인적자원개발과 인사관행이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향 = The Effects of Human Resource Development and HR Practices on Job Satisfaction and Organizational Commitment

국문 초록 (Abstract)

본 연구의 목적은 인적자원개발과 인사관행이 종업원들의 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향을 규명하는 데 있다. 본 연구는 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 두 가지의 연구과제에 중점을 두었다. 첫 번째 과제는 기업의 인적자원개발이 종업원들의 직무만족 및 조직몰입에 영향을 미치는 지를 분석하는 것이며, 다른 하나는 기업의 인사관행이 종업원들의 직무만족 및 조직몰입에 영향을 미치는 지를 분석하는 것이다. 본 연구는 연구과제를 해결하기 위하여 다음과 같이 가설을 설정하였다.
가설 1-1. 종업원들의 인적자원개발 참여수준이 높을수록, 그들의 직무만족은 커질 것이다.
가설 1-2. 종업원들의 인적자원개발 참여수준이 높을수록, 그들의 조직몰입은 커질 것이다.
가설 2-1. 종업원들의 인적자원개발 노력이 클수록, 그들의 직무만족은 커질 것이다.
가설 2-2. 종업원들의 인적자원개발 노력이 클수록, 그들의 조직몰입은 커질 것이다.
가설 3-1. 기업의 인사제도가 잘 시행될수록, 종업원들의 직무만족은 커질 것이다.
가설 3-2. 기업의 인사제도가 잘 시행될수록, 종업원들의 조직몰입은 커질 것이다.
가설 4-1. 조직의 HR공정성이 높을수록 종업원들의 직무만족은 커질 것이다.
가설 4-2. 조직의 HR공정성이 높을수록 종업원들의 조직몰입은 커질 것이다.
가설 5-1. 직속상사의 HR공정성이 높을수록 종업원들의 직무만족은 커질 것이다.
가설 5-2. 직속상사의 HR공정성이 높을수록 종업원들의 조직몰입은 커질 것이다.
가설 6-1. HR커뮤니케이션이 원활할수록 종업원들의 직무만족은 커질 것이다.
가설 6-2. HR커뮤니케이션이 원활할수록 종업원들의 조직몰입은 커질 것이다.
본 연구는 가설검증을 위하여 여성정책연구원이 수집한 2008 여성인력 패널자료에 포함된 여성관리자 1,739명의 설문자료를 사용하였다.
본 논문의 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 종업원들의 인적자원개발 참여수준이 높을수록 조직몰입이 커지는 것으로 밝혀졌으며, 직무만족에는 유의적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 종업원들의 인적자원개발에 대한 노력을 많이 할수록 그들의 직무만족 및 조직몰입의 수준이 높아지는 것으로 나타났다. 셋째, 인사제도가 잘 시행될수록 종업원들의 직무만족의 수준이 커지는 것으로 밝혀졌다. 인사제도의 시행은 종업원들의 조직몰입에는 유의적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 넷째, 조직의 HR공정성은 종업원들의 직무만족 및 조직몰입의 수준을 높이는 것으로 밝혀졌다. 다섯 째, 상사의 HR공정성은 종업원들의 직무만족 및 조직몰입의 수준을 높이는 것으로 밝혀졌다. 마지막으로, HR커뮤니케이션은 종업원들의 직무만족 및 조직몰입의 수준을 높이는 것으로 밝혀졌다.
주제어: 인적자원개발, 인사관행, 공정성, 커뮤니케이션, 직무만족, 조직몰입

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study was to examine the effects of human resource development (HRD) and human resource (HR) practices (also termed as human resource management practices) on job satisfaction and organizational commitment. This study concerned research around two questions: (1) Does the level of human resource development affect employees' job satisfaction and organizational commitment? (2) Does HR practices affect employees' job satisfaction and organizational commitment?
To study the research questions, this study proposed the following hypotheses:
Hypothesis 1-1. The higher employees' level of HRD participation, the higher will be their job satisfaction.
Hypothesis 1-2. The higher employees' level of HRD participation, the higher will be their organizational commitment.
Hypothesis 2-1. The higher the level of employees' participation efforts for HRD, the higher will be their job satisfaction.
Hypothesis 2-2. The higher the level of employees' participation efforts for HRD, the higher will be their organizational commitment.
Hypothesis 3-1. The higher a firm's execution level of HR system, the higher will be their job satisfaction.
Hypothesis 3-2. The higher a firm's execution level of HR system, the higher will be employees' organizational commitment.
Hypothesis 4-1. The higher a firm's justice level of HRM, the higher will be their job satisfaction.
Hypothesis 4-2. The higher a firm's justice level of HRM, the higher will be employees' organizational commitment.
Hypothesis 5-1. The higher supervisors' justice level of HRM, the higher will be employees' job satisfaction.
Hypothesis 5-2. The higher supervisors' justice level of HRM, the higher will be employees' organizational commitment.
Hypothesis 6-1. The higher a firm's communication level in HRM, the higher will be employees' job satisfaction.
Hypothesis 6-2. The higher a firm's communication level in HRM, the higher will be employees' organizational commitment.
To test hypotheses, this study analyzed the panel data of collected from 1,739 women managers of the Female Workforce Panel data 2008 gathered by KWDI (Korean Women's Development Institute).
Results were as follows: (1) The employees' level of HRD participation was positively related to their job satisfaction; (2) The level of employees' participation efforts for HRD was positively related to their job satisfaction and organizational commitment; (3) A firm's execution level of HR system was positively related to employees' job satisfaction; (4) a firm's justice level of HRM was positively related to their job satisfaction and organizational commitment; (5) The supervisors' justice level of HRM was positively related to their job satisfaction and organizational commitment; and (6) a firm's communication level in HRM was positively related to their job satisfaction and organizational commitment.
Key words: Human Resource Management, HR Practices, Justice, Communication, Job Satisfaction, Organizational Commitment.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서 론 1
• A. 연구의 필요성 및 목적 1
• B. 연구문제 4
• C. 용어의 정의 4
• D. 논문의 구성 6
• Ⅱ. 이론적 배경 7
• A. 인적자원개발 7
• B. 인사관행 11
• C. 직무만족 17
• D. 조직몰입 19
• E. 선행연구 고찰 20
• Ⅲ. 연구 방법 26
• A. 연구 모형 26
• B. 연구가설 27
• C. 연구도구 28
• D. 연구 대상 31
• E. 분석방법 32
• F. 연구도구의 타당도와 신뢰도 32
• Ⅳ. 연구 결과 35
• A. 상관관계 분석 35
• B. 인적자원개발이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향 36
• C. 인사관행이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향 37
• Ⅴ. 논의 및 결론 39
• A. 요약 39
• B. 논의 41
• C. 제언 42
• 참고문헌 44
• 부 록 59
• 국문초록 63
• ABSTRACT 66