中韩劳动法关于加班费计算的规范态度与启示

국문 초록 (Abstract)

이 글에서는 먼저 중국과 한국의 노동법이 시간외근로수당 산정에 관하여 어떠한 입법적 태도를 취하고 있는지 각각의 관련 법령과 판례의 입장을 고찰하고 분석함으로써 중・한 관계의 특수성상 상호 이해의 폭을 넓히고자 하였다. 그리고 그 분석의 결과 도출되는 입법적 시사점을 나름의 관점에서 제시하고 있다. 입법적 시사점은 이 글의 사실상의 결론에 해당하는 부분으로써 이를 요약하여 제시하면 다음과 같다.
첫째, 시간외근로수당 산정에 관하여 중국의 경우 한국에 비하여 구체적 타당성을 제고하는 규범구조를 취하고 있는 것으로 파악된다. 예컨대 임금수준이 월등히 높은 상해시의 경우 별도의 약정이 없는 한 월임금 70%를 시간외근로수당 계산기수(한국의 산정방식상 ‘통상임금’에 해당)로 하도록 조례로 규정하고 있는데, 이러한 규범구조는 국가 차원에서의 노동정책 또는 입법정책이 경우에 따라 현실적이지 못한 것으로 비판되고 따라서 법규범으로써 실효성과 타당성을 상실하게 되는 위험을 상당히 낮추는 효과가 있다는 점에서 합리적인 것으로 이해된다.
둘째, 시간외근로수당 중첩지급의 문제를 사전에 차단하는 중국 노동법의 규율방식 또한 상당히 유의미한 것으로 평가될 수 있을 것이다. 한국의 경우 주 40시간을 초과하는 휴일근로 시 휴일근로수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급하여야 하는지 불명확하므로 실무상 많은 혼란과 갈등의 원인이 되고 있지만, 중국의 경우 평일과 휴일, 법정휴가일을 구분하여 가산임금을 지급하도록 규정하고 있으므로 당사자 간 별도약정이 없다면, 중첩지급 문제는 발생될 여지가 없게 된다. 이러한 중국의 입법태도는, 한국 근로기준법 제50조 제1항의 ‘1주’를, 휴일포함 여부를 명시하여 개정하는 것과 동시에, 합리적 개선방안의 일환으로 고려해 볼 수 있을 것이다.
셋째, 시간외근로수당 산정에 관한 노사합의를 존중하는 중국 노동법의 태도는 시사하는 바가 매우 크다고 본다. 중국의 경우 원칙적으로 계산기수를 노사합의로 정할 수 있도록 규정하고 있으므로, 한국의 대법원이 근로기준법의 강행성을 이유로 그러한 노사합의를 전면 무효로 판단하고 있는 것과 정반대의 입장을 취하고 있다. 정기상여금을 현재보다 인상하고 다만 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의의 효력은 당연히 존중될 필요가 있으며, 그러한 노사합의가 노동법이 정한 최저기준을 상회하는 것이라면 굳이 국가가 개입할 필요는 없다고 사료된다. 한국 대법원의 태도는 설득력이 약하므로 재고될 필요가 있을 것이며, 중국의 입법태도는 유의미한 참고가 될 수 있을 것으로 보인다.

목차 (Table of Contents)

• 〈中文摘要〉
• Ⅰ. 引言
• Ⅱ. 有关加班费计算的中国劳动法规范与法院判决的立场
• Ⅲ. 有关加班费计算的韩国劳动法规范与判例的立场
• Ⅳ. 立法启示
• Ⅴ. 结语
• 〈참고문헌〉
• 〈국문초록〉

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