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      중소기업 종사원의 고용불안정성이 경영성과에 미치는 영향 : 조직몰입과 직무만족을 매개로 하여 = Job insecurity of SME Employees affects business performance : With organizational commitment and job satisfaction as mediators

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      국문 초록 (Abstract)

      최근 코로나19 등으로 인하여 근로자의 고용불안정성이 증가하고 있다. 고용불안정성은 조직에 대한 몰입을 떨어뜨리고 있으며, 고용불안정성은 기업의 경영성과를 저해하는 중요한 한 요인으로 부각되고 있다. 특히 대기업보다 중소기업이 많은 우리나라의 경우 대기업 중심의 정부 정책과 노조활동으로 인해 도산하는 중소기업이 증가하고 있을 뿐만 아니라 대기업과 중소기업 간의 고용⋅임금 격차가 더욱 확대되어 중소기업의 불안정성 문제는 대기업에 비해 매우 심각한 수준이라고 할 수 있다. 그리고 이러한 중소기업의 고용불안정성에 대한 확대는 국가의 지속적인 경제성장 정책에 부정적 영향을 미칠 수 있다. 중소기업의 고용불안정성은 구성원들의 조직몰입에 부정적인 영향을 미쳐 경영성과에도 악영향을 미치기 때문에 고용불안정성에 대한 대책이 필요하다. 이에 중소기업 종사원의 고용안정성 증대를 위해 문헌연구와, 실증분석의 방법을 병행하였다.
      본 연구의 결과에 따른 시사점은 첫째, 고용불안정성에 따른 무력감은 조직몰입과 직무만족도 그리고 경영성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 경영자는 고용불안정성을 해소할 수 있는 방안을 마련하여 종사원들의 무력감을 해소해야 할 필요가 있을 것이다. 이렇게 고용불안정성에 따른 무력감에서 벗어나게 된다면 조사원들은 조직몰입에 더욱 몰두할 것이고 직무만족 또한 향상되어 경영성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있을 것으로 판단된다.
      둘째, 고용불안정성에 따른 직무상실감은 직무만족에는 영향을 미치지 않지만 경영성과에는 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 이유는 근무처에서 발생할 수 있는 여러 가지 위협적인 요인으로 인한 직무불안이 중소기업 종사원들에게 심리적인 불안요소를 제공함으로써 현재 근무하고 있는 직장에서 업무를 계속할 수 있을지에 대한 회의감이 높아질 것이다. 그리고 이렇게 회의감이 높아질수록 조직몰입에 부정적이고 직무에 대한 불만족이 높아져 결과적으로 경영성과에 더욱 부정적인 영향을 미칠 것이기 때문이다. 즉 고용불안정성으로 인한 직무불안을 새로운 기술교육 등 다양한 방법을 통해 해결하려고 하기 보다는 오히려 보다 안전하고 장기적으로 근무할 수 있는 직업을 구하려고 생각하기 때문에 직무에도 불만족이고 더 나아가 이러한 영향은 경영성과에 좋지 않는 영향을 미치는 것으로 판단된다.
      셋째, 근무희망기간에 따른 차이분석에서 장기적인 근무를 원하는 종사원이 단기적인 근무를 원하는 종사원보다 더욱 조직에 몰입하거나 직무에서도 더욱 만족을 하는 것으로 나타났다는 것으로 장기적인 근무를 원하는 종사원은 고용안전에 따라 조직몰입이나 직무만족을 더 높게 지각한다는 것이기 때문에 고용안정에 대해 중요성을 시사하고 있다.
      넷째, 정규직 종사원이 비정규직 종사원보다 더욱 조직에 몰입하고 반대로 비정규직 종사원은 정규직 종사원보다 경영성과에 더욱 관심을 갖는 것으로 나타났다. 즉 정규직 종사원은 안정적인 고용으로 조직에 더욱 몰입을 할 수 있지만 비정규직은 재계약에 따른 불안감으로 경영성과에 더 많은 관심을 갖는 것으로 판단된다.
