組織市民行動群에 대한 探索的 硏究 : 構成形態的 接近과 實證 = (A) Configurational Approach to Organizational Citizenship Behavior

국문 초록 (Abstract)

본 연구의 목적은 크게 두 가지이다. 하나는 비과업행동의 개념적 측면에 대한 논의들을 검토함으로써 조직시민행동(OCB)의 보다 명확한 본질적 성격을 밝히는 일이며, 다른 하나는 새로이 정립된 조직시민행동의 본질적 성격을 바탕으로 이에 부합하는 실증연구를 수행하는 일이다.
전자의 연구목적과 관련해서 보면, 본 연구는 기존문헌들에 대한 이론적 검토를 통해 조직시민행동이라는 다차원구인은 6개의 하위차원을 갖는 개괄구인(profile construct)으로 이해될 수 있음을 주장하고 있다. 후자의 연구목적, 즉 개괄구인으로서의 조직시민행동이 갖는 본질에 부합하는 실증연구의 수행을 위해 본 연구에서는 조직시민행동의 개괄유형(OCB profile)이라는 개념에 착안한 구성형태적 접근(configurational approach)을 시도하고 있다. OCB개괄유형이란 한 개인이 보여주는 조직시민행동의 6개 하위차원에 걸친 분포특성을 지칭하는데, 본 연구에서는 이러한 개괄유형 상의 유사성을 기준으로 개인들을 군집화 하여 조직시민행동군(OCB group)을 도출하고 있다. 그리고 도출된 조직시민행동군에 대해서 다양한 측면에서 그 유사점과 차이점을 비교 및 검토함으로써 각 조직시민행동의 개괄유형 또는 조직시민행동군이 나름대로의 독특한 구성형태로서의 의미를 띠고 있음을 확인하고 있다.
본 연구의 실증분석을 통해 발견된 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 12개 기업 370명의 표본을 대상으로 군집분석(cluster analysis)을 활용한 귀납적 접근의 결과 우리나라 종업원들의 경우에는 크게 4가지 유형의 조직시민행동군이 도출되고 있다. 이들에 대하여 본 연구에서는 그 하위차원별 분포특성에 알맞도록 각각 ‘태만형’, ‘순응형’, ‘업무형’, 그리고 ‘전방위형’이라는 명칭을 부여하고 있다. 둘째, 도출된 4가지의 군집, 즉 조직시민행동군들을 그 형성요인이라는 측면에서 비교해 보면, 고려된 조직시민행동의 선행요인들 가운데, 성격(양심성과 친밀성), 집단주의, 집단문화(혁신문화, 관계문화, 그리고 위계문화), 그리고 공정성지각(분배공정성 및 상호작용공정성)에 있어서 유의한 차이를 보이고 있다. 셋째, 도출된 4가지의 군집, 즉 조직시민행동군들을 그 결과영향과 태도변수라는 측면에서 비교해 보면, 고려된 조직시민행동의 결과영향과 태도변수들 가운데, 가정갈등, 긍정적피드백, 집단매력도, 집단효능감, 이직의도, 그리고 직무만족의 5개 측면들에 있어서 유의한 차이를 보이고 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Organizational Citizenship Behavior(OCB) is defined as individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and that in the aggregate promotes the effective functioning of the organization. Due to the potential usefulness of this construct as a organizational slack, interest in it and related concepts, such as extra-role behavior(ERB), prosocial organizational behavior(POB), organizational spontaneity(OS), and contextual performance(CXP) has increased dramatically during the past few years.
Despite the growing interest in OCB, a review of the literature in this area reveals a lack of consensus about the nature of OCB as a multidimensional construct. Indeed Law et al.(1998) suggest that OCB could be understood as a latent construct, aggregate construct, or profile construct. However, this study argues that OCB should be interpreted as a profile construct. Because OCB is not a attitudinal construct, but a behavioral construct, and OCB is not a uni-dimensional construct, but a multi-dimensional construct. Originally Organ(1983) has coined the term OCB to capture the various 'heterogeneous' behaviors of the employees. That is, in a sense OCB is an what you call umbrella term. In this study OCB is understood as a profile construct with 6 sub-dimensions(ICM, ICP, JCM, JCP, OCM, OCP).
This study, also, proposes an empirical model to test the viability of the argument that OCB is a profile construct. Specifically the empirical purposes of this study are as follows. (1) What types of OCB profile or OCB group can be found among Korean workers? (2) What differences can be identified in the antecedents of the OCB profiles? (3) What differences can be showed in the consequences of the OCB profiles?
Level of analysis being individual level, the sample consists of 370 employees from 12 companies in electronics and computer industries. Using k-means cluster analysis of 6 OCB sub-dimensions, this study has identified 4 clusters or OCB groups. These 4 OCB groups show substantial differences in the antecedents(personality, group culture, and equity perception and so on) and consequences(nonwork conflict, group attractiveness, and group efficacy and so on).
The configurational approach implies that the different clusters, of configurations, of OCB groups ought to be differentially related to various personal, interpersonal, or organizational attributes. Indeed the results of this study suggest that the 4 OCB groups identified in this study is differentially related to various personal, group, and organizational variables, therefore each OCB group can be understood as a unique configuration. The results of this study provide several practical implications for both employees and managers. Limitations and suggestions for future research are also highlighted.

