조직구성원의 조용한 사직에 미치는 영향요인에 관한 연구 : 이직의도의 매개효과를 중심으로 = A Study on the Factors Affecting the Quiet Quitting of Organizational Members : Focusing on the Mediating Effect of Turnover Intention

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study aimed to investigate the direct effects of perceived overqualification, career growth opportunities, and work overload on quiet quitting and turnover intention among organizational members. It also examined the mediating effect of turnover intention and whether there are differences between groups in these relationships.
The subjects of the study were members of domestic private organizations, public enterprises, and public institutions. Data was collected using a questionnaire, and a total of 600 responses were used in the final analysis.
The main research results are as follows: First, perceived overqualification among organizational members was found to have a significant positive effect on both quiet quitting and turnover intention. Career growth opportunities had a negative effect on turnover intention but did not significantly affect quiet quitting. Work overload had a negative effect on quiet quitting and a positive effect on turnover intention. Turnover intention had a significant positive effect on quiet quitting.
Second, the mediating effect of turnover intention in the relationship between the independent variables and quiet quitting was significant. Specifically, turnover intention positively mediated the relationship between perceived overqualification and quiet quitting. In the relationship between career growth opportunities and quiet quitting, turnover intention had a negative mediating effect. In the relationship between work overload and quiet quitting, turnover intention had a suppressing effect.
Third, age-based difference analysis showed that for the group under 30, perceived overqualification had a significant positive effect on turnover intention and quiet quitting. Work overload positively affected turnover intention and negatively affected quiet quitting. For the group aged 40 or older, perceived overqualification and work overload positively affected turnover intention, while career growth opportunities negatively affected turnover intention. Additionally, turnover intention had a significant positive effect on quiet quitting. Notably, the direct effect on quiet quitting was significant only in the group under 30, while in the group over 40, perceived overqualification, career growth opportunities, and work overload significantly affected quiet quitting through the mediating effect of turnover intention.
Based on the research results, the implications of this study are as follows: First, organizations should strive to match the qualifications (knowledge, skills, and abilities) of their members with their jobs and help members clearly understand the relationship between their abilities and their jobs. It is also necessary to establish an acceptable evaluation system through accurate job analysis and develop fair performance management techniques. Second, it is necessary to establish a customized career development support system for each individual by identifying the career motivations of each organizational member. Additionally, creating an environment where members can continue their careers stablely and continuously manner through suitable jobs and a reasonable compensation system is essential. Third, early management of work overload is important. Organizations should pursue strategies to reduce burnout and negative behaviors due to work overload, as well as provide customized support according to each individual's capabilities.Fourth, since the pattern of quiet quitting may differ depending on age within the organization, it is necessary to prepare customized human resource management plans for each generation.
Suggestions for follow-up research are as follows: First, additional research is needed on various variables that affect quiet quitting. Second, there is a need to explore moderating variables to reduce quiet quitting. Third, more detailed examination of the relationship between turnover intention, quiet quitting, and turnover is required. Fourth, longitudinal research on quiet quitting is necessary to verify how organizational members' perceptions change and what effect this has on organizational performance.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 조직구성원의 지각된 과잉자격, 경력성장기회, 업무과부하가 조용한 사직 및 이직의도에 미치는 직접효과와 이직의도의 매개효과를 규명하고, 그러한 관계에서 집단 간 차이가 있는지를 확인하는 것에 목적을 두었다.
연구의 대상은 국내 민간조직과 공기업 및 공공기관에 근무하는 조직구성원이며 설문도구를 활용하여 자료를 수집하였다. 이 과정에서 총 600부의 응답 데이터를 최종분석에 사용하였다.
주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 조직구성원의 지각된 과잉자격은 조용한 사직 및 이직의도에 정적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 경력성장기회는 이직의도에 부적인 영향을 미쳤으며, 조용한 사직에는 직접효과가 유의하지 않은 것으로 나타났다. 업무과부하는 조용한 사직에 부적인 영향을, 이직의도에는 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이직의도는 조용한 사직에 정적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, 독립변수와 조용한 사직의 관계에서 이직의도의 매개효과는 모두 유의한 것으로 나타났다. 구체적으로 지각된 과잉자격과 조용한 사직의 관계에서 이직의도의 매개효과는 정적인 매개효과가 있었고, 경력성장기회와 조용한 사직의 관계에서 이직의도의 매개효과는 부적인 매개효과가 있었다. 업무과부하와 조용한 사직의 관계에서 이직의도의 매개효과는 억제효과가 나타났다.
