일반 논문 : 통상해고 지침을 둘러싼 논쟁에 대한 소고: 오해와 오류를 중심으로 = The Study on Debates for the Guideline of Dismissal on the Grounds of Personal Capability: Focusing on Misunderstanding and Errors

국문 초록 (Abstract)

고용노동부는 2015년 12월 30일 소위 전문가 간담회 형식을 빌어 취업규칙변경과 통상해고에 관한 양대지침을 언론에 보도하였다. 현재 이 양대 지침에 대하여 노동계가 강하게 반발함에 따라 노동계와 정부의 갈등이 깊어지고 있다. 본 논문에서는 양대 지침 중 통상해고 지침의 핵심 내용과 본래의 취지가 무엇인지를 살펴보고, 이에 대해 노동계가 주장하는 바가 타당한지 혹은 오해는 없는지, 또 정부가 이 지침을 통해서 간과하고 있는 바가 무엇이며 이것이 어떠한 오류를 만들고 있는지에 대해 연구를 진행하였다. 이를 통해 이 지침이 합리적으로 적용·운영될 수 있도록 기본방향을 재정비해 보고자 하였다. 정부의 통상해고 지침은 근무성적 부진자에 대해 교육훈련이나 배치전환과 같은 방법을 통해 개선의 기회를 제공하였음에도 불구하고 개선되지 않거나 여전히 회사 업무에 상당한 지장을 초래하는 등으로 사용자로 하여금 계속 고용하는 것을 사회통념상 기대할 수 없는 정도에 이를 경우에 비로소 해고하는 것은 정당하다는 내용을 담고 있다. 지침이 쉬운 해고를 용인하려는 것이라는 노동계의 주장도 지침의 큰 틀을 오해하는 것으로 볼 수 있겠지만, 정부 역시 해고의 정당한 사유에 관하여 좀 더 체계적이고 합목적적으로 정리할 필요가 있다. 성과중심 인력관리의 기초는 평가의 객관성과 공정성의 확보인데 이는 노동시장이 형성되어 있는 여건, 평가제도의 시행 경험 그리고 평가에 대해 받아들이는 당사자의 인식 등에 따라 차이가 많이 날 수밖에 없다. 현재 우리나라의 평가 시스템에 대한 객관적인 위치 파악을 통해, 성과중심의 인력관리가 정상적으로 작동이 가능한지 살펴보아야 한다. 마지막으로 종래 근무성적 부진자에 대해서는 주로 징계해고로 다루어 왔었다. 이를 통상해고로 접근, 운영할 수 있음을 지침이 제시하고는 있지만, 실무에서 통상해고로 접근하여 활용할 기대가능성은 의문이다. 왜냐하면 종래처럼 징계해고로 다룰 경우 불편한 절차과정을 거칠 필요가 없기 때문이다. 비록 통상해고 지침에 대한 노동계의 비판이 이론적으로는 오해일 수 있으나 실무적으로는 남용될 수 있는 여지가 매우 농후하기 때문에 노동계의 우려는 적절한 측면이 있다. 그러므로 정부는 이러한 통상해고의 오남용의 위험성을 줄이기 위한 노력을 해야 할 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

On December 30th, the Ministry of Employment and Labor announced the guideline for modification to the rules of employment and dismissal on the grounds of personal capability. As the labor has been against this guideline, the conflict between the labor and government has grown. This study aims to review key point and original object on the guideline of dismissal on the grounds of personal capability, and examine whether the labor`s contention would be reasonable or not. The guideline for dismissal on the grounds of personal capability contains that it is not to preserve the employment relationship any more because the employer doesn`t do despite opportunities to change the inappropriate behavior. For example, if the management gives poor performers opportunity (like education and training) to improve performance, it is a justifiable reason for dismissal that labour relations can`t be expected to be maintained by social norms. Although the labor`s contention is misunderstanding that the government`s guideline makes dismissal easier, the government needs to clarify a justifiable reason methodically and rationally. Performance-based human resource management system is based on securing objectivity and fairness of performance appraisal, It depends on the labor market environment, experience of implementing appraisal system and perception of employees. We need to analyze the performance appraisal in Korea which works appropriately. Although the labor might misunderstand theoretically the guideline, it could be abused in each part of situation. Therefore, the government should try to reduce the risk of guideline for dismissal on the grounds of personal capability.