징계시효를 연장한 개정 취업규칙의 소급효 여부 = Whether to Admit Retroactive Effect of Revised Rules of Employment Extending Prescription of Disciplinary Action

국문 초록 (Abstract)

징계사유 발생 당시 3년이었던 취업규칙의 징계시효가 완성되기 전에 취업규칙 개정으로 징계시효가 5년으로 연장된 후 징계사유 발생일로부터 3년이지난 때에 징계요구가 된 사안에 대해, 대상판결은 “사업자가 취업규칙을 작성·변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이고, 그 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없다고 할 수 없으며, 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되어 근로자의 신뢰를 보호하기 위해 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있다고 볼 사정도 없다.”고 판시하여, 연장된 징계시효의 소급효를 인정하고, 그와 결론을 달리한 원심판결을 취소·환송하였다. 그러나 대상판결은, 취업규칙은 정해진 시행일부터 그 효력이 발생한다는 일반원칙만을 내세웠을 뿐, 징계의 특성 및 형벌과의 유사성, 형벌불소급 원칙의 징계시효 규정에의 준용 필요성 등을 고려하지 않고, 별다른 근거나 논리도 없이, 신뢰보호 원칙을 무시한 채, 단체협약보다도 하위규범에 불과하고 아무런 경과규정도 없는 개정 취업규칙의 부진정 소급효를 인정하고, 매우 상세한 논리를 전개한 원심판결과 다른 결론을 내린 것으로서 이해하기 어렵다.