      외환위기 이후 기업의 성과주의 인사제도와 구조조정은 단기적으로는 종사원의 능력과 경영성과를 제고시키기 위해서는 하나의 방법이 되겠지만 장기적으로 고려할 경우 오히려 기업의 성과주의 인사제도와 구조조정은 조직몰입에 부정적인 영향을 미쳐 직무만족에도 부정적인 영향을 미칠 것이다. 이러한 영향은 경영성과에도 부정적인 영향을 미칠 것이기 때문에 고용 및 인사 등과 관련된 전략을 신중히 마련할 필요가 있다. 마찬가지로 중소기업 종사원의 직무불안과 직무상실감을 낮추고 직무만족과 경영성과를 향상시키기 위해서는 중소기업 종사원이 장기적이고 안정적인 고용을 위해 중소기업 종사원의 실질적인 능력을 배양시킬 수 있는 기술교육 등의 교육훈련프로그램을 발굴해야 할 것이다. 그리고 중소기업 종사원이 경영성과를 위해 많은 도움을 주었다면 그에 합당한 보상이나 장기적으로 근무를 할 수 있는 고용안정의 보장과 특히 비정규직의 정규직 전환이라는 보상을 해줄 수 있는 내부전략이 중요할 것으로 판단된다.
      연구의 한계점은 첫째, 지역적으로 전라남도에 소재한 중소기업의 종사원들을 대상으로 조사하였기 때문에 국내에 있는 모든 중소기업의 종사원들 의견을 대표할 수 없다는 표준화의 한계가 있다.
      둘째, 본 연구는 중소기업 종사원으로 제한하였기 때문에 향후에는 중소기업뿐만 아니라 중견기업 및 대기업으로 확대하여, 기업의 규모에 따른 공통점과 차이점에 대한 분석이 필요할 것으로 판단된다.
      셋째, 본 연구에서 사용된 변수 이외에도 고용불안정성에 영향을 미칠 수 있는 또 다른 변수와의 관계에 대한 영향도 분석할 필요가 있을 것이다. 향후 연구에서는 이러한 한계점에 대하여 연구를 하면 더욱 좋은 연구결과로 이어질 것으로 판단된다.
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      최근 코로나19 등으로 인하여 근로자의 고용불안정성이 증가하고 있다. 고용불안정성은 조직에 대한 몰입을 떨어뜨리고 있으며, 고용불안정성은 기업의 경영성과를 저해하는 중요한 한 요...

      최근 코로나19 등으로 인하여 근로자의 고용불안정성이 증가하고 있다. 고용불안정성은 조직에 대한 몰입을 떨어뜨리고 있으며, 고용불안정성은 기업의 경영성과를 저해하는 중요한 한 요인으로 부각되고 있다. 특히 대기업보다 중소기업이 많은 우리나라의 경우 대기업 중심의 정부 정책과 노조활동으로 인해 도산하는 중소기업이 증가하고 있을 뿐만 아니라 대기업과 중소기업 간의 고용⋅임금 격차가 더욱 확대되어 중소기업의 불안정성 문제는 대기업에 비해 매우 심각한 수준이라고 할 수 있다. 그리고 이러한 중소기업의 고용불안정성에 대한 확대는 국가의 지속적인 경제성장 정책에 부정적 영향을 미칠 수 있다. 중소기업의 고용불안정성은 구성원들의 조직몰입에 부정적인 영향을 미쳐 경영성과에도 악영향을 미치기 때문에 고용불안정성에 대한 대책이 필요하다. 이에 중소기업 종사원의 고용안정성 증대를 위해 문헌연구와, 실증분석의 방법을 병행하였다.
