상사의 커뮤니케이션 유형이 조직공정성 인식에 미치는 영향과 긍정심리자본의 조절효과에 관한 연구 = The effects of supervisor communication type on perceived organizational jusitce with a focus on moderating effects on positive psychological capital

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 조직의 지속적인 생존과 성장을 위하여 건강한 조직을 만들기 위한 방안으로 상사의 커뮤니케이션 유형과 구성원의 긍정심리자본이 조직공정성 인식에 미치는 영향을 살펴보고자 하였다.
이것은 조직의 시스템이라는 외부적 환경 보다는 조직을 구성하고 있는 내부적 자원인 구성원에 대한 관심에서 시작된 것으로, 조직을 하나의 유기체로 보고 동일한 환경 아래에서도 조직 구성원의 태도와 역량에 따라 새로운 상황을 위기 보다는 변화라는 관점으로 바라보며 대처할 수 있는 능력이 중요하다고 생각했기 때문이다.
본 연구의 목적은 크게 세 가지로서 첫째는 상사의 커뮤니케이션 유형을 지배성과 사회성이라는 2가지 축을 기준으로 4가지 하위 요인으로 구분하여, 상사의 커뮤니케이션 방식에 따라 구성원의 조직공정성 인식에 유의미한 차이가 나타나는 지를 살펴보고, 둘째는 조직 구성원 개인의 긍정심리자본의 수준이 세 가지 공정성(분배, 절차, 상호작용공정성) 인식에 미치는 영향력과, 셋째로 상사의 커뮤니케이션 유형과 조직공정성 인식의 관계에 있어서 긍정심리자본의 조절효과를 검증해 보고자 하였다.
그 결과 첫째, ‘지배성’과 ‘사회성’의 높고 낮음의 결합에 의한 4가지 유형(감정형, 지휘형, 사려형, 지원형)에 따라 구성원의 조직공정성 인식은 차이를 보였다. 조직공정성은 지배성이 낮은 사려형과 지원형이 높게 나타났으며, 지배성이 높은 감정형과 지휘형은 상대적으로 낮게 나타났다. 이에 추가적으로 지배성과 사회성이라는 두 차원으로 나누어서, ‘지배성’이 조직공정성 인식에 강력한 부(-)적 영향을 주고 있음을 확인할 수 있었다. 특이점은 상대적으로 약하지만 ‘사회성’ 또한 조직공정성 인식에 부(-)적 영향을 주고 있음을 확인하였다.
둘째, 조직구성원의 긍정심리자본은 세 가지 조직공정성인 분배, 절차, 상호작용 모두의 인식에 있어서 유의한 정(+)의 영향을 보여 주어, 긍정심리자본이 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동에 긍정적 영향을 준다고 한 선행 연구들과 일치하는 결과를 보였다. 이 결과로서 긍정심리자본의 수준이 높은 구성원들은 조직을 상대적으로 더 공정하다고 인식한다고 볼 수 있다.
셋째, 상사의 커뮤니케이션 유형 중 ‘지배성’과 분배공정성 인식의 관계에서 긍정심리자본은 조절효과를 보여주었고, 절차공정성과 상호작용공정성에는 조절효과가 나타나지 않았다. 한편, 상사의 커뮤니케이션 유형 중 ‘사회성’과 조직공정성의 관계에서는 긍정심리자본은 조절효과가 전혀 나타나지 않았다.
끝으로 본 연구의 의의 및 제한점과 향후 연구방향을 기술하였다.

