國內勞動組合幹部의 리더십 開發敎育에 관한 硏究|RISS 상세보기

국문 초록 (Abstract)

한국 노동조합의 조직율은 전세계적인 추세와 함께 하락세를 보이고 있다. 그 주요 하락 원인으로 1997년 IMF경제위기 이후 급격한 경제 구조의 변화, 노동력 구성의 변화, 신자유주의적 정책 도입, 사회경제적 여론의 비우호적 태도 등을 들 수 있다. 또한 한미 FTA체결, 비정규직 법안개정 등에 대응하는 노동조합 투쟁이 효과적인 성과를 드러내지 못하는 것으로 인식되어 향후 노동조합으로서의 역할 및 위상을 제고하는 데 있어서 부정적인 영향을 미칠 것으로 예상된다.
본 연구는 건전한 노사관계의 전제조건으로서 노사간 대등한 위치의 균형이 자칫 회복불능의 상황으로 빠질 수 있기 때문에 이를 극복하기 위한 노동조합 스스로의 대응책이 필요함을 인식하고 노동조합 경쟁력의 전제조건으로서 상근간부의 역량을 강화하기 위한 리더십 개발 교육의 중요성 및 개발방안을 제시하고자 한다. 상기의 목적을 달성하기 위해 1)이론적 토대로서 보편적 리더십에 대한 내용 및 노동조합의 구조적 특성을 고려한 리더십의 내용을 정리하고, 2)보편적 리더십 개발에 입각한 노동조합 간부의 리더십 개발 방안을 구체적으로 논하며, 3)국내 노동단체들의 전반적 교육 및 리더십 교육 현황을 살펴본 후, 4)노동조합 상근간부 리더십 개발을 위한 전략적 과제를 제안하였다.

본 연구의 주요 내용은 국내 노동단체들의 전반적 교육현황 하에서 노동조합 상근간부들을 대상으로 한 리더십 교육이 어떻게 이루어 지고 있는가를 파악하고 리더십 교육 개발을 위한 시사점을 제안하는 것이다. 이를 위해 사례연구를 중심으로 하여 연구를 하였으며, 사례연구 대상으로 국내 4개 노동단체로서 민주노총, 한국노총, 사무금융연맹, 금융노조의 과거 3년간(2005~2007년)의 전반적 교육현황 및 리더십 교육현황을 살펴 보았다. 연구방법은 우선 각 노동단체들의 과거 3년간의 전반적 교육현황을 살펴보고 이를 토대로 리더십 교육현황을 파악하였다. 또한 전반적 교육현황 및 리더십 교육현황을 각 노동단체별로 비교하여 보았다.
4개 노동단체들의 사례연구를 통해 본 시사점은 다음과 같다.
1) 각 노동단체들의 교육실,국의 업무현황을 볼 때 선전 및 홍보업무를 병행함으로써 역량분산이 되고 있고, 인원이 2~3명으로 제한되어 있어서 효과적인 교육을 실시하기에 역량이 부족함을 알 수 있다. 또한 보직순환으로 인해 교육사업의 연속성이 제한된다는 것을 확인할 수 있다. 그러나 한국노총은 자체 교육시설로서 중앙교육원을 효과적으로 운용함으로써 교육사업의 양과 질에 있어서 지속적인 향상을 도모할 수 있는 유리한 여건을 갖추고 있으며, 민주노총도 교육원 설립을 추진하고 있으므로 향후 발전을 기대할 수 있는 것으로 예상된다.
2) 각 노동조합이 보고자료 및 회의자료를 통해 교육사업에 대한 지도부의 의지를 확인할 수 있었고, 그 결과 교육건수, 연인원, 총교육시간이 점진적 증가세를 보이고 있다. 그러나 교육과목을 살펴 볼 때 일부 과목에 편중되어 지도부의 리더십 교육에 대한 인식이 부족하다는 것을 알 수 있다.
3) 리더십 개발 교육이 품성과 역량을 개발하는 전인 교육 과정이라고 볼 때 현재 이루어지고 있는 교육과정은 역량개발에 편중되어 있다. 따라서 품성을 개발할 수 있는 양질의 교육 프로그램이 제공되어야 할 것이다. 이를 통해 균형잡힌 리더십 개발 교육이 실천될 수 있을 것이다.

이를 토대로 노동조합 상근간부의 리더십 개발을 위한 전략적 과제를 다음과 같이 제시하였다.
1) 노동조합 상근간부의 리더십 교육에 대한 중요성 인식을 상근간부 스스로 갖고 전략적 리더십 교육이 실천될 수 있도록 리더십 교육에 대한 우선순위를 확보해야 한다.
2) 리더십 역량 강화를 위한 교육 프로그램 구성 및 확대 실시로서 주로 조합원 중심으로 이루어지는 노동조합 교육과정을 지적하고 중앙교육원을 중심으로 한 전략적 리더십 교육이 요구된다.
3) 노동조합의 중장기적인 발전전략을 위해 상근간부에 대한 인력관리적 접근으로서 교육 및 훈련 제도의 체계화와 합리적인 인사기준 마련이 요구된다.
4) 리더십 개발은 조직과 함께 영구히 지속되는 전략적 개발 과제로서 리더십의 안정적 재생산 확보를 위한 여건이 성숙되어야 한다.
5) 노동조합의 자주성을 침해하지 않는 한도 내에서 리더십 개발을 위한 노사정 협력체계가 도움이 될 수 있다.

