A Study on Training Effectiveness and Role of Coaching in Tanzania Organizations with Reference to the Republic of Korea : 탄자니아와 한국 모두에서 훈련의 평가와 코칭의 효과에 관한 연구 : 인력개발 전략의 관점에서 :A Strategic Human Resource Development Perspective

국문 초록 (Abstract)

최근의 직업세계는 점점 인적 자본의 가치를 강조하고, 많은 국가는 가장 실행 가능하고 지속 가능한 사람들의 장점이나 사람의 기술, 지식과 태도를 통해 생성된 경쟁 우위를 만드는 방법으로 교육에 많은 비용을 투자하고 있다. 그러나 많은 경우에, 많은 조직에서의 훈련 결과는 효과적이지 못한 것으로 나타나거나, 최상의 효과달성은 이루지 못하였다. 그리하여, 조직과 HR 이해관계자는 효과적인 훈련과 관점의 전체적인 컨셉을 이해하는 것부터 시작하여 훈련효과 평가에 대란 중요성에 대해 관심을 보여왔다. 많은 연구들이 조직의 관점에서 바라본 교육 효과에 대하여 연구하였다. 그러나 이 연구는 교육훈련생이나 직원 개인의 관점에서의 교육 효과를 다룬다. 이 조사의 목적은 한국의 전략적 인적자원개발의 관점을 토대로 탄자니아 조직에서 훈련효과성과 코칭의 역할을 연구하고 평가하는 것이다. 이 연구는 직장에서 훈련생의 훈련효과성에 대한 인식, 태도 및 이해가 직장 생활에서의 성과와 관련이 깊으므로, 그것을 비판적으로 탐구하려고 시도하였다. 그것은 크게 개인의 태도, 성별, 경험, 나이, 지식이나 지혜의 영향 또한 응답이나 반응, 행동, 보존 및 지속 가능성을 위한 성능에 미치는 영향을 결정한다. 이런 종류의 연구는 국가뿐만 아니라 글로벌 도전에 속도를 내야하는 탄자니아 등의 개발 도상국에서 근무하는 조직에서 전략적 인적 자원 개발을 개선 하기 위해 조작 할 수 있는 차원을 강조한다. 또한 이 연구는 인적자원 최적활용 계획에 도움이 될 것이다.
조사의 본질은 양적, 질적으로 접근하지만 비 실험, 단면조사 디자인 등 모든 방법을 사용하여 설명하고 상호 연관 혼합 방법을 연관, 평가하는 연구이다. 본연구의 목적을 위한 대상 집단은 이전에 최소한의 기본 교육을 받았고 탄자니아에서 한국에 있는 정부 및 비정부 두 조직의 임시 영구 또는 장기 직원, 관리자, 비서 또는 단위 비서를 통합 고용자들로 정의한다.
교육 효과와 코치의 역할에 대한 인력 개인의 인식을 측정하는 데 사용되는 설문 조사 도구는 네 부분으로 나누어 34 항목으로 구성되었다. 섹션 I, II 에는 인구 통계학적 정보에 따른 응답자의 교육 및 개발 개입 전반적인 인식 교육 태도및 대응, 느낌과 만족, 시스템, 효과적인 훈련과 개념의 요소를 다루고, 섹션 III은 행동 및 인지된 훈련전이, 교육 및 훈련 전달 방법의 내용인지를 다루고, 섹션 IV 에는 개인의 관점에서 보존 및 지속 가능성과 관련된 문제를 해결한다. 설문 조사 도구의 일부 항목은 교육 및 개발 시스템의 효과와 관련하여 자신의 인식, 감정과 만족도에 따라 지표의 응답자의 평가에 대한 리커트 척도를 사용한다. 16개의 항목과 다른 설문 조사기구를 구현하고 조직의 고위 관리 섹션에서 참가자들 에게 지시했다. 조사는 관리자의 인구 통계 학적 데이터, 전반적인 인식과 교육 요구와 태도, 직원 유지 및 능력 개발의 반응부터 시작되었다. 관리자는 해당 조직의 교육 효과와 관련하여 자신의 견해와 아이디어를 제공하기 위해 질문하였 다. 9개의 탄자니아 조직 중 7개의 조직이 무작위로 연구를 위해 선택되었다. 한국의 조직은 7개의 조직에서 5개의 조직을 선택하였다. 설문은 한국 조직을 위하여 번역되었다. 두 가지 범주(일반 직원 및 관리)의 15개의 설문지가 두 나라의각 조직에 보내졌다. 15개의 설문지 중 5개는 고위관리직을 위한 설문이고, 10 개는 같은 조직의 일반 직원을 대상으로 하였다. 시간과 연구예산 등의 한계로 인하여, 오직 한국에서 92개(87%의 응답율) , 탄자니아에서 61개(81%의 응답율) 를 수집한총 153개의 응답을 얻을 수 있었다.
현장에서 수집 핚 데이터는 조직 분석의 목적을 위해 빈도수, 정수 및 비율의 형태로 정량적으로 제시했다. 기술 통계 (빈도, 백분율, 평균 값과 평균 순위), 피얼드-t 테스트, 아노바 분석을 이용한 간단한 분석, SPSS를 활용한 피어슨의 선형 상관 관계의 방법을 연구 질문에 대한 해답을 제공하는 데 사용되었다. 응답을 비교하고 보충하기 위힌 질문도 사용되었다. 이 연구는 개인의 태도나 그들의 응답이나 반응, 행동, 유지 및 지속 가능성을 위하여 직원들의 상태나 훈련효과 성과 훈련과 성과효과의 개발의 가치에 대한 관점들 사이의 상관관계를 묘사한다.
조사는 일반적으로 직장에서 업무 성과와 같은 그들에게 주어진 코칭 등의 직원 교육과 기술 개입 프로그램으로 직원의 인식, 태도 및 동기 사이에 매우 중요한 관계가 있다는 것을 발견했다. 탄자니아 기관, 단체 훈련 태도와 반응, 행동및 교육, 직원 유지, 만족과 지속 가능성의 전송의 성과에 현저한 영향을 미친것으로 밝혀졌다. 이러한 연구결과는 행동과 작업장에서의 훈련전이에서 모든 단위가 증가했다는 것을 나타내고, 그것에 부합하는 성과향상이 단위의 유지와 지속가능성이 성과향상에 14.711만큼 유의미핛 동안 6.318(p=0.033)만큼 있었다.
마찬가지로 한국조직에서의 결과는 직장에서 모든 단위 행동의 증가와 교육의 전이를 위해 7.747 (P = 0.016) 동안의 값을 기준으로 성과에 해당 증가가 있음을 나타내는 단위 증가의 교육 태

