일의 의미와 피드백 환경이 업무몰입 및 조직몰입에 미치는 영향

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 일의 의미 인식과 피드백 환경이 업무몰입과 조직몰입에 미치는 영향을 실증적으로 확인하였다. 이를 위한 연구 문제는 다음과 같이 설정하였다. 첫째, 일의 의미 인식은 조직 구성원의 업무몰입에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째, 피드백 환경에 대한 인식은 조직 구성원의 업무몰입에 어떠한 영향을 미치는가? 셋째, 일의 의미 인식은 조직 구성원의 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는가? 넷째, 피드백 환경에 대한 인식은 조직 구성원의 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는가?
연구 문제에 대한 실증적인 검토를 위해 국내 제조업, 정보통신업, 금융업, 서비스업을 중심으로 민간 기업에서 근무하는 직장인을 대상으로 380명을 편의표집하여 설문조사를 실시하였다. 설문기간은 2019년 9월 16일부터 9월 23이었으며, 회수된 설문 총 345부(회수율 90.8%)에서 적합하지 않은 대상자와 신뢰성이 부족한 설문 16부를 제외하고, 329부(유효응답률 95.3%)를 분석에 활용하였다.
독립변수는 일의 의미와 피드백 환경으로 일의 의미의 하위요인은 재미추구, 성장기회, 삶의 활력, 사회기여, 경제수단, 가족부양, 대인관계, 인정을 포함하였다. 피드백 환경은 피드백의 출처인 상사제공 피드백과 동료제공 피드백으로 구분되며, 각각 피드백 신뢰성, 피드백 전달 스킬, 긍정 피드백, 부정 피드백, 피드백 활성화를 포함하였다. 종속변수는 업무몰입과 조직몰입이었다. 통제변수는 성별, 학력, 총 경력, 직무, 산업, 근로자 수이다. 본 연구에 사용된 결과분석방법은 기술통계분석, 상관분석, 회귀분석이이며 연구결과는 다음과 같다.
첫째, 일이 의미의 8가지 하위요인(재미추구, 성장기회, 삶의 활력, 사회기여, 경제수단, 가족부양, 대인관계, 인정)은 모두 업무 몰입에 유의미한 정(+)의 영향을 나타냈다. 이 중 재미추구, 성장기회, 삶의 활력, 인정 순으로 업무몰입에 더 큰 영향을 미쳤다.
둘째, 피드백 환경의 상사제공(피드백 신뢰성, 긍정 피드백, 부정 피드백)과 동료제공(피드백 신뢰성, 긍정 피드백, 부정 피드백)은 모두 업무몰입에 정(+)적 영향을 나타냈다. 이 중 상사제공_긍정 피드백과 동료제공_긍정 피드백 순으로 업무몰입에 더 큰 영향을 미쳤다.
셋째, 일이 의미의 8가지 하위요인(재미추구, 성장기회, 삶의 활력, 사회기여, 경제수단, 가족부양, 대인관계, 인정)은 모두 조직몰입에 유의미한 정(+)적 영향을 나타냈다. 이 중 재미추구, 삶의 활력, 성장기회, 사회기여 순으로 조직몰입에 더 큰 영향을 미쳤다.
넷째, 피드백 환경의 상사제공(피드백 신뢰성, 긍정 피드백, 부정 피드백)과 동료제공(피드백 신뢰성, 긍정 피드백, 부정 피드백)은 모두 조직몰입에 정(+)적 영향을 나타냈다. 이 중 상사제공_긍정 피드백과 상사제공_피드백 신뢰성 순으로 조직몰입에 더 큰 영향을 미쳤다.
이러한 결과를 토대로 연구의 시사점 및 후속연구를 위한 제언을 하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study empirically verified effects of meaning of work and feedback environment to work engagement and organizational engagement. For that, this study set research inquiries as follows. First, what effects does the meaning of work influence work engagement in the organization? Second, what effects does the feedback environment influence work engagement in the organization? Third, what effects does the meaning of work influence organizational engagement? Fourth, what effects does the feedback environment does influence organizational engagement in the organization?
This study mainly surveyed 380 office workers who were working in private enterprises in domestic manufacturing, information and communication, financial business, and service industry by using convenience sampling in order to review research inquiries empirically. It had operated the survey from September 16 to september 23 in 2019. It recollected a total of 345 surveys (collect rate is 90.8%) and excluded 16 surveys which came from unsuitable research subjects or which is lack of reliability. It utilized 329 surveys (effective response rate is 95.3%).
This study set independent variables as meaning of work and feedback environment. Subcategories of meaning of work included pursuing fun, growth opportunity, vitality of life, social contribution, economics means, family support, human relationships, and acknowledgement. Feedback environment was divided into feedback a boss provided and feedback a peer provided, depending on its source. Each feedback included feedback reliability, feedback transfer skill, positive feedback, negative feedback, and feedback activation. This study set dependent variables as work engagement and organizational engagement. Control variables are gender, education level, total career, occupation, industry, and the number of workers. This study utilized result analysis methods such as descriptive statistics analysis, correlation analysis, and regression analysis. Research results are as follows.
First, all of the eight subcategories of meaning of work (pursuing fun, growth opportunity, vitality of life, social contribution, economics means, family support, human relationships, and acknowledgement) have positive effects on the work engagement. Among them, pursuing fun, growth opportunity, vitality of life, social contribution, and acknowledge could influence the work engagement the more in order.
Second, in the case of the feedback environment, both of the feedback that a boss provided (feedback reliability, positive feedback, negative feedback) and feedback that a peer provided (feedback reliability, positive feedback, negative feedback) could have positive effects on the work engagement. Among them, positive feedback that a boss provided and positive feedback that a peer provided could influence the work engagement the more in order.
Third, all of the eight subcategories of meaning of work (pursuing fun, growth opportunity, vitality of life, social contribution, economics means, family support, human relationships, and acknowledgement) have significantly positive effects on the organizational engagement. Among them, pursuing fun, vitality of life, growth opportunity, and social contribution could influence the organizational engagement the more in order.
Fourth, in the case of the feedback environment, both of the feedback that a boss provided (feedback reliability, positive feedback, negative feedback) and feedback that a peer provided (feedback reliability, positive feedback, negative feedback) could have positive effects on the organizational engagement. Among them, positive feedback that a boss provided and feedback reliability that a boss provided could influence the more in order.
Based on the results, this study provided research issues and suggestions for follow-up studies.