본 연구는 기존 연구가 많지 않기 때문에 독자성을 살린다는 측면에서 장점이나 그 특징을 인식할 수 있으나, 다음과 같은 한계를 내포하고 있다.
1) 노동조합 상근간부의 리더십에 관한 연구가 일부 이루진 것이 사실이나, 본 연구의 대상이 될 노동조합 상근간부에 대한 리더십 이론 및 교육에 대한 연구자료가 많지 않다. 따라서 본 연구를 수행하는 데 있어서 긴밀한 연계성을 찾거나 구체적인 이론이나 연구결과를 검토하는 데는 한계가 있다.
2) 사례 연구 대상이 국내 4개 노동단체에 한정되어 있기 때문에 국내 노동계 전체 교육 현황 및 리더십 교육 현황을 객관적으로 보여준다고 하기에는 어려운 한계가 있다.
3) 각 노동단체들의 과거 3년간 실시된 노동교육에 대한 양적조사에 주로 의존하여 개인 및 단체 면접이나 현장관찰 등 다양한 질적 조사방법을 적용하지 못하였기 때문에 보다 심도있는 연구를 실시하지 못하였다.
4) 사례 연구 대상 각 노동단체들의 교육 현황을 파악하는 데 있어 과거 3년을 대상으로 하였는데, 신뢰성 있는 추이를 살펴보는데 다소 부족한 기간일 수 있다.
5) 사례 연구 결과를 두고 비교할 수 있는 준거틀이 없는 관계로 인해 비교관점에서 연구할 수 있는 바탕이 부족했다.
6)「리더십 발휘에 필요한 14개 과목」을 김정일의 1997년 논문에서 참고하여 각 노동단체의 과거 3년간 모든 교육과목을 리더십 발휘에 필요한 14개 과목으로 분류하였으나, 보는 관점에 따라 분류 기준이 다소 상이할 수 있기 때문에 정확히 객관적인 관점에서 연구검토를 하였다고 보기는 어려운 점이 있다.

노동조합의 위기라는 담론을 인지하고 노동조합 스스로의 자구책으로서 노동조합 상근간부의 리더십 개발이라는 대안을 제시하였지만, 상기의 한계로 인해 대안을 받아들이고 실천하기까지 많은 제약사항이 존재할 것으로 본다. 그러나, 노동조합의 위기를 바라볼 때 외부환경은 불가항력의 여건이라고 가정하고 노동조합 자체 내부로부터 비롯된 문제의 일환이라고 가정할 때 노동조합 상근간부들의 내부역량으로서 리더십 개발은 전략적으로 추구되어야 할 중장기적 과제임에 틀림없다. 따라서 본 연구의 부족한 부분을 보완하고 훨씬 실천적인 노동조합 상근간부의 리더십 개발 교육을 위한 대안이 꾸준히 제시된다면 노동조합의 위기라는 작금의 현실을 타개하는 데 일조할 수 있을 것이다.

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한국 노동조합의 조직율은 전세계적인 추세와 함께 하락세를 보이고 있다. 그 주요 하락 원인으로 1997년 IMF경제위기 이후 급격한 경제 구조의 변화, 노동력 구성의 변화, 신자유주의적 정책 ...

목차 (Table of Contents)

