사회통념상 상당성 법리의 폐기와 집단적 동의권 남용의 법리 – 대상판결: 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588,35595(병합) 전원합의체 판결 – = The Principle of Rationality in Social Norms and The Principle of Prohibition of Abuse of Collective Consent

국문 초록 (Abstract)

취업규칙은 사용자가 당해 사업장의 근로자 전체에 적용될 근로조건이나 복무규율을 획일적으로 정립하기 위하여 작성한 규칙을 말한다. 취업규칙은 단체협약, 근로계약과 더불어 근로자와 사용자 사이의 근로조건을 결정하는 수단으로, 노동조합조직률이 상대적으로 낮은 우리나라의 현실에서 근로조건의 많은 부분이 취업규칙에 의해 정해지고 있다. 이러한 이유로 근로기준법은 사용자에게 취업규칙과 관련한 여러 의무를 부여하고 있는데, 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경할 경우 근로자 측의 의견을 들어야 하며, 그 변경이 불이익한 변경에 해당하는 경우 근로자의 집단적 동의를 받도록 하고 있다.
종전 판결은 이러한 근로기준법의 규정에도 불구하고, 이른바 ‘사회통념상 합리성 법리’에 따라 취업규칙의 불이익 변경에 사회통념상 합리성이 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 동의가 없더라도 그 효력을 부정할 수는 없다고 판단해 왔다.
대상판결은 취업규칙의 불이익 변경에 있어서 이러한 사회통념상 합리성 법리를 폐기하고 집단적 동의권 남용의 법리를 새롭게 제시한 판결이다. 사회통념상 합리성 개념 자체의 모호성과 불이익 변경시 근로자의 집단적 동의를 받도록 한 1989년 근로기준법 개정의 취지, 법관에 의한 법 형성의 한계, 근로조건의 결정에 있어 노사대등의 원칙 등을 고려하면, 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 못한 경우 사회통념상 합리성이 있다는 이유로 그 유효성을 인정해서는 안 된다. 이러한 취지에서 대상판결이 사회통념상 합리성 법리를 폐기한 것은 타당한 결정이라고 판단되며, 근로기준법이 강행규정으로 정한 근로자의 집단적 동의를 사회통념상 합리성으로 대체할 수 없다는 점을 분명히 하였다는 점에서 대상판결은 상당한 의의가 있다.
다만, 대상판결은 취업규칙의 불이익 변경에 있어서 집단적 동의권 남용이라는 법리를 새롭게 제시하여 근로자의 집단적 동의 없는 취업규칙의 불이익 변경이라도 예외적으로 그 효력이 인정될 수 있다는 가능성을 다시 열어 두었고, 이와 관련한 또 다른 논쟁의 여지를 남겨 놓았다.
이와 관련하여 대상판결은 관계 법령 및 사회환경의 변화 등으로 취업규칙 변경의 필요성이 명백히 인정되는지, 사용자가 동의를 얻기 위해 진지한 설득과 노력을 했는지, 근로자 측이 합리적 이유나 근거 없이 변경을 반대하는 것인지 등 동의권 남용의 판단기준을 제시하였고, 이러한 집단적 동의권 남용의 법리에 따를 경우 사회통념상 합리성 법리보다 근로자의 집단적 동의 없는 취업규칙 불이익 변경의 유효성을 인정하는 범위가 좁아질 것으로 보인다.
그런데, 대상판결이 동의권 남용과 관련하여 제시한 판단기준도 불분명한 측면이 있으므로 이와 같은 판단기준이 아닌 노동법의 독자적인 법 원칙인 근로자 보호의 이념, 근로조건의 성실한 준수 의무, 근로조건의 노사대등결정의 원칙, 균등대우의 원칙 등을 판단기준으로 삼아 이러한 원칙에 근거하여 근로자 측이 동의권을 남용하였는지 판단하여 동의권 남용을 인정하는 범위를 최소화하는 방안을 고려할 필요가 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Employment rules refer to rules prepared by employers to uniformly establish working conditions or service regulations that will be applied to all workers in their workplace. Employment rules, along with collective agreements and labor contracts, are a means of determining working conditions between workers and employers, and many of the working conditions are set by employment rules.
For this reason, the Labor Standards Act requires employers to listen to workers' opinions when they write or change employment rules, and if the change falls under an unfavorable change, they are required to obtain collective consent from workers.
Previous precedents have judged that despite the provisions of the Labor Standards Act, if rationality is recognized in accordance with the "Social Convention Rationality Law", the effect of the change of the employment rules cannot be denied even without the collective consent of workers.
This precedent is a ruling that abolished the rationality law according to social norms and newly proposed the law of abuse of collective consent rights. Considering the ambiguity of the concept of rationality itself in social norms, the purpose of the 1989 revision of the Labor Standards Act, the limitations of law formation by judges, and the principle of equal labor and management in determining working conditions, it is considered reasonable that the precedent abolished the rationality law in social norms.
However, this precedent newly proposed the law of abuse of collective consent rights, opening up the possibility that even if the disadvantages of employment rules are changed without collective consent of workers, the effect can be recognized exceptionally.
In this regard, the precedent presented criteria for judging the abuse of consent rights, such as whether the need to change employment rules is clearly recognized due to changes in related laws and social environments, and if the law of collective consent abuse is followed, the scope of acknowledging the effectiveness of changing the employment rules without collective consent of workers will be narrowed.
However, since the standards presented by this precedent are unclear, it is necessary to consider minimizing the scope of the abuse of the right to consent by determining whether workers have abused the right to consent by setting the ideology of protecting workers, the obligation to faithfully comply with working conditions, the principle of equal labor-management decisions, and the principle of equal treatment as judgment criteria.