직원몰입 잠재프로파일 분석: 유형별 특징 및 업무그릿, 과업성과, 경력만족의 차이를 중심으로 = Latent Profile Analysis of Employee Engagement: Characteristics of Profile and Differences in Work Grit, Task Performance, and Career Satisfaction

국문 초록 (Abstract)

직원몰입은 선형적이거나 단일 차원적인 개념이 아니라 정서적·인지적·행동적 요소의 결합에 따라 다양한 유형으로 구분될 수 있는 복합적 개념이다. 이 연구는 국내 직장인의 직원몰입 유형을 체계적으로 탐색하고, 유형별로 성과에 어떠한 차이를 갖는지 분석함으로써 시사점을 제공하고자 하였다. 이를 위해 한국 근로자 1,108명을 대상으로 자료를 수집하였고, 잠재프로파일 분석을 실시하였다. 또한 잠재프로파일 유형별 인구통계학적 특성과 업무그릿, 과업성과, 경력만족의 차이를 파악하였다. 연구결과, 첫째, 직원몰입에 대한 잠재프로파일 수는 3개가 가장 적합한 것으로 나타났다. 집단1은 114명(10.3%), 집단2는 597명(53.9%), 집단3은 397명(35.8%)으로 나타났다. 둘째, 집단1은 인지적 몰입 점수는 상대적으로 높았으나 정서적·행동적 몰입 점수는 낮게 도출되어 ‘인지기반저몰입형’으로 명명하였다. 집단2는 모든 하위요인에서 중간수준의 점수를 보여 ‘안정적몰입형’으로 지칭하였다. 집단3은 모든 하위요인에서 높은 점수를 보유하는 것으로 나타나 ‘적극적몰입형’으로 분류하였다. 셋째, 적극적몰입형은 업무그릿, 과업성과, 경력만족에서 다른 두 집단에 비해 통계적으로 유의미하게 높은 점수를 보였으며, 연령이 높고, 직급이 높으며, 경력이 오래된 비율이 높은 것으로 도출되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 직원몰입 유형에 따른 차별화된 HRD 전략을 제안하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Employee engagement is not a linear or unidimensional concept; it can manifest as various distinct profiles. This study aimed to explore the engagement profiles of employees in Korea and to analyze the differences in outcome variables across these profiles. Data were collected from 1,108 Korean employees and latent profile analysis (LPA) was conducted. Differences in demographic characteristics, work grit, task performance, and career satisfaction were examined across the identified profiles. The results revealed the following: First, a three-profile model was found to best represent employee engagement. Group 1 included 114 participants (10.3%), group 2 included 597 participants (53.9%), and group 3 included 397 participants (35.8%). Second, Group 1 showed relatively high scores on cognitive engagement but low scores on emotional and behavioral engagement, and was thus labeled the “cognition-based low engagement type.” Group 2 demonstrated moderate scores across all dimensions, earning the label “stable engagement type.” Group 3 displayed high scores across all dimensions, and was labeled the “active engagement type.” Third, the active engagement type showed significantly higher levels of work grit, task performance, and career satisfaction than the other two groups. This group also had a higher proportion of older employees, individuals in higher positions, and those with longer tenure. Based on these findings, this study suggests HRD strategies tailored to each engagement profile to enhance organizational development.