셋째, 30대 이하 집단과 40대 이상 집단의 연령별 차이분석 결과에서는 30대 이하 집단의 경우, 지각된 과잉자격은 이직의도와 조용한 사직에 정적으로 유의한 영향을 미쳤고, 업무과부하는 이직의도에 정적인 영향을, 조용한 사직에는 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 40대 이상 집단의 경우, 지각된 과잉자격과 업무과부하는 이직의도에 정적인 영향을, 경력성장기회는 이직의도에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 이직의도는 조용한 사직에 정적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히, 조용한 사직에 미치는 직접효과는 30대 이하 집단에서만 유의한 것으로 나타났으며, 40대 이상 집단에서는 지각된 과잉자격, 경력성장기회, 업무과부하가 이직의도를 매개하여 조용한 사직에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
연구결과를 토대로 본 연구의 시사점을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 조직에서는 조직구성원의 자격(지식, 기술, 능력)과 직무를 일치시키기 위해 노력하여야 하며, 구성원 스스로 자신의 객관적인 능력과 업무 간의 관계에 대해서 명확히 이해할 수 있도록 도와야 한다. 또한 정확한 직무분석을 통해 수용 가능한 평가체계를 마련하고 공정한 성과관리 기법을 개발하는 것이 필요하다. 둘째, 조직구성원의 경력동기를 파악하여 개인별 맞춤형 경력개발지원 제도를 수립할 필요가 있다. 또한 적합한 직무와 합당한 보수체계를 통해 조직구성원이 안정적이고 지속적으로 조직에서 경력을 이어나갈 수 있도록 환경을 마련할 필요가 있다. 셋째, 업무과부하의 초기관리가 중요하며, 개인별 역량에 따른 맞춤형 지원과 업무과부하로 인한 조직구성원의 소진 및 부정적인 행동을 줄일 수 있는 개입의 전략을 함께 추구할 필요가 있다. 넷째, 조직 내에서 연령대에 따라 조용한 사직의 양상이 상이할 수 있음에 기인하여 세대별로 각기 다른 맞춤형 인력관리 방안을 마련할 필요가 있다.
본 연구의 후속연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 조용한 사직에 영향을 미치는 다양한 변인에 관한 추가연구가 필요하다. 둘째, 조용한 사직을 줄이기 위한 조절변수를 탐구해 볼 필요가 있다. 셋째, 이직의도, 조용한 사직, 이직의 관계를 좀더 면밀히 검증해 볼 필요가 있다. 넷째, 조용한 사직에 관한 종단연구를 통해 조직구성원의 인식이 어떻게 변하는지, 그리고 조직성과에 어떠한 영향을 미치는지 검증해 볼 필요가 있다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 = 1
• 제1절 연구의 배경 및 필요성 = 1
• 제2절 연구의 목적 = 6
• 제3절 연구의 구성 = 7
• 제2장 이론적 배경 = 9
• 제1절 조용한 사직 = 9
• 제2절 이직의도 = 20
• 제3절 조용한 사직과 이직의도의 영향요인 = 24
• 1. 지각된 과잉자격과 조용한 사직, 이직의도의 관계 = 24
• 2. 경력성장기회와 조용한 사직, 이직의도의 관계 = 30
• 3. 업무과부하와 조용한 사직, 이직의도의 관계 = 37
• 제4절 이직의도의 매개효과 = 43
• 제3장 연구방법 = 47
• 제1절 연구모형 = 47
• 제2절 연구가설 = 48
• 제3절 연구대상 및 자료수집 = 50
• 1. 연구대상 = 50
• 2. IRB 승인과 자료수집 = 51
• 제4절 조사도구 = 55
• 1. 조용한 사직 = 56
• 2. 이직의도 = 56
• 3. 지각된 과잉자격 = 57
• 4. 경력성장기회 = 57
• 5. 업무과부하 = 58
• 6. 신뢰성 및 타당성 검증 = 58
• 제5절 분석방법 = 61
• 제4장 연구결과 = 63
• 제1절 자료의 일반적 특성 = 63
• 1. 변인의 기술통계 = 63
• 2. 변인 간 상관관계 = 65
• 3. 변인의 다중공선성 = 66
• 4. 동일방법편의 검증 = 67
• 제2절 집단 간 차이분석 = 68
• 제3절 측정모형 분석 = 73
• 1. 측정모형의 적합도 = 73
• 2. 측정모형의 수렴타당도 = 77
• 3. 측정모형의 판별타당도 = 79
• 제4절 구조모형 분석 = 80
• 1. 구조모형의 적합도 = 80
• 2. 직접효과 분석 = 82
• 3. 매개효과 분석 = 85
• 제5절 다중집단분석 = 88
• 1. 연령에 따른 다중집단분석 = 90
• 제6절 연구결과에 대한 논의 = 101
• 1. 변인 간 직접효과에 대한 논의 = 101
• 2. 변인 간 매개효과에 대한 논의 = 106
• 3. 집단 간 차이분석 결과에 대한 논의 = 108
• 제5장 결론 = 114
• 제1절 결론 및 시사점 = 114
• 제2절 연구의 한계 및 향후 연구방향 = 122
• 참고문헌 = 124