인적자원개발 담당자의 전문직 정체성에 관한 연구

국문 초록 (Abstract)

본 연구의 목적은 인적자원개발 담당자가 스스로를 얼마나 전문직 종사자로 인식하고 있는가를 파악하고, 이러한 전문직 정체성에 영향을 미치는 요소로서 개인적 특성 요인, 조직적 특성요인, 인적자원개발 담당자의 역할 인식이 어떻게 전문직 정체성을 구성하는 차원들과 관련을 맺고 있는지 그 관계를 탐색하는 것이다.
연구 목적의 달성을 위한 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 인적자원개발 담당자의 전문직 정체성은 어느 정도인가? 둘째, 인적자원개발 담당자의 전문직 정체성에 영향을 미치는 요인은 무엇이며 그 상대적 중요성은 어떻게 다른가? 셋째, 인적자원개발 담당자의 역할 인식과 전문직 정체성 간에는 어떤 상관 관계가 존재하는가?
연구 문제를 해결하기 위해 기업체 및 공공기관에 근무하는 인적자원개발 담당자를 대상으로 설문 조사를 실시하였다. 조사도구는 Hall(1968)이 개발하고 Snizek(1972)에 의해 수정된 전문직업성 척도, McLagan(1996)이 제시한 인적자원개발 담당자의 9가지 역할을 중심으로 구성하였으며, 빈도분석, 일원분산분석, 상관관계분석 등의 통계 기법을 사용하였다.
본 연구에서 조사된 주요 결과로는 첫째, 인적자원개발 담당자의 전문직 정체성은 5점 척도를 기준으로 할 때 평균 3.79로서 인적자원개발 외의 타 분야에서의 전문직 정체성에 관한 선행 연구들이 밝힌 결과와 비교할 때 높은 수준을 나타냈다. 둘째, 인적자원개발 담당자의 전문직 정체성은 연령, 직급, 인적자원개발 근무 경력 등의 개인적 특성에 따라 유의미한 차이가 있었다. 연령과 직급이 높고 인적자원개발 근무 경력이 길수록 전문직 정체성 역시 높은 수준으로 나타났다. 셋째, 9가지로 분류한 인적자원개발 담당자의 역할 중 조직변화 추진자, 개인개발 및 경력상담자, 성과컨설턴트 역할과 전문직 정체성이 밀접한 상관관계를 갖고 있는 것으로 조사되었다. 조직변화추진자, 개인개발 및 경력상담자, 성과컨설턴트의 역할을 수행하고 있다고 긍정적으로 답한 응답자의 전문직 정체성은 중립적이거나 부정적으로 응답한 응답자의 평균에 비해 통계적으로 유의미한 수준에서 높은 전문직 정체성을 보였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this research was to examine the degree of professional identity of Human Resource Development (HRD) practitioners in Korea and analyze the effect of personal and organizational factors on it. In addition, the correlation between role perception and the degree of professional identity of HRD practitioners was analyzed. Research questions of this study were as follows. First, what is the degree of professional identity of HRD practitioners? Second, how do personal and organizational factors influence the degree of professional identity of HRD practitioners? Third, is there any correlation between the degree of professional identity and role perception of HRD practitioners?
Research questionnaires were distributed to HRD practitioners who work in the private and public sectors and 143 completed questionnaires were collected. The research questionnaire is composed of two parts, the first for measuring the degree of professional identity, and the second for assessing the role perception of HRD practitioners. The research questionnaire, developed by Hall(1968) and revised by Snizek(1974), was used for the first part; questions asking how the respondents think they are performing the 9 roles of HRD practitioners suggested by McLagan (1996) were used for second part. In order to analyze the data, frequency analysis, t-test, one-way ANOVA, and Pearson-r were used as statistical methods.
The major findings of this research were: (1) the degree of professional identity of HRD practitioners is 3.79, a higher level compared with those in previous research findings in other areas; (2) the professional identity of HRD practitioners was influenced by the factors of age, job grade, and the service period in HRD part; the HRD practitioners who are older, have a higher job grade and have a longer service period in HRD have a higher degree of professional identity; and (3) among the 9 roles suggested by McLagan(1996), organization change consultants, individual development and career consultants, and performance consultants show the closest correlation with the professional identity of HRD practitioners. In summary, the more HRD practitioners perceive they carry out the roles, the higher the degree of professional identity they have.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 = 1
• A. 연구의 필요성 및 목적 = 1
• B. 연구문제 = 7
• Ⅱ. 이론적 배경 = 8
• A. 인적자원개발 담당자 = 8
• 1. 인적자원개발의 개념과 영역 = 8
• 2. 인적자원개발 담당자의 역할 = 13
• B. 전문직 정체성 = 17
• 1. 전문직(profession)의 개념 = 17
• 2. 전문직의 특성 = 22
• 3. 전문직 정체성의 인식 = 24
• C. 선행연구 = 27
• Ⅲ. 연구 방법 = 31
• A. 연구 모형 = 31
• B. 조사 대상 = 32
• C. 조사 도구 = 35
• D. 연구의 제한점 = 38
• Ⅳ. 연구 결과 = 39
• A. 인적자원개발 담당자의 전문직 정체성 수준 = 39
• B. 배경변인에 따른 인적자원개발 담당자의 전문직 정체성의 차이 = 41
• C. 인적자원개발 담당자의 역할 인식과 전문직 정체성과의 관계 = 49
• D. 결과 해석 및 논의 = 54
• Ⅴ. 결론 및 제언 = 56
• A. 요약 = 56
• B. 결론 = 57
• C. 제언 = 59
• 참고문헌 = 61
• 부록 = 67
• 국문초록 = 72
• ABSTRACT = 74