목차 (Table of Contents)

• 국문초록
• Abstract = ⅰ
• 목차 = ⅲ
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 문제의 제기 = 1
• 제2절 연구의 목적 = 2
• 제2장 이론적 배경 = 5
• 제1절 직무성과 = 5
• 1. 직무성과의 개념 = 5
• 2. 직무성과의 하위차원 = 8
• 제2절 비과업행동 = 10
• 1. 비과업행동의 개념 = 10
• 2. 비과업행동의 의의 = 15
• 3. 비과업행동의 유형 = 17
• 제3절 조직시민행동 = 23
• 1. 조직시민행동의 개념 = 23
• 2. 조직시민행동의 선행요인 = 34
• 3. 조직시민행동의 결과영향 = 45
• 4. 국내 조직시민행동 연구의 동향 = 55
• 제3장 연구과제의 설정 = 57
• 제1절 개념적 연구과제 = 57
• 1. 다차원구인의 유형 = 57
• 2. 조직시민행동의 성격 = 61
• 제2절 실증적 연구과제 = 69
• 1. 구성형태적 접근 = 70
• 2. 실증적 연구과제의 기본골격 = 71
• 3. 실증적 연구과제의 설정 = 72
• 제4장 연구조사방법 = 79
• 제1절 변수의 조작화 및 측정방법 = 79
• 1. 조직시민행동 = 79
• 2. 조직시민행동군의 형성요인 = 81
• 3. 조직시민행동군의 결과영향 = 85
• 제2절 표본선정과 설문구성 및 자료수집 = 87
• 1. 표본선정 = 87
• 2. 설문구성 = 88
• 3. 자료수집 = 89
• 제5장 연구의 결과 = 90
• 제1절 측정도구의 신뢰성 및 타당성 검증 = 90
• 1. 신뢰성 검증 = 90
• 2. 타당성 검증 = 92
• 3. 공통방법오류의 검증 = 97
• 제2절 상관관계분석 = 98
• 제3절 조직시민행동군의 도출 = 101
• 1. 군집의 도출 = 102
• 2. 각 조직시민행동군의 특징 = 104
• 제4절 형성요인의 차이 검증 = 106
• 제5절 결과영향 및 태도변수의 차이 검증 = 108
• 제6절 조직시민행동군에 대한 판별분석 = 110
• 1. 형성요인에 의한 판별분석 결과 = 111
• 2. 결과영향에 의한 판별분석 결과 = 113
• 3. 종합적 판별분석 결과 = 114
• 제6장 결론 = 117
• 제1절 연구결과의 요약 = 117
• 제2절 연구의 의의 = 118
• 1. 이론적 의의 = 118
• 2. 관리적 의의 = 121
• 제3절 연구의 한계와 미래연구방향 = 123
• 1. 연구의 한계 = 123
• 2. 미래연구방향 = 123
• <참고문헌> = 125
• 설문지 = 137