Customizing Design Thinking : Corporate Approaches to Train Novices = 맞춤형 디자인 씽킹 : 초보자를 훈련하는 기업의 접근법|RISS 상세보기

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Design thinking has been used for about three decades as an innovation gear for organizations. It addresses complex problems in various industries and sectors by adopting designers' mindsets to deliver the solutions. A fundamental perspective borrowed from design practitioners is its centeredness on users/customers. However, embracing design thinking processes, methods, and tools is challenging, particularly in business environments. When corporations implement design thinking practices, most initiatives are hindered by clashes with internal structures and, mainly, by a lack of staff engagement. Indeed, design thinking requires a change of attitude to tackle problems; therefore, employees need to cope with significant obstacles to embrace it. In order to ease the adoption process, organizations have invested in training programs to introduce design thinking to their staff. The boot camp developed by d.school (Hasso Plattner Institute of Design at Stanford University) is widely recognized as the benchmark for design thinking training. Its five-step process and related tools present a consistent approach to help non-designers delve into the design thinking mindset. Notwithstanding, because of its comprehensiveness, the d.school model also offers limitations to be adopted in organizations. In this sense, Human Resource Development (HRD) departments tend to customize corporate programs to implement design thinking. This thesis research investigates how two South Korean major conglomerates developed training programs in line with their business contexts. Supported by the literature on design thinking adoption barriers and training, explanatory case studies were conducted to examine the datasets obtained from their HRD divisions. The investigation delved into the model and structure of two training initiatives. The study shows that the two corporations shared a similar approach towards providing customer orientation to their employees via problem finding; however, they chose different and innovative strategies to devise their design thinking boot camps. Alpha Corporation focused on pre-training activities to leverage the immersion on user problems during on-site activity. Conversely, Beta Corporation’s program curated a toolkit to develop participants' creative confidence, aiming at further adoption. Based on the two programs’ directions, this thesis compiles a general blueprint regarding essential training components: stakeholders, planning and development, and boot camp activity. Furthermore, a framework is proposed to guide HRD divisions to create and operate design thinking programs that are effective for companies and relevant for employees. It embeds three approaches: design thinking skills, the role of stakeholders, and a [customer-oriented] design thinking training model. By articulating user/customer issues and corporate businesses, the model suggests a training dynamic in which pre-boot camp activities foster field observation, and a post-boot camp perspective boosts the implementation of design thinking practices. The thesis outcomes—the general training blueprint and the framework—are expected to support developing initiatives to help non-designers and organizations overcome barriers to adopting design thinking.

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국문 초록 (Abstract)