주요어: 커뮤니케이션 유형, 지배성, 사회성, 조직공정성, 분배공정성, 절차공정성, 상호작용 공정성, 긍정심리자본

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study was conducted to examine the effects of supervisor communication type and the positive psychological capital of members on perceived organizational justice in order to construct a healthy organization for sustainable survival and growth.
This started from an interest in individual members, the internal resources of an organization, rather than the organization's system, which is part of its external environment. It was thought that the organization was an organism and it was important to develop attitudes and abilities of organizational members to deal with a new situation as a change, not a crisis.
This study has the following three purposes:
First, it aims to analyze the difference in perceived organizational justice of individual members depending on their supervisor's communication type by dividing it into four sub-factors, based on two AXIS; dominance and sociability.
Second, it aims to analyze the influence of positive psychological capital of individual organizational members on their perception of three organizational justices (distributive, procedural, and interactional justice).
Finally, it aims to verify the moderating effect of positive psychological capital in the relationship between the types of communication of supervisors and perception of organizational justices.
The study found the following:

First, there were differences in the perception of organizational justice depending on the four communication types (emotive-style, director-style, reflective-style and supportive-style) and whether they were combined with either high or low 'dominance' and sociability'. Reflective-style and supportive-style with a low dominance showed a high level of perceived organizational justice, whereas emotive-style and director-style with a high dominance occupied a low proportion of it. Additionally, through analysis of dominance and sociability, it was found that 'dominance' had a strong negative influence on perceived organizational justice. One peculiar finding was that 'sociability' also had a negative influence on perceived organizational justice, though its influence was relatively weak.
Second, positive psychological capital of organizational members had a significant positive effect on perception of all the three organizational justices(distribution, procedure, and interaction). This result corresponds to the preceding studies saying that positive psychological capital positively influenced job satisfaction, organizational commitment and organizational citizenship behavior. This demonstrates that members with a high level of positive psychological capital perceived that their organizations were relatively more just.
Third, positive psychological capital had a moderating effect in the relationship between communication 'dominance' of superiors and distributive justice while no moderating effect was found in procedural justice and interactional justice. On the other hand, positive psychological capital did not have a moderating effect in the relationship between communication 'sociality' of superiors and organizational justices.
In conclusion, the significant findings and limitations of this study were described and implications for further research were proposed.

Key words: Communication Type, Dominance, Sociability, Organizational Justice, Distributive Justice, Procedural Justice, Interactional Justice, Positive Psychological Capital

목차 (Table of Contents)

• 목 차
• Ⅰ. 서 론
• 1. 연구의 필요성 및 목적 1
• 2. 이론적 배경 및 선행 연구 6
• 1) 조직 커뮤니케이션 6
• (1) 커뮤니케이션 개념 6
• (2) 상사 커뮤니케이션의 유형 8
• (3) 상사 커뮤니케이션에 관한 선행연구 12
• 2) 조직공정성 14
• (1) 조직공정성의 개념과 연구동향 14
• (2) 조직공정성 인식 과정이론 18
• (3) 조직공정성 인식의 선행요인 20
• 3) 긍정심리자본 22
• (1) 긍정심리자본의 개념 22
• (2) 긍정심리자본의 구성요소 24
• (3) 긍정심리자본에 관한 선행연구 28
• 3. 연구문제 및 가설 32
• 1) 연구 문제 32
• 2) 연구 가설 32
• 3) 연구 모형 34
• Ⅱ. 연구방법 35
• 1. 연구대상 35
• 2. 측정도구 37
• 1) 상사의 커뮤니케이션 유형 척도 37
• 2) 조직공정성 척도 38
• 3) 긍정심리자본 척도 38
• 3. 분석방법 40
• Ⅲ. 결 과 41
• 1. 주요 연구변인 간의 상관 및 기술 통계치 41
• 1) 주요변인 기술 통계 41
• 2) 측정도구의 타당성과 신뢰성 분석 41
• 3) 커뮤니케이션 유형 분포 46
• 2. 연구 변수들 간의 상관 분석 47
• 3. 상사의 커뮤니케이션 유형별 조직공정성 인식의 차이 검증 48
• 4. 긍정심리자본이 조직공정성 인식에 미치는 영향 검증 52
• 5. 긍정심리자본의 조절효과 검증 55
• Ⅳ. 논 의 63
• 참고문헌 70
• 부 록 84
• Abstract 93