      본 연구의 결과에 따른 시사점은 첫째, 고용불안정성에 따른 무력감은 조직몰입과 직무만족도 그리고 경영성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 경영자는 고용불안정성을 해소할 수 있는 방안을 마련하여 종사원들의 무력감을 해소해야 할 필요가 있을 것이다. 이렇게 고용불안정성에 따른 무력감에서 벗어나게 된다면 조사원들은 조직몰입에 더욱 몰두할 것이고 직무만족 또한 향상되어 경영성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있을 것으로 판단된다.
      둘째, 고용불안정성에 따른 직무상실감은 직무만족에는 영향을 미치지 않지만 경영성과에는 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 이유는 근무처에서 발생할 수 있는 여러 가지 위협적인 요인으로 인한 직무불안이 중소기업 종사원들에게 심리적인 불안요소를 제공함으로써 현재 근무하고 있는 직장에서 업무를 계속할 수 있을지에 대한 회의감이 높아질 것이다. 그리고 이렇게 회의감이 높아질수록 조직몰입에 부정적이고 직무에 대한 불만족이 높아져 결과적으로 경영성과에 더욱 부정적인 영향을 미칠 것이기 때문이다. 즉 고용불안정성으로 인한 직무불안을 새로운 기술교육 등 다양한 방법을 통해 해결하려고 하기 보다는 오히려 보다 안전하고 장기적으로 근무할 수 있는 직업을 구하려고 생각하기 때문에 직무에도 불만족이고 더 나아가 이러한 영향은 경영성과에 좋지 않는 영향을 미치는 것으로 판단된다.
      셋째, 근무희망기간에 따른 차이분석에서 장기적인 근무를 원하는 종사원이 단기적인 근무를 원하는 종사원보다 더욱 조직에 몰입하거나 직무에서도 더욱 만족을 하는 것으로 나타났다는 것으로 장기적인 근무를 원하는 종사원은 고용안전에 따라 조직몰입이나 직무만족을 더 높게 지각한다는 것이기 때문에 고용안정에 대해 중요성을 시사하고 있다.
      넷째, 정규직 종사원이 비정규직 종사원보다 더욱 조직에 몰입하고 반대로 비정규직 종사원은 정규직 종사원보다 경영성과에 더욱 관심을 갖는 것으로 나타났다. 즉 정규직 종사원은 안정적인 고용으로 조직에 더욱 몰입을 할 수 있지만 비정규직은 재계약에 따른 불안감으로 경영성과에 더 많은 관심을 갖는 것으로 판단된다.
      외환위기 이후 기업의 성과주의 인사제도와 구조조정은 단기적으로는 종사원의 능력과 경영성과를 제고시키기 위해서는 하나의 방법이 되겠지만 장기적으로 고려할 경우 오히려 기업의 성과주의 인사제도와 구조조정은 조직몰입에 부정적인 영향을 미쳐 직무만족에도 부정적인 영향을 미칠 것이다. 이러한 영향은 경영성과에도 부정적인 영향을 미칠 것이기 때문에 고용 및 인사 등과 관련된 전략을 신중히 마련할 필요가 있다. 마찬가지로 중소기업 종사원의 직무불안과 직무상실감을 낮추고 직무만족과 경영성과를 향상시키기 위해서는 중소기업 종사원이 장기적이고 안정적인 고용을 위해 중소기업 종사원의 실질적인 능력을 배양시킬 수 있는 기술교육 등의 교육훈련프로그램을 발굴해야 할 것이다. 그리고 중소기업 종사원이 경영성과를 위해 많은 도움을 주었다면 그에 합당한 보상이나 장기적으로 근무를 할 수 있는 고용안정의 보장과 특히 비정규직의 정규직 전환이라는 보상을 해줄 수 있는 내부전략이 중요할 것으로 판단된다.
      연구의 한계점은 첫째, 지역적으로 전라남도에 소재한 중소기업의 종사원들을 대상으로 조사하였기 때문에 국내에 있는 모든 중소기업의 종사원들 의견을 대표할 수 없다는 표준화의 한계가 있다.
