노조전임자제도 국제비교 및 개선방안 = A Comparative Study on the Trade Union Official and Reform Measures

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

With the revision of Labor-related Laws at the end of 1996, all the allowance to full-time Trade Union Officials had been prohibited. Namely, employers were prohibited from remunerating those engaged in duties only for trade unions as such as Trade Union and the Labor Dispute Adjustment Act was regarded as unfair labor practices. But for businesses with such practices, a grace period has been provided until the end of 2009(Paragraph Ⅱ of Article 24, ④ of Article 81, Article 6 of the Addenda). From the same time, multiple trade unions of unit businesses will be permitted.
For the subjugation the Irony which the regulations had become a mere scrap of paper, a new consultation would be required between the Tripartite, the Labor, the Management and the Government. And with the new revision of Labor-related Laws, the protection and facilities should be afforded to every type of workers' representatives including full-time Trade Union Officials and the Time-off. As the conventions and recommendations of ILO and the precedents of Global Standards had given presentations of this idea, workers' representatives should enjoy effective protection against any act prejudicial to them, based on their status or activities as a workers' representative or on union membership or participation in union activities.
But every protection and facilities for workers' representatives should be gone side by side with the diminution of full-time Trade Union Officials and the self-efforts of Trade Unions. The self-efforts of Trade Unions would be included with the reshuffle and consolidation of organization, the enhancement of soundness without financial stringency, the active participation and pain-division of trade union members and the improvement of efficiency in trade union management.

국문 초록 (Abstract)

현행 노조법은 사용자가 노조전임자에게 임금을 지급하는 것을 금지하는 동시에, 이러한 사용자의 급여지급행위를 부당노동행위인 지배 · 개입으로 규율하고 있다. 그러나 실정법의 입법취지와 그 해석 및 외국 입법례에서의 시사점을 고려할 때 사용자에 의한 필요 · 최소한의 노조전임자 급여지원이 가능할 수 있는 “순기능적 측면”이 있다. 본 논문에서 살펴본 5개국의 노조전임자 제도에서는 산별 또는 기업별노조 등 어떠한 조직형태를 취하더라도 기업(사업장)단위 노조활동에 대한 근로자대표의 존재 · 기능을 발견할 수 있었고, 사용자가 이를 허용함은 물론 이에 대해 상당한 지원이 가능하다는 시사점을 얻을 수 있었다. 이는 ILO 협약 · 권고의 기본정신과 대체로 일치하고 있는데, 그 명칭과 관계없이 근로자대표(Workers' Representative)로서의 기능을 수행하고 있다면, 사용자는 이를 용인하고 이에 대해 일정한 수준의 편의를 제공하도록 권고하고 있다.
유급 노조 전임제도는 우리 노사 당사자들의 사회적 합의를 근거로 이루어진 1996년 말 노동관계법 개정 때부터 「잘못된 노사관행의 전형」으로 낙인찍혔음에도 불구하고, 현재까지 무려 12년 동안 지속되고 있다. 실정 법조항은 있으되, 그 적용 · 효력은 존재하지 않는 웃지 못 할 아이러니가 노조전임자에 관한 우리 노사관계의 현실이다. 그러나 노조전임자 문제는 처음부터 법규범이 관여할 사항이 아니었다. 국제노동규범(Global Labor Standards)과 단결권의 본질적 특성 및 그 구현체인 노동조합의 본성에서 볼 때 이를 실정법으로 규제 · 금지하는 것 자체가 잘못된 선택이었다.
하지만 현행법을 합리적으로 바로잡기 위해서는 노동조합 스스로의 진솔한 자구노력이 병행되어야 한다. 즉, 지금까지의 안일한 태도를 벗어난 노조 스스로의 적극적 자구책을 전제로 할 때, 전임자제도의 안착을 위한 새로운 합의점 도출이 가능해 질 수 있다. 이러한 문제의식에 기초하여 본 논문에서는 그 구체적 방안으로 노동조합의 조직적 측면, 재정적 측면 그리고 노조운영상의 측면이라는 세 가지 관점에서 가능할 수 있는 노동조합의 자구노력들을 검토 · 제시해 보았다.

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