성별 다양성과 자발적 이직: 다양성의 새로운 추정에 관한 논의 = Gender diversity and voluntary turnover: A new estimation of diversity

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This paper intends to compensate for two limitations of diversity researches. The first limitation we found is that although previous studies have tried to explain why diversity has negative impacts on organizations in terms of conflicts or distrust between groups, this has not been well proven with empirical analysis. The other limitation is that the researchers have supposed a horizontal organization while estimating the diversity index, so that little interpretation about the vertical relationship in decision-making has been provided. This paper makes two attempts to rectify these weaknesses. First, we separate voluntary turnover between male and female to determine the inconsistent effects of diversity on groups. Second, we also separate diversity as horizontal(the type of diversity discussed so far) and vertical(the disparity in the proportion of females). The latter estimates the variation in the proportion of females in organizations using the coefficient of variation. As a result, it is found that horizontal diversity is positively associated with the voluntary turnover of males; its impact is reinforced when gender diversity (horizontal diversity) interacts with vertical diversity. These results provide the clue that there are conflicts or distrust between majority and minority groups. This supports not only the ideas of social identity theory and social categorization theory, but also role congruity theory, which says the dissonance between the injunctive norm and the reality about women decreases satisfaction. In contrast, neither horizontal nor vertical diversity has statistically significant effects on the voluntary turnover of females. But the relationship becomes significant when the two kinds of diversity interact. This suggests that conflict or tension between females can exist, and it indicates that the phenomenon described in role congruity theory can also exist between females. This paper proposes therefore that institutions for the retention or promotion of minorities apparently need the understanding and support of employees.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 다양성 연구가 가진 두 가지 한계를 보완하기 위한 연구를 시행하였다. 본 연구가 판단한 선행연구의 첫 번째 한계는 다양성이 조직 효과성에 미치는 영향에 대하여 대다수의 연구는 집단 간 갈등과 불신 등을 근거로 설명하지만, 실질적으로 집단 간 상이한 행태가 나타나는지에 관한 실증분석을 시행한 경우는 많지 않다는 것이다. 또 하나의 한계는 다양성을 추정하는 과정에서 조직을 수평적인 것으로 가정하고 있어, 의사결정에 미치는 구성원의 상이한 권한에 관해 논의하지 못한다는 점이다. 본 연구는 이를 보완하기 위해, 성별 다양성에 집중하여 다양성을 ‘수평적 차이(수평적 다양성)’와 ‘수직적 격차(수직적 다양성)’로 구분하여 각 성별의 자발적 이직에 미치는 영향을 분석하였다. 분석 결과에 따르면, 수평적 다양성과 수직적 다양성이 증가할 때 남성의 자발적 이직이 증가하는 것으로 확인되며, 또한 두 변수가 상호작용할 때 그 영향은 더욱 커지는 것으로 확인되었다. 이는 사회정체성이론, 사회범주화이론 등의 주장을 지지하는 결과이며, 여성에 대해 갖는 규범과 실제가 불일치할 때 만족수준이 저하된다는 역할일치이론의 주장에도 부합한다. 이와 달리 여성의 자발적 이직은 수평적 다양성과 수직적 다양성의 주효과에 대해 통계적으로 유의한 영향을 받지 않았으나, 두 변수가 상호작용할 때에는 자발적 이직이 증가하는 것으로 확인되었다. 이는 여성 사이에서도 역할일치이론이 성립할 수 있거나 여성 관리자가 여성 직원을 지원하지 않을 가능성이 있음을 보여준다. 이를 토대로 본 연구는 소수집단의 유입과 승진을 위한 제도의 도입을 위해서는 구성원들의 이해와 협조가 선제되어야 함을 제안하였다.

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