      둘째, 본 연구는 중소기업 종사원으로 제한하였기 때문에 향후에는 중소기업뿐만 아니라 중견기업 및 대기업으로 확대하여, 기업의 규모에 따른 공통점과 차이점에 대한 분석이 필요할 것으로 판단된다.
      셋째, 본 연구에서 사용된 변수 이외에도 고용불안정성에 영향을 미칠 수 있는 또 다른 변수와의 관계에 대한 영향도 분석할 필요가 있을 것이다. 향후 연구에서는 이러한 한계점에 대하여 연구를 하면 더욱 좋은 연구결과로 이어질 것으로 판단된다.

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      다국어 초록 (Multilingual Abstract)

      Due to the recent COVID-19 outbreak, job instability among workers is increasing. Employment instability lowers immersion in the organization, and employment instability is emerging as an important factor impeding business performance. In particular, in Korea, where there are more SMEs than large enterprises, the number of SMEs going bankrupt due to government policies and union activities centered on large enterprises is increasing, and the employment and wage gap between large enterprises and SMEs is widening, so the instability of SMEs is very serious compared to large enterprises level can be said. And this expansion of employment instability of SMEs can have a negative impact on the country's policies for continuous economic growth. Since employment instability in SMEs has a negative effect on employees' organizational commitment and adversely affects business performance, measures against employment instability are necessary.
      Accordingly, literature research and empirical analysis were conducted in parallel to increase the employment stability of small and medium-sized enterprises (SMEs) employees.
      The implications of the results of this study are as follows.
      First, the feeling of helplessness due to employment instability was found to have an effect on organizational commitment, job satisfaction, and management performance. Therefore, it will be necessary for the management to relieve the sense of helplessness of the employees by devising a way to solve the employment instability. If they are freed from the feeling of helplessness caused by job instability, the investigators will be more immersed in organizational commitment and job satisfaction will also improve, which will have a positive effect on business performance.
      Second, the sense of job loss due to job instability did not affect job satisfaction, but it was found to have an effect on management performance. The reason for this is that job anxiety caused by various intimidating factors that may occur in the workplace provides psychological anxiety factors to SME employees, which will increase skepticism about whether they can continue working at their current workplace. And this is because the higher the skepticism, the more negative the organizational commitment and the higher the dissatisfaction with the job, which in turn will have a more negative effect on the management performance. In other words, they are dissatisfied with their jobs because they think that they are trying to find a safer and longer-term job rather than trying to solve the job instability caused by job instability through various methods such as new technical education. is considered to be affected.
      Third, in the analysis of the difference according to the desired working period, it was found that employees who wanted a long-term job were more engrossed in the organization or more satisfied with their job than those who wanted a short-term job. It suggests the importance of job stability because it is a higher perception of job satisfaction.
      Fourth, regular employees were more immersed in the organization than non-regular employees, and conversely, non-regular employees were more interested in management performance than regular employees. In other words, regular employees can be more immersed in the organization through stable employment, but it is judged that non-regular employees are more interested in business performance due to anxiety caused by contract renewal.
      In the short term, the performance-based HR system and restructuring of a company after the financial crisis will be one way to improve the capabilities and management performance of employees, but in the long run, the performance-based HR system and restructuring of a company have a negative effect on organizational commitment. This will have a negative impact on job satisfaction. Since such influence will have a negative impact on business performance, it is necessary to carefully prepare strategies related to employment and personnel management. Similarly, in order to reduce job anxiety and sense of job loss and to improve job satisfaction and management performance of small and medium-sized enterprises (SMEs) employees, it is necessary to discover education and training programs such as technical education that can cultivate practical abilities of small and medium-sized enterprises (SMEs) employees for long-term and stable employment will be. And if the employees of small and medium-sized enterprises have given a lot of help for business performance, it is judged that an internal strategy that can provide reasonable compensation, guarantee of job stability for long-term work, and especially compensation of the conversion of non-regular workers to regular workers is important.