Ⅰ. 서론 1
1. 연구배경 1
2. 연구목적 4
3. 용어의 정의 6

Ⅰ. 서론 1
1. 연구배경 1
2. 연구목적 4
3. 용어의 정의 6
Ⅱ. 이론적 배경 및 문헌고찰 7
1. 노동조합에서의 리더십∙ 7
1) 리더십의 개념과 정의, 그리고 기능 7
2) 노동조합의 리더십 11
(1) 노동조합 간부의 역할 11
(2) 노동조합 리더십의 유형 14
(3) 우리나라 노조간부의 리더십과 관련한 조사결과분석 18
2. 노동교육과 리더십 교육의 중요성 20
1) 노동교육의 개념 20
2) 노동교육 프로그램 개발을 위한 개념 도식 22
3) 노동교육에 있어서 리더십 프로그램의 중요성 24
3. 노동조합 리더십 개발 방안 28
1) 리더십 개발의 이해 28
2) 리더상 설정 30
3) 리더십 개발 과정 및 학습방법, 훈련 프로그램
그리고 자기개발 32
(1) 리더십 개발의 과정 32
(2) 리더십 학습 방법 34
(3) 리더십 훈련 프로그램 35
(4) 리더십 자기개발 36
4. 리더십 개발 촉진을 위한 정책 및 수단 39
1) 지도자의 역할 39
2) 리더십 개발에 대한 우호적 환경 조성 40
3) 리더십 개발 교육 효과의 평가 44
Ⅲ. 사례 연구 48
1. 연구의 방법 48
1) 문헌자료의 수집과 분석 48
2) 사례연구 48
(1) 사례 연구 개요 48
(2) 사례 연구 방법 49
2. 사례 연구 51
1) 민주노총 51
(1) 노조개요 및 교육개관 51
(2) 전반적 교육 현황 52
(3) 리더십 교육 현황 55
2) 사무금융연맹 57
(1) 노조개요 및 교육개관 57
(2) 전반적 교육현황 58
(3) 리더십 교육 현황 61
3) 한국노총 61
(1) 노조개요 및 교육개관 61
(2) 전반적 교육현황 63
(3) 리더십 교육 현황 65
4) 금융노조 68
(1) 노조개요 및 교육개관 68
(2) 전반적 교육 현황 69
(3) 리더십 교육 현황 70
5) 각 노동단체별 사례 비교 72
(1) 사례 연구 대상 노동조합 교육 현황 비교 ∙72
(2) 사례 연구 대상 노동조합 리더십 교육 현황 비교 73
3. 사례 연구를 통한 시사점 78
1) 전반적 교육 환경 78
2) 전반적 교육 및 리더십 교육의 위상 79
3) 전략적 리더십 교육 프로그램 도입 79
Ⅳ. 결론 및 제언 81
1. 연구의 한계 81
2. 노동조합 상근간부의 리더십 개발을 위한 전략적 과제 83
1) 노동조합 상근간부의 리더십 교육에 대한 중요성 인식 83
2) 리더십 역량강화를 위한 교육 프로그램의 구성 및 확대실시∙∙83
3) 노동조합 상근간부에 대한 인력관리적 접근 84
(1) 교육 및 훈련 제도의 체계화 84
(2) 합리적인 인사기준 마련 85
4) 리더십의 안정적 재생산 확보 86
5) 리더십 개발을 위한 노사정 협력체계 86
참고문헌 88
부록 92
표 목 차
<표Ⅱ-1> 리더십의 정의들 8
<표Ⅱ-2> 1980년 이래로 리더십의 기능 10
<표Ⅱ-3> 관리와 리더십의 비교 11
<표Ⅱ-4> 노조전임자의 조직화와 단체교섭에 대한 성향 분류 18
<표Ⅱ-5> 부하들의 리더십 훈련을 지원하기 위한 방법 43
<표Ⅲ-1> 민주노총 교육건수 현황 54
<표Ⅲ-2> 민주노총 연인원 현황 54
<표Ⅲ-3> 민주노총 총강의시간 현황 55
<표Ⅲ-4> 민주노총 리더십 교육 교육건수 현황 56
<표Ⅲ-5> 민주노총 리더십 교육 연인원 현황 56
<표Ⅲ-6> 민주노총 리더십 교육 총강의시간 현황 57
<표Ⅲ-7> 사무금융연맹 교육현황 59
<표Ⅲ-8> 사무금융연맹 리더십 교육 교육건수 현황 60
<표Ⅲ-9> 사무금융연맹 리더십 교육 연인원 현황 60
<표Ⅲ-10> 사무금융연맹 리더십 교육 총강의시간 현황 61
<표Ⅲ-11> 한국노총 교육건수 현황 65
<표Ⅲ-12> 한국노총 연인원 현황 65
<표Ⅲ-13> 한국노총 총강의시간 현황 65
<표Ⅲ-14> 한국노총 리더십 교육 교육건수 현황 67
<표Ⅲ-15> 한국노총 리더십 교육 연인원 현황∙ 67
<표Ⅲ-16> 한국노총 리더십 교육 총강의시간 현황 68
<표Ⅲ-17> 금융노조 교육현황 70
<표Ⅲ-18> 금융노조 리더십 교육 교육건수 현황 71
<표Ⅲ-19> 금융노조 리더십 교육 연인원 현황 71
<표Ⅲ-20> 금융노조 리더십 교육 총강의시간 현황 72
<표Ⅲ-21> 과거3년간 민주노총과 한국노총 교육현황 비교표 73
<표Ⅲ-22> 과거3년간 사무금융연맹과 금융노조 교육현황 비교표 73
<표Ⅲ-23> 과거3년간 민주노총과 한국노총 리더십 교육건수 비교표 75
<표Ⅲ-24> 과거3년간 민주노총과 한국노총 리더십 연인원 비교표 75
<표Ⅲ-25> 과거3년간 민주노총과 한국노총 리더십 총강의시간 비교표 76
<표Ⅲ-26> 과거3년간 사무금융연맹과 금융노조 리더십 교육건수 비교표∙76
<표Ⅲ-27> 과거3년간 사무금융연맹과 금융노조 리더십 연인원 비교표 77
<표Ⅲ-28> 과거3년간 사무금융연맹과 금융노조 리더십 총강의시간 비교표 77
그 림 목 차
<그림Ⅱ-1> 노동조합 간부의 4가지 이념형 16
<그림Ⅱ-2> Key Elements of Successful Leadership Development 28
<그림Ⅱ-3> Best Practice in Leadership Development 33

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