한‧미 FTA에 따른 인적자원개발 담당자의 역할 및 역량에 관한 연구 = A Study on HRD Practitioners' Roles and Competencies according to KORUS FTA

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The study was an attempt to find out how Human Resource Development practitioners understand the change in Human Resources Development after KORUS FTA, and how they deal with the change and provide guidelines. Also, the study sought to define the new roles and competencies required for Human Resource Development practitioners to obtain global competitiveness.
To achieve the purpose above, the following questions were developed. First, how does the KORUS FTA affect Human Resources Development? Second, how well do Human Resource Development practitioners understand the effect KORUS FTA may have on Human Resources Development? Third, what roles and competency levels do Human Resource Development practitioners need in order to cope with the changes?
To answer the questions, related literature and documents were reviewed and focus group interviews were made with Human Resource Development field workers. In addition, a survey was carried out to verify the findings. The major findings were as follows:
First, the practitioners realized that change would happen, and that the roles and competencies required would change as well. Second, the Human Resource Development practitioners were more aware of their role as an HPI practitioners than a practitioner focused on training as a core competency. Also, after the KORUS FTA was implemented, the roles of ‘Communicator’ and ‘Consultant’ were required. Third, to prepare for the KORUS FTA, the competencies practitioners need are: ‘fluent foreign language skill’, ‘enhanced understanding of cultural diversity’, ‘the ability to see the big picture’, ‘communication skills’, ‘global leadership’, ‘the knowledge of intellectual property rights’, ‘international negotiation skills’ and ‘the knowledge of Human Resource Management’.
Based on the findings, the following major conclusions were reached: First, Human Resource Development practitioners should be equipped with global competency. Second, practitioners should not forget they are not deliverers who simply teach, but are performance partners within organizations. Third, Chung-Ang University’s establishment of a graduate school of Global Human Resource Development has great significance, for it made a great stride in Korea’s Human Resources Development.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 한·미 FTA로 인한 인적자원개발의 변화에 대해 인적자원개발 담당자들이 어떻게 인식하고 있는지 조사하고, 이러한 변화에 대처하고 적응해 나아갈 수 있도록 지침을 제공하기 위해 출발했다. 또한, 인적자원개발 담당자 스스로가 글로벌 경쟁력을 가진 인재로 발돋움할 수 있도록 인적자원개발 담당자에게 새롭게 요구되는 역할과 역량을 밝히는데 있다.
그리고 연구의 목적을 달성하기 위해 다음과 같은 세 가지 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 한·미 FTA가 인적자원개발에 미치는 영향은 무엇인가? 둘째, 한·미 FTA가 인적자원개발에 미치는 영향에 대해 인적자원개발 담당자들은 어떻게 인식하고 있는가? 셋째, 한·미 FTA로 인한 인적자원개발의 변화에 대응하기 위해 필요한 인적자원개발 담당자의 역할과 역량은 무엇인가?
연구문제를 해결하기 위해 문헌 조사와 더불어 인적자원개발 현장 실무자들과의 포커스 그룹 인터뷰를 통해 향후 예상되는 변화와 인적자원개발 담당자들에게 요구되는 역할과 필요 역량을 도출하였고 이를 검증하기 위해 인적자원개발 현장 실무자들을 대상으로 설문조사를 실시하였다.
연구 결과는 첫째, 인적자원개발 담당자들은 한·미 FTA로 인해 인적자원개발 분야에 변화가 있을 것으로 예상하고 있으며, 이에 따라 인적자원개발 담당자의 역할과 역량에 변화가 있을 것으로 인식하고 있었다. 둘째, 인적자원개발 담당자의 역할에 대해서는 교육훈련 중심의 인적자원개발 담당자의 핵심역량보다는 수행공학가로서의 핵심역량에 대한 인식의 정도가 높았다. 또한 한·미 FTA이후 인적자원개발 담당자에게 필요한 역할로 ‘커뮤니케이터’, ‘컨설턴트’ 역할이 도출되었다. 셋째, 한·미 FTA에 대비한 인적자원개발 담당자의 필요 8개의 글로벌 역량이 도출되었다. 그 내용을 살펴보면 ‘외국어 능력’, ‘다문화이해’, ‘큰 그림을 보는 능력’, ‘커뮤니케이션 능력’, ‘글로벌 리더십’, ‘지적재산권에 대한 지식’, ‘글로벌 협상력’, ‘HRM에 대한 지식’이다.
본 연구를 통해 도출된 결론은 다음과 같다. 첫째, 인적자원개발 담당자들 스스로가 글로벌 인재가 되기 위해서 본 연구에서 제시한 ‘글로벌 역량’을 갖추도록 노력할 것을 제안한다. 둘째, 더 이상 인적자원개발 담당자는 교육을 전달하는 전달자가 아닌 조직의 성과 파트너임을 잊어서는 안 될 것이다. 셋째, 이러한 시기에 중앙대 글로벌인적자원개발 대학원의 출범은 우리나라 인적자원개발의 발전에 획을 긋는 사건으로서, 그 의미가 크다 할 수 있다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 = 1
• A. 연구의 필요성 및 목적 = 1
• B. 연구 문제 = 7
• C. 용어의 정의 = 9
• D. 연구의 한계점 = 12
• Ⅱ. 이론적 배경 = 13
• A. 한미 FTA의 추진 배경과 영향 = 13
• 1. 한미 FTA의 필요성과 추진 배경 = 13
• 2. 한미 FTA의 경제적 효과 = 15
• 3. 노동시장의 변화 = 17
• B. 인적자원개발의 발전 과정과 활동 영역 = 20
• 1. 인적자원개발의 발전 과정 = 20
• 2. 인적자원개발의 활동 영역 = 24
• C. 인적자원개발 담당자의 역할과 역량 = 29
• 1. 인적자원개발 담당자의 역할 = 29
• 2. 인적자원개발 담당자의 역량 = 37
• 3. McLagan의 인적자원개발 담당자의 역할과 역량 = 40
• D. 수행공학가의 역할과 역량 = 48
• 1. 수행공학가의 역할과 역량 = 48
• 2. Rothwell의 수행공학가 역할과 역량 = 51
• Ⅲ. 연구방법 = 64
• A. 개요 = 64
• B. 연구 대상 = 67
• C. 연구 도구 = 69
• D. 자료 수집 = 72
• E. 자료 분석 = 74
• Ⅳ. 연구 결과 = 75
• A. 한미 FTA가 인적자원개발에 미치는 영향에 대한 분석 = 75
• 1. 인적자원개발에 미치는 영향에 대한 종합적인 분석 = 75
• 2. 한미 FTA와 인적자원개발에 대한 배경변인별 인식 분석 = 76
• B. 인적자원개발 담당자의 역할 변화에 대한 분석 = 86
• 1. 인적자원개발 담당자의 역할에 대한 종합적인 분석 = 86
• 2. 인적자원개발 담당자의 역할에 대한 배경변인별 분석 = 87
• 3. 현재와 한미 FTA 이후 역할 변화 분석 = 98
• C. 인적자원개발 담당자의 역량 변화에 대한 분석 = 101
• 1. 인적자원개발 담당자의 역량에 대한 종합적인 분석 = 101
• 2. 인적자원개발 담당자의 역량에 대한 배경변인별 분석 = 104
• 3. 현재와 한미 FTA 이후 역량 변화 분석 = 126
• Ⅴ. 요약 및 결론 = 130
• A. 요약 = 130
• B. 결론 = 134
• C. 제언 = 137
• 참고문헌 = 139
• 부록 = 144
• 국문초록 = 153
• Abstract = 155