      However, this study has several limitations, and the limitations are as follows.
      First, there is a limitation in standardization that the opinions of all employees of small and medium-sized enterprises in Korea cannot be represented because the survey was conducted on the employees of small and medium-sized enterprises located in Jeollanam-do.
      Second, since this study was aimed at employees of small and medium-sized enterprises, it is judged that in the future, it is necessary to analyze the commonalities and differences according to the size of the enterprises by expanding to not only small and medium-sized enterprises but also medium-sized enterprises and large enterprises.
      Third, in addition to the variables used in this study, it will be necessary to analyze the effect on the relationship with other variables that can affect employment instability.
      In future studies, it is judged that research on these limitations will lead to better research results.
      <부 록>
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      Due to the recent COVID-19 outbreak, job instability among workers is increasing. Employment instability lowers immersion in the organization, and employment instability is emerging as an important factor impeding business performance. In particular, ...

      Due to the recent COVID-19 outbreak, job instability among workers is increasing. Employment instability lowers immersion in the organization, and employment instability is emerging as an important factor impeding business performance. In particular, in Korea, where there are more SMEs than large enterprises, the number of SMEs going bankrupt due to government policies and union activities centered on large enterprises is increasing, and the employment and wage gap between large enterprises and SMEs is widening, so the instability of SMEs is very serious compared to large enterprises level can be said. And this expansion of employment instability of SMEs can have a negative impact on the country's policies for continuous economic growth. Since employment instability in SMEs has a negative effect on employees' organizational commitment and adversely affects business performance, measures against employment instability are necessary.
      Accordingly, literature research and empirical analysis were conducted in parallel to increase the employment stability of small and medium-sized enterprises (SMEs) employees.
      The implications of the results of this study are as follows.
      First, the feeling of helplessness due to employment instability was found to have an effect on organizational commitment, job satisfaction, and management performance. Therefore, it will be necessary for the management to relieve the sense of helplessness of the employees by devising a way to solve the employment instability. If they are freed from the feeling of helplessness caused by job instability, the investigators will be more immersed in organizational commitment and job satisfaction will also improve, which will have a positive effect on business performance.
      Second, the sense of job loss due to job instability did not affect job satisfaction, but it was found to have an effect on management performance. The reason for this is that job anxiety caused by various intimidating factors that may occur in the workplace provides psychological anxiety factors to SME employees, which will increase skepticism about whether they can continue working at their current workplace. And this is because the higher the skepticism, the more negative the organizational commitment and the higher the dissatisfaction with the job, which in turn will have a more negative effect on the management performance. In other words, they are dissatisfied with their jobs because they think that they are trying to find a safer and longer-term job rather than trying to solve the job instability caused by job instability through various methods such as new technical education. is considered to be affected.
      Third, in the analysis of the difference according to the desired working period, it was found that employees who wanted a long-term job were more engrossed in the organization or more satisfied with their job than those who wanted a short-term job. It suggests the importance of job stability because it is a higher perception of job satisfaction.
      Fourth, regular employees were more immersed in the organization than non-regular employees, and conversely, non-regular employees were more interested in management performance than regular employees. In other words, regular employees can be more immersed in the organization through stable employment, but it is judged that non-regular employees are more interested in business performance due to anxiety caused by contract renewal.
      In the short term, the performance-based HR system and restructuring of a company after the financial crisis will be one way to improve the capabilities and management performance of employees, but in the long run, the performance-based HR system and restructuring of a company have a negative effect on organizational commitment. This will have a negative impact on job satisfaction. Since such influence will have a negative impact on business performance, it is necessary to carefully prepare strategies related to employment and personnel management. Similarly, in order to reduce job anxiety and sense of job loss and to improve job satisfaction and management performance of small and medium-sized enterprises (SMEs) employees, it is necessary to discover education and training programs such as technical education that can cultivate practical abilities of small and medium-sized enterprises (SMEs) employees for long-term and stable employment will be. And if the employees of small and medium-sized enterprises have given a lot of help for business performance, it is judged that an internal strategy that can provide reasonable compensation, guarantee of job stability for long-term work, and especially compensation of the conversion of non-regular workers to regular workers is important.