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The new world of work is now increasingly emphasizing on the value of human capital and many countries are investing large expenditures in training as the way of making the most possible and sustainable people advantage---a competitive advantage created through people skills, knowledge and attitudes. In many cases however, and by many organizations, training outcomes have turned out to be not that effective or have not achieved the effective performance which is the ultimate purpose of training. Therefore, organizations and HR stake-holders have seen the significance of evaluating training effectiveness starting with an understanding of the whole concept of effective training and the perspectives. Many studies have investigated training effectiveness by concentrating on the side of organization perspective. However, this study manipulates the training effectiveness on the trainee or the workforce individual perspective.Purpose of this investigation is to study and evaluate training effectiveness and role of coaching in Tanzanian organizations with reference to the Republic of Korea in a strategic Human Resource Development standpoint.The study attempts to critically explore the trainees’ perception, attitude and conception of training effectiveness as it relates to the performance at work. It significantly determines the effect on performance, for the individual attitude, their response or reaction, behavior, retention and sustainability also with impact of gender, experience, and age wise difference. A study of this kind would highlight the dimensions, which can be manipulated to improve the Strategic Human Resource Development in organizations working in developing countries such as Tanzania to speed-up with her national as well as global challenges. This study will also help in planning the human resources to be chased and utilized in its optimum level.
The nature of the investigation is an evaluative study which implicates mixedmethods descriptive and co relational using both qualitative and quantitative approaches but with non-experimental, cross-sectional survey designs. The target population for the purpose of this study defines and incorporates the temporary, permanent or long term staff members, managers, assistants or unit secretaries in both government and non-governmental organizations located in Tanzania and in Korea who received at least basic training prior to employment.
The survey instrument used to measure the workforce individuals’ perceptions of the training effectiveness and role of coaching consisted of 34 items divided into four sections. Section I, tackled on demographic information; Section II tackled respondents’ overall perceived Training Attitude and Response, feeling and satisfaction with the training and development intervention, systems, elements of effective training and concepts; Section III tackled on the Behavior and Perceived Training Transfer, the content of training and training delivery methods; and section IV addressed issues related with Retentionand Sustainability from the perspective of the individuals. Some items in the survey instrument employed a Likert scale for respondents’ rating of indicators according to their perception, feeling and satisfaction with regard to the effectiveness of the training and development systems.
The other survey instrument with 16 items was implemented and directed to the participants from the senior management section in the organizations. The instrument starts with demographic data of the managers, their overall perception and reaction of the training needs and attitude, staff retention and capacity development. The managers were also interrogated to provide their own views and ideas with regard to training effectiveness in their respective organizations.
Seven organizations were randomly chosen for the study from 9 Tanzanian organizations. In the Republic of Korea, 5 organizations were randomly chosen from 7 organizations. The questionnaires were modified, validated and translated into Korean language for Korean companies, and then dispersed. A total of 15 survey questionnaires of two categories (ordinary employee and Management) were purposively sent to each organization in both countries. Of the 15 questionnaires, 5 were for the senior management individuals and 10 were targeting the ordinary workforce individuals in the same organization. Due to constraints of moment in time, research budget and others limits, only one hundred and fifty three respondents were accessed from the organizations in the two countries, 92 (0.87 response rate) from Tanzania and 61 (0.81 response rate) from Republic of Korea.
The data gathered from the field was organized and presented quantitatively in the form of frequency schedules, counts and percentages for the purposes of analysis. Descriptive statistics (frequencies, percentages, mean values and mean rankings), paired-t tests, simple analysis of variance (ANOVA), Pearson’s linear correlation method in SPSS were used to answer the research questions.
Interrogative responses were reported qualitatively and were used to compare and supplement to the responses. This study describes the associations among employees’ perceptions of the condition and training effectiveness and their perceptions of the value of training and development the effect on performance, for the individual attitude, their response or reaction, behavior, retention and sustainability.
The investigation generally found that, there is very significant relationship between the workforce perceptions, attitudes and motivations towards staff training and skills intervention programs such as coaching given to them, with job performance at the workplace. For Tanzanian organizations, Collective training attitude and response, behavior and transfer of training, staff retention, satisfaction and sustainability were found to have a remarkable impact on the performance. The results indicated that for every