새로운 인사평가기법들이 공정성 지각에 미치는 영향에 관한 연구 = A study on the Effect of New Performance Appraisal

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This research has been aimed to analyze the effect of that the personal evaluation methods, which is used recently, affect to realization of fairness positively. I surveyed the objects for this research about the office workers, who work in a domestic company and are evaluated by the personal evaluation. The way that I investigated that we used was a 'Self-writing method', 191 papers out of 250 surveys were returned and I analyzed 164 papers except for the 27 papers, which I have got insincere responses. I proved it by analyzing the reliability to get the validity for the contents of this survey. Furthermore, I used regression analysis for the realization of the validity and for the brand new personal evaluation in the step of proving hypothesis.
To make the result clearly from the analysis of actual proof is like this :
Firstly, the hypothesis that the realization of validity also would be high if the ratio of quantitative evaluation would be higher affected to the realization of division, procedure and division plus procedural fairness by simple regression analysis, however none of them affected to all of the evaluation method when they were analyzed by multiple regression analysis.
Secondly, the hypothesis that the realization of the validity must be higher if the availability of MBO would be high as well affects negatively to the realization of division, procedure and division plus procedural fairness.
Thirdly, the hypothesis, which means the higher the availability of capacity evaluation, the higher the realization of the validity is, affected to the realization of division, procedure and division plus procedural fairness when those were analysed by simple regression analysis, however those didn't affect to every method at the same time as those were analysed by multiple regression analysis.
Fourthly, the hypothesis that the realization will be higher if the availability of BARS is high, didn't affect to the realization of division, procedure and division plus procedural fairness
Fifthly, the hypothesis, which says the realization of the validity will be high, as the availability of team evaluation, affects to every option.
Sixthly, the hypothesis, which says the realization of the validity will be high, if the availability of 360-degree feedback, affects to all three options.
Lastly, the hypothesis, that the realization of the validity will be high if there are more feedbacks, affects ti everything.
From the point of this result, it appears that it affects to quantitative evaluation, capacity evaluation, team evaluation, 360-degree feedback, feedback to division, procedure, division plus procedure fairness except for simple regression analysis, management by objectives, behaviorally anchored rating scales. However, as a result of multiple regression analysis, it appeared only team evaluation, 360-degree feedback, feedback except for quantitative evaluation and capacity evaluation affect to the realization of division, procedure and division plus procedural fairness. This means the quantitative evaluation and the capacity evaluation partially affect to them when evaluation methods are combined. It needs an investigation for more various personal evaluation methods, separation of office works and secure of subdivided samples to this research’s limit and future direction for research. Moreover, we can get a detailed result if we offer the respondents not only the method that they can give us sincere and frank responses, but also how-to right a survey form at the same time.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 최근 많이 사용되는 인사평가기법들이 공정성지각에 미치는 영향을 실증적으로 분석하는데 목적을 두고 있다. 연구의 대상은 국내 기업 중 사무직에 종사하고 인사평가를 적용받는 조직구성원을 대상으로 하였으며, 설문조사를 사용하였다. 조사 방식은 자기기입식으로 배포된 설문 250부 중 191부(회수율 76.4%)가 회수되었으며 불성실 응답 설문지 27부를 제외한 164부를 통계분석에 사용하였다. 본 설문지 구성항목의 타당성을 확보하기 위하여 신뢰도 분석으로 검증하였다. 그리고 가설 검증단계에서는 새로운 인사평가기법들과 공정성 지각을 회귀분석 하였다. 실증분석을 통하여 도출된 결과를 정리하면 다음과 같다.
첫 번째 정량평가의 비율이 높을수록 공정성 지각이 높을 것이라는 가설은 단순회귀분석 시 분배, 절차, 분배+절차적공정성 지각에 영향을 주었지만, 다중회귀분석 결과 모든 평가기법을 동시에 활용 시에는 영향을 미치지 못하였다.
