 적극적으로 유도해야 한다. 특히 좋은 관계를 바탕으로 한 비공식적인 경로나 수단들이 긍정적 효과를 발휘할 수 있을 것이다. 아울러, 중국 진출 한국기업은 중국인 관리자들의 직무가 보다 충실해질 수 있도록 재구성함으로써 그들이 자신의 직무에 열의를 갖고 임하도록 유도해야 한다. 이런 노력은 직무로부터 느끼는 가치와 자긍심 그리고 몰입을 높여 현재의 직장을 위해 의욕적으로 일하려는 자세를 강화시킬 수 있을 것이다.

組織構成員의 離職意圖 決定要因에 관한 硏究 : 光州·全南 郵遞局 職員을 中心으로

김형자 전남대학교 행정대학원 2007 국내석사

본 연구는 우체국직원들의 이직의도에 영향을 미치는 이직결정요인의 변수들을 대상으로 해당변수들과 이직의도와의 관계를 분석한 연구이다. 이것은 이직행위가 직접적으로 나타나지 않더라도 이직의도가 존재하는 한 조직에 부정적인 요소로 작용되며 강한 이직의도를 지니고 있는 조직구성원이 자신의 직무에 충실할 수 없기 때문에 조직의 입장에서는 이직관리 이상으로 이직의도에 대한 분석 및 관리가 중요한 의미를 지닌다고 판단된다. 이러한 측면에서 본 연구에서는 조직구성원들의 이직의도에 영향을 미치는 이직결정요인들을 규명하고 해당요인들과 이직의도간의 관계를 분석하였다. 이와 같은 변수들은 이직의도에 직접적으로 연결되기보다는 선행연구의 결과에 의해 직무만족도에 의해 매개되는 것으로 가정하였다. 본 연구의 분석결과는 다음과 같다. 각 독립변수들과 매개변수 직무만족도와 이직의도에 대한 직·간접효과 및 총 효과를 분석한 결과 직무에서의 권한, 부정적 심성의 크기 순으로 이직의도에 총 효과를 갖는 것으로 평가할 수 있다. 모델을 正(+)과 負(-)의 인과관계 및 크기에 따라 살펴보면 부정적 심성은 이직의도에 正(+)의 총 효과를 가지며, 직무의 권한은 이직의도에 負(-)의 총 효과를 갖는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과를 분석하면, 우체국직원의 이직에 관련한 문제점들을 풀어나가기 위해서는 직무만족도, 직무에서의 권한 등을 향상시키고 부정적 심성을 긍정적 심성으로 전환키 위한 우정사업의 브랜드 이미지개선 등 다각적인 노력이 요구된다고 해석된다. 대부분의 유의한 변수들이 직무만족도를 통해 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타나 우체국직원들의 이직의도 결정요인을 파악하고 그 대안을 모색하는 노력이 필요하다고 해석된다. 이러한 노력은 조직구성원들의 이직문제를 해결하는데 상당한 기여를 할 것으로 판단된다. 본 연구의 한계점으로는 독립변수를 선정하는데 있어 우체국 조직문화 특성과 관련한 기존의 연구들이 없어서 어려움이 많았으며 횡단적 분석에 중점을 두고 있어서 특정시점을 기준으로 논의하는 시차를 두고 구성개념에 대한 인식의 정도나 행동의 변화가 어느 정도 있었는지를 파악할 수가 없었으며 표본추출이 임의 추출에 의한 점과 단면연구 등을 들 수 있다. 본 연구는 조직론 연구 중에서 이직연구에 해당하며 종속변수는 이직의도이다. 이직의도와 이직은 다소 차이가 있을 가능성이 있다. 우체국직원의 이직률 상승에 관한 명확한 이직결정요인을 연구하기 위해서는 우체국에서 이직을 한 종사원을 대상으로 한 연구가 필요하다 판단된다. 이러한 일련의 연구가 진행되어 나감에 따라 우정사업본부에서는 이직을 좀 더 명확히 예측하여 더욱 합리적인 인사계획 및 조직계획을 세울 수 있을 것이라고 기대한다