디자인 씽킹은 조직을 위한 혁신 도구로 약 30년 동안 사용되었다. 디자이너의 사고 방식을 적용하여 해결책을 제안하는 이 접근법은 고객 중심적 사고를 핵심으로 하여 다양한 산업과 영역에서 복잡한 문제를 해결해 왔다. 그러나 디자인 씽킹을 작동시키는데 필요한 프로세스, 도구, 기법은 경영 환경에서 쉽게 수용되지 않으며, 하나의 기업이 디자인 씽킹을 받아들일 때에는 조직을 구성하는 구성원들의 참여 부족이라는 어려움을 겪는다. 구성원들이 저항하는 핵심적인 이유는 문제를 해결하기 위한 태도를 바꾸어야 한다는 점인데, 이러한 어려움을 해결하기 위해서, 기업은 종종 디자인 씽킹을 소개하는 교육 프로그램을 운영해왔으며 다양한 대안 중에서도 d.school (스탠포드 대학교 Hasso Plattner Institute of Design)에서 개발한 부트캠프가 벤치마킹 대상으로 널리 인정받고 있다. 이 부트캠프는 총 5단계 프로세스와 여러 도구로 이루어져 있어서 비디자이너가 디자인 씽킹을 받아들일 수 있는 정립된 하나의 대안으로 제시되고 있다. 하지만 표준화된 대안의 특성 상 다양한 회사의 여러 상황이 고려되지 않았다는 제약도 존재한다. 이에 따라서 사내 직원의 교육을 담당하는 인적 자원 관리 부서에서는 (HRD) 디자인 씽킹 교육 프로그램을 자사의 상황에 맞게 맞춤화한다. 본 논문에서는 한국을 대표하는 두 대기업이 자사의 비즈니스 상황에 맞게 디자인 씽킹 교육 프로그램을 어떻게 맞춤화했는지를 조사한다. 구체적으로는 디자인 씽킹을 채택하는데 발생하는 장벽이나 교육 프로그램에 관한 문헌 조사를 수행했고, 두 기업의 HRD 부서에서 얻은 데이터를 바탕으로 사례 연구를 수행했다. 사례 연구에서는 두 회사에서 각각 개발한 교육 프로그램의 모델과 구조를 분석했다. 연구 결과, 두 회사는 공통적으로 문제 찾기 활동을 통해 구성원들의 고객 중심적 사고를 유도했지만, 다양하고 혁신적인 전략을 통해 디자인 씽킹 부트 캠프를 색다르게 고안했다. 예를 들어 알파 기업은 현장에서 발견되는 사용자의 문제에 몰입하도록 사전 교육 활동에 중점을 두었으며, 이와 대조적으로 베타 기업은 참가자가 자신의 창의성에 대한 자신감을 얻음을 수 있는 여러 툴킷을 선별했다. 두 기업에서 개발된 교육 프로그램의 공통점과 차이점을 분명히 함으로서, 이 논문은 교육 프로그램을 구성하는 세 가지 요소인 이해 관계자, 계획 및 개발, 부트 캠프 활동에 대한 청사진을 제안하고, 또한 HRD 부서가 기업에 효과적이고 구성원과 관련된 디자인 씽킹 교육 프로그램을 만들고 운영할 수 있도록 안내하는 프레임워크를 제안한다. 특히 이 프레임워크에는 디자인 씽킹에 필요한 기술, 이해 관계자의 역할, 그리고 고객 중심적인 디자인 씽킹 교육 모델이라는 세 가지 접근 방식이 모두 포함되어 있으며, 강력한 교육 결과를 얻을 수 있도록 부트 캠프 사전의 현장 관찰을 촉진하고 부트 캠프 사후의 디자인 씽킹 적용 및 구현을 촉진하는데 중점을 두고 있다. 본 논문의 결과로 도출된 교육 프로그램 청사진과 프레임워크는, 조직 내 비디자이너가 디자인 씽킹을 받아들이는데 있어서 겪는 장벽을 극복하도록 도움을 줄 것으로 예상된다.

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디자인 씽킹은 조직을 위한 혁신 도구로 약 30년 동안 사용되었다. 디자이너의 사고 방식을 적용하여 해결책을 제안하는 이 접근법은 고객 중심적 사고를 핵심으로 하여 다양한 산업과 영역...

목차 (Table of Contents)

제 1장 Introduction 2
1.1 Research background 2
1.2 Research scope and goal 3
1.3 Research question 4
1.4 Delineation of the research 4