두 번째 목표관리법(MBO)의 활용도가 높을수록 공정성 지각이 높을 것이라는 가설은 분배, 절차, 분배+절차적공정성 모두 음(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
세 번째 역량평가의 활용도가 높을수록 공정성 지각이 높을 것이라는 가설은 단순회귀분석 시 분배, 절차, 분배+절차적공정성 지각에 영향을 주었지만, 다중회귀분석 결과 모든 평가기법을 동시에 활용 시에는 영향을 미치지 못하였다.
네 번째 행위기준평가법(BARS)의 활용도가 높을수록 공정성 지각이 높을 것이라는 가설은 분배, 절차, 분배+절차적 공정성에 영향을 미치지 못하였다.
다섯 번째 팀평가의 활용도가 높을수록 공정성 지각이 높을 것이라는 가설은 분배, 절차, 분배+절차적공정성 모두 영향을 미치고 있다.
여섯 번째 다면평가의 활용도가 높을수록 공정성 지각이 높을 것이라는 가설은 분배, 절차, 분배+절차적공정성 모두 영향을 미치고 있다.
일곱 번째 피드백의 횟수가 많을수록 공정성 지각이 높을 것이라는 가설은 분배, 절차, 분배+절차적공정성에 모두 영향을 미치고 있다.
이와 같은 연구결과를 가지고 판단하여 본다면, 단순회귀분석 결과 목표관리법(MBO), 행위기준평가법(BARS)를 제외한 정량평가, 역량평가, 팀평가, 다면평가, 피드백 모두 분배, 절차, 분배+절차적 공정성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 다중회귀분석 결과 정량평가와 역량평가를 제외한 팀평가, 다면평가, 피드백만이 분배, 절차, 분배+절차적 공정성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 평가기법들이 혼용되어 사용될 시 정량평가와 역량평가는 부분적으로 영향을 미치고 있음을 알 수 있다.
본 연구의 한계점 및 미래 연구방향으로는 더욱 다양한 인사평가기법에 대한 조사가 필요하여 사무직종의 구분과 세분화된 표본의 확보가 이루어져야 할 것이다. 그리고 설문지작성법 뿐만 아니라 응답자의 솔직하고 성실한 답변을 할 수 있는 조사방법이 병행된다면, 공정성 지각에 관하여 정밀한 결과를 얻을 수 있을 것이다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• 제1절 연구의 목적 1
• 제2절 연구의 범위 및 방법 2
• Ⅱ. 이론적 배경 3
• 제1절 조직공정성에 대한 연구 3
• 1. 조직공정성 이론 3
• 2. 분배공정성 이론 4
• 3. 절차공정성 이론 5
• 제2절 새로운 인사평가기법 및 공정성 지각에 관한 가설설정 7
• 1. 정량평가 7
• 2. 목표관리법(MBO) 7
• 3. 역량평가 9
• 4. 행위기준평가법(BARS) 10
• 5. 팀평가 11
• 6. 다면평가 12
• 7. 피드백 13
• 제3절 연구모형의 설계 15
• 1. 연구모형의 설계 15
• Ⅲ. 자료의 수집 및 기초통계 16
• 제1절 자료수집 방법 16
• 1. 조사대상 16
• 2. 설문지의 구성 16
• 3. 자료의 분석방법 17
• 제2절 기초통계 17
• 1. 표본의 인구통계학적 특성 17
• 2. 분배, 절차 공정성항목 기술통계량 18
• 3. 새로운 인사평가기법의 도입 정도에 관한 통계 20
• Ⅳ. 분석결과 22
• 제1절 단순회귀분석 22
• 1. 정량평가 22
• 2. 목표관리법(MBO) 23
• 3. 역량평가 24
• 4. 행위기준평가법(BARS) 25
• 5. 팀평가 26
• 6. 다면평가 27
• 7. 피드백 28
• 제2절 다중회귀분석 29
• 제3절 분석결과의 요약 30
• Ⅴ. 결론 32
• 제1절 연구결과의 요약 32
• 제2절 연구의 한계점 및 미래 연구 방향 33
• 참고문헌 34
• 설문지 37
• Abstract 40