      However, this study has several limitations, and the limitations are as follows.
      First, there is a limitation in standardization that the opinions of all employees of small and medium-sized enterprises in Korea cannot be represented because the survey was conducted on the employees of small and medium-sized enterprises located in Jeollanam-do.
      Second, since this study was aimed at employees of small and medium-sized enterprises, it is judged that in the future, it is necessary to analyze the commonalities and differences according to the size of the enterprises by expanding to not only small and medium-sized enterprises but also medium-sized enterprises and large enterprises.
      Third, in addition to the variables used in this study, it will be necessary to analyze the effect on the relationship with other variables that can affect employment instability.
      In future studies, it is judged that research on these limitations will lead to better research results.
      <부 록>

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      목차 (Table of Contents)

      • 국 문 초 록
      • 제1장 서 론 1
      • 제1절 연구배경 및 목적 1
      • 1. 연구의 배경 1
      • 2. 연구의 목적 2
      • 국 문 초 록
      • 제1장 서 론 1
      • 제1절 연구배경 및 목적 1
      • 1. 연구의 배경 1
      • 2. 연구의 목적 2
      • 제2절 연구의 범위 및 방법 2
      • 1. 연구의 범위 2
      • 2. 연구의 방법 3
      • 제3절 논문의 구성 4
      • 제2장 이론적 배경 6
      • 제1절 고용불안정성의 개념 6
      • 1. 고용불안정성의 정의 6
      • 2. 고용불안정성의 구성요소 7
      • 제2절 조직몰입 및 직무만족의 정의 9
      • 1. 조직몰입 9
      • 2. 직무만족 12
      • 제3절 경영성과 15
      • 1. 경영성과의 개념 15
      • 2. 재무적 경영성과 17
      • 3. 비재무적 경영성과 18
      • 제4절 선행연구와의 차별성 19
      • 제3장 연구모형 및 조사방법 21
      • 제1절 연구모형 및 가설설정 21
      • 1. 연구모형의 설정 21
      • 2. 연구가설의 설정 22
      • 제2절 변수의 조작적 정의와 자료수집 및 분석방법 25
      • 1. 변수의 조작적 정의 25
      • 2. 연구대상 및 측정방법 30
      • 제4장 실증분석 33
      • 제1절 표본의 인구통계학적 특성 33
      • 1. 인구통계학적 특성 33
      • 2. 기술통계분석 34
      • 제2절 응답자 특성에 따른 차이분석 37
      • 1. 성별에 따른 차이분석 37
      • 2. 혼인여부에 따른 차이분석 37
      • 3. 연령에 따른 차이분석 38
      • 4. 학력에 따른 차이분석 39
      • 5. 근무연수에 따른 차이분석 39
      • 6. 정규직과 계약직에 따른 차이분석 40
      • 7. 근무희망기간에 따른 차이분석 41
      • 제3절 타당도 및 신뢰도 분석 42
      • 1. 상관관계분석 42
      • 2. 개념신뢰도와 타당도 분석 43
      • 제4절 연구모형의 검증과 가설검증 45
      • 1. 연구모형의 적합도 검증 45
      • 2. 연구 가설의 검증 49
      • 3. 매개효과 검증 51
      • 제5절 분석결과 요약 55
      • 제5장 결 론 58
      • 제1절 연구요약 및 시사점 58
      • 1. 연구의 요약 58
      • 2. 연구의 시사점 59
      • 제2절 연구의 한계점 및 향후 연구 61
      • 참고문헌 62
      • Abstract 69
      • 부 록 73
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