제 1장 Introduction 2
1.1 Research background 2
1.2 Research scope and goal 3
1.3 Research question 4
1.4 Delineation of the research 4
1.5 Outline of the thesis 5
제 2장 Methodology 8
2.1 Research dataset 8
2.2 Research approach 9
2.3 Research development 10
2.4 Research papers 12
제 3장 Theoretical background 14
3.1 Defining design thinking 14
3.2 Design thinking barriers 18
3.3 Design thinking training 23
3.4 Design thinking training development 26
3.5 Theoretical framework 28
제 4 장 Studies 1A and 1B – The Alpha HRD’s design thinking program 30
4.1 Alpha Corporation 30
4.2 The Alpha HRD’s design thinking training program 30
4.2.1 Pre-boot camp 32
4.2.2 Design thinking boot camp 34
4.3 The design thinking training structure 36
4.3.1 Pre-boot camp development 36
4.3.1.1 Prior learning 36
4.3.1.2 Inconvenience identification 37
4.3.1.3 Customer research 38
4.3.2 Boot camp development 38
4.3.2.1 Focus (Empathy and define) 40
4.3.2.2 Ideation (Ideate) 41
4.3.2.3 Build (Prototype) 42
4.3.2.4 Run & Learn (Test and assess) 43
4.4 Participants 44
4.5 Study 1A [Paper] – Identifying inconveniences in daily life: a problem finding prompt to foster non-designers’ engagement in design thinking training 45
4.5.1 Abstract of the research paper 46
4.5.2 Study development 46
4.5.3 Study focus 48
4.5.4 Discussion 49
4.6 Study 1B [Paper] – Design thinking: a customer-oriented blueprint to train R&D personnel 52
4.6.1 Abstract of the research paper 52
4.6.2 Study development and focus 53
4.6.3 Discussion: training blueprint 53
4.6.3.1 Target the audience 54
4.6.3.2 Establish an emphasis 54
4.6.3.3 Add a preceding activity 55
4.6.3.4 Reframe or drop activities 55
4.6.3.5 Assess implementation 55
4.6.3.6 Contextualize to make sense 56
4.6.3.7 Address relevance 56
4.6.3.8 Provide comprehensive tools 56
제 5장 Study 2 - The Beta HRD design thinking program 59
5.1 Beta Corporation 59
5.2 The Beta HRD design thinking training program 59
5.2.1 Design thinking boot camp 62
5.3 The design thinking training structure and development 65
5.3.1 Embrace (Empathize with the user) 66
5.3.2 Focus (Define the problem) 67
5.3.3 Explore (Discover ideas) 68
5.3.4 Build (Prototype the solution) 69
5.3.5 Connect (Verify with the user) 69
5.4 Study 2 - The Beta HRD’s training blueprint 72
5.4.1 Study development and focus 72
5.4.2 Discussion: training blueprint 72
5.4.2.1 Present a perspective of the [design thinking] process 74
5.4.2.2 Curate and reframe [design thinking] tools 74
5.4.2.3 Provide tool templates 75
5.4.2.4 [Fully] involve real users 75
5.4.2.5 Assess [outcomes] with internal stakeholders 76
5.4.2.6 Recruit internal facilitators 76
5.4.2.7 Pay attention to participants’ cognition 77
5.4.2.8 Introduce intuitive and simple tools 77
5.4.2.9 Promote synthesis to pursue abductive thinking 78
5.4.2.10 Develop storytelling abilities for persuasiveness 79
5.4.2.11 Explore [structured] iteration 79
5.4.2.12 Support post-training journey 80
제 6장 Addressing design thinking training in corporations 82
6.1 Cross-case analysis 82
6.1.1 [Training] Stakeholders 85
6.1.2 [Training] Planning and development 86
6.1.3 Boot camp 88
6.2 Answers to the research question 89
6.2.1 The Alpha HRD training solution 91
6.2.2 The Beta HRD solution 92
6.3 Design thinking training framework 94
6.3.1 Design thinking skills 94
6.3.2 The role of stakeholders 96
6.3.3 [Customer oriented] Design thinking training model 97
제 7장 Concluding remarks 101
7.1 Research limitations and future works 101
References 103
Korean abstract 111

참고문헌 (Reference)

1. Editorial . Design Studies , 16 ( 1 ) , 2 ? 3, Cross , N., https : //doi.org/10.1016/s0142- 694x ( 13 ) 00033-1, , 1995

2. Evaluating training programs : the four levels, Kirkpatrick , D., , 1994

3. The Essential Guide to Design Thinking ( p. 30 ), Liedtka , J, , 2015

4. Case Study Research - Design and Methods ( Third ), Yin , R. K., , 2003

5. Evaluating the impact of design thinking in action, Liedtka , J, https : //doi.org/https : //doi.org/10.5465/AMBPP.2017.177, , 2017

6. The Field Guide to Human-Centered Design ( p. 192 ), IDEO, , 2015

7. Content Analysis : An Introduction to its Methodology, Krippendorff , K., Vol . 79 , Issue 385, , 2004

8. Implementing design thinking in organizations : an exploratory study, Dunne , D., 7 ( 16 ) . https : //doi.org/10.1186/s41469-018-0040-7, , 2018

9. Design thinking comes of age . Harvard Business Review , September , 2 ? 7, Kolko , J, https : //hbr.org/2015/09/design-thinking-comes-of-age, , 2015

10. The Design of Business : Why Design Thinking is the Next Competitive Advantage, Martin , R. L., https : //hbr.org/product/thedesign- of-business-why-design-thinking-is-the-/an/12176-HBK-ENG, , 2009