勞動法上 使用者 地位에 관한 小考 = A Thought on Status of Employer under Labor Law

국문 초록 (Abstract)

노동법은 근로자의 근로조건을 보호하고 근로3권을 보장하기 위한 법으로서 노동과 자본의 대립을 전제로 근로자에게는 권리를, 사용자에게는 의무를 부과하고 있다. 그러나, 산업사회의 발전에 따라 기업조직의 분화, 고용형태의 다양화 등으로 근로계약의 당사자로서 사용자 개념만으로는 이러한 노동법의 역할을 다하지 못하는 상황이 되었다. 이에 따라 사용자 개념을 확대하려는 시도가 판례와 학설을 통해 지속적으로 이루어져 왔다. 판례는 묵시적 근로계약관계 이론의 도입하고 최근에는 부당노동행위에 있어서 근로조건의 지배 · 결정권에 근거하여 사용자 범위를 확대한 바 있다. 이에 대해 학설은 집단적 노사관계에 있어서는 근로조건의 지배 · 결정권에 기해 근로계약의 당사자를 넘어서 사용자 범위를 확대해야 한다고 하고 있다. 판례는 근로조건의 지배 · 결정권에 기하여 부당노동행위의 사용자 범위를 확대하면서 아직까지 단체교섭 의무가 있는 사용자로 인정하지는 않고 있다. 판례의 이러한 법리는 논리적 모순을 가지고 있으므로 근로 조건의 지배 · 결정권에 기한 사용자 범위를 일관되게 확대하거나 근로계약 당사자로서 사용자 개념을 고수하려면 공범 이론을 통한 부당노동행위 주체의 확대가 필요하다고 할 것이다.
한편, 외환위기 이후 급격히 증가하고 있는 간접고용에 대응하여 파견과 도급과의 구별이 사용자책임과 관련된 중요한 법적 과제로 대두되고 있다. 최근 현대자동차 사건에서 사내하도급에 대해 실질적인 불법파견을 인정한 바 있다. 대법원은 사내하도급 근로자에 대한 작업지시권이 현대자동차에게 있다는 점과 하청업체가 독자적인 기술이나 자본 투입이 없었다는 점을 강조하면서 사실상 근로자파견을 한 것으로 판단하였다. 정부의 구별기준은 전통적인 사업경영의 독립성과 노무관리의 독립성을 가지고 파견 해당 여부를 판단하고 있는데, 두 가지 독립성은 상호 배타적인 것이 아니라 서로 연관되어있다. 대법원의 현대자동차 판례와 독일의 사례에서도 이러한 해석방법론을 취하고 있으며 정부의 구별기준은 이러한 방향에서 보완이 요구된다 할 것이다. 다만, 체계적이고 일관된 사용자성 확대 이론은 앞으로 더 많은 연구가 필요하다고 본다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The identity of labor Law is to protect working conditions and to guarantee fundamental labor rights, which gives rights to employees and imposes duties to employers. But as industrial society is developed and hence diversification of corporate organization and employment types has been spread, labor law based upon the definition of employer which is confined to one party of employment contract cannot take the appropriate role indicated above. Therefore case law and scholars have tried to extend the scope of employers continuously. The court introduced so called 'implicit employment theory' and recently extended the scope of employers on the basis of the power of dominance and decision to working conditions with respect to unfair labor practice. Scholars propose that based upon the power of dominance and decision the scope of employers must be widened particularly in the area of collective labor relationship. The court extended the scope of employers on the basis of power of dominance and decision but does not impose the duty of collective bargaining on the employers. Such attitude of the court has contradiction. Therefore I think that it must extend the scope of employers consistently according to the 'dominance power scrutiny' or if it must extend the scope of persons who can be liable for the unfair labor practice through accomplice theory.
And the distinction between temporary agency employment and outsourcing has been more important with respect to employer's responsibility responding to increasing so called indirect employment since economic crisis caused by foreign currency in Korea. Recently the court decided illegal temporary agency employment in the case of Hyundai Automobile Corporation. It emphasized that the power of direction to the employees of subcontractors lied on Hyundai and the subcontractors did not put any its own technology or capital, thus it decided that Hyundai actually practiced illegal temporary agency employment. The scrutiny of the government for such distinction uses traditional criteria of independence of management and independence of business and personnel management. The both independences are not reciprocally exclusive but closely related each other. The case of Hyundai and the German cases also take this kind of interpretation method theory, so the scrutiny of the government needs to be revised according to such direction. But It needs more research to achieve a systematic and consistent theory for extention of the scope of employers.

목차 (Table of Contents)

• 국문초록
• Ⅰ. 問題의 提起
• Ⅱ. 使用者 地位의 意義
• Ⅲ. 使用者 地位의 擴大와 關聯된 爭點 檢討
• Ⅳ. 結語
• 참고문헌
• Abstract

참고문헌 (Reference)

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