조직구성원 이직의도 유형에 영향을 미치는 요인에 관한 연구 = A Study on four types of Turnover Intention

국문 초록 (Abstract)

[국문초록]
오늘날에는 사람이 기업의 중요한 자산이 되었고, 기업 경쟁력을 키우기 위하여 좋은 인재를 확보하기 위한 경쟁이 더욱 치열해 지고, 기업들은 보다 뛰어난 자질을 소유한 역량 있는 인재를 선발하기 위한 채용 프로그램을 개발하는 등 많은 비용을 투자하고 있다.
기업의 성패가 조직 구성원에 의해 좌우된다고 할 수 있을 만큼 중요함에도 불구하고 여러 가지 요인에 의한 조직구성원의 빈번한 이직은 심각한 문제가 아닐 수 없다.
본 연구는 기업의 심각한 문제인 종업원 이직에 주안을 두어 조직구성원의 이직의도 정도에 대한 유형을 구분하고 그 유형에 영향을 미치는 요인은 어떤 것이 있는지 실증 분석하여 유형간의 효율적인 인적자원관리가 이루어져서 종업원 유지의 새로운 방법과 인적자원관리 및 조직 관리에 조금이나마 실무적인 도움이 되고자 한다.
이러한 연구목적을 달성하기 위하여 종업원 이직의도 유형을 4가지로 구분하여 정의하였다.
1. 충성 형 - 현 조직에서 잔류의사가 높고 이직의도가 낮아서 조직에 잔류하려는 유형으로 자발적 이직의도가 거의 없고 조직에 불만이 있어도 수긍하는 유형이다.
2. 갈대 형 - 현 조직에서 잔류의사와 이직의도가 동시에 높은 유형으로 이직기회를 탐색하지만 여러 가지 여건 때문에 망설이며 저울질만 하는 유형이다.
3. 무관심 형 - 현 조직에서 잔류의사와 이직의도가 모두 낮은 유형으로 조직에 관심이 없으며 단순히 조직에 적을 두고 임금을 수령하는 것으로 의미를 부여하고 이직 의도도 없어서 이직탐색을 안하는 유형이다.
4. 이직시도 형 - 현 조직에서 잔류의사가 낮고 이직의도가 높아서 이직 기회를 끊임없이 탐색하는 유형으로 현 조직에 불만이 많거나 또는 그렇지 않더라도 나은 조직으로 이직하고자 하는 유형이다.
유형을 분류 후 선행연구를 통해 검증이 된 이직의도 요인을 선별, 각 유형별로 유의한 영향을 미치는 여부를 분석하였다.

본 연구의 가설 검증 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 가설 1의 분산분석 결과 유형별로 유의한 평균차이가 존재하였고, 사후검정 결과 ① 직무자체 요인에서 ‘충성 형과 무관심 형’, ‘충성 형과 갈대 형’간에 유의한 평균 차이가 나타났고, 충성 형이 갈대 형 보다 직무자체에 대한 만족이 더 크게 나타났다. ② 상사 요인에서 ’충성 형과 무관심 형‘, 충성 형과 이직시도 형’간에 유의한 평균 차이가 나타났다. 충성 형이 이직시도 형 보다 상사에 대한 만족이 더 크게 나타났다. ③ 경영진 신뢰 요인에서는 ‘충성 형과 이직시도 형’간에 유의한 평균 차이가 나타났다. 여기서도 충성 형이 이직시도 형보다 경영진 신뢰 정도가 더 큰 것으로 나타났다. ④ 승진 요인에서는 ‘충성 형과 무관심 형’과 ‘충성 형과 이직시도 형’과 간에 유의한 평균 차이가 나타났다. 승진에 대한 만족도는 충성 형 > 무관심 형 > 이직시도 형 순으로 차이가 났다. ⑤ 봉급 요인에서는 ‘충성 형과 이직시도 형’과 ‘갈대 형과 이직시도 형’간에 유의한 평균 차이가 났다. 봉급에 대한 만족은 충성 형 > 갈대 형 > 이직 시도 형으로 차이가 나타났다.
둘째, 가설 2의 검증에서 종업원 이직의도 유형은 인구통계학 특성 및 이직횟수에서 결혼여부, 직위, 현 직장 근속년수에서 유형별로 유의한 차이를 보였고, 이직기회 용이성 요인에서 ‘무관심 형과 갈대 형’이 유의한 차이를 보였다. 무관심 형이 갈대 형 보다 이직기회 용이성에 대해 큰 만족을 보이고 있다.
셋째, 가설 3의 검증에서 종업원 이직의도 유형은 외부환경 요인에서 유의한 차이를 보였고, 사후검정을 통한 차이 검증 결과 ‘충성 형과 갈대 형’이 유의한 차이를 보였다. 충성 형이 갈대 형보다 외부평가에 만족을 더 크게 보였다.
넷째, 가설 4의 검증에서 종업원 이직의도 유형은 이직의도와 잔류의사 요인에서 유의한 차이가 나타났다. 사후검정을 통한 차이 검증 결과 이직의도 요인에서는 ‘무관심 형과 이직시도 형’, ‘충성 형과 이직시도 형’, ‘갈대 형과 이직시도 형’간에 유의한 차이를 보였고, ‘이직시도 형과 무관심 형’간에 큰 차이를 보였다. 잔류의사 요인에서는 ‘충성 형과 이직시도 형’, ‘충성 형과 갈대 형’간에 유의한 차이를 보였다. 잔류의사 정도는 충성 형이 갈대 형보다 큰 것으로 나타났다.

이와 같은 결론을 종합해 볼 때, 독립변수 요인들은 이직의도 유형에 정도의 차이는 있지만 모두 긴밀하게 영향을 미친다고 보여 진다.
본 연구를 통하여 알 수 있듯이, 기업은 앞으로 더욱 종업원 개인의 경력 발전 및 성장 가능성에 대한 확신을 심어줄 수 있도록 노력하고, 경영진에 대한 믿음과 신뢰를 바탕으로 기업문화가 정착되어 종업원들의 만족수준을 높이고, 근무 환경 개선 및 복지제도의 개선, 직위별 책임에 따른 정당한 보상이 주어진다는 확신을 갖도록 하는 등 종업원의 근로의욕과 사기를 높여 이직을 최소화하여야 한다. 이는 유능한 인재를 유지하고, 궁극적으로 기업의 목표달성에 도움이 될 수 있을 것이다.








주요어 : 이직의도 유형, 이직의도.

목차 (Table of Contents)

• [ 목 차 ]
• 제 1 장 서론 1
• 제 1절 연구의 배경과 목적 1
• 제 2절 연구의 범위 및 방법 5
• 제 2 장 이론적 고찰 7
• 제 1절 이직의도와 잔류의사 7
• 1. 이직의 개념 7
• 2. 이직의 유형 8
• 3. 이직의 연구모형 13
• 1) Mobley 모형 13
• 2) Bluedom 모형 14
• 3) Price & Mueller 의 모형 16
• 4. 이직의 관련 요인 17
• 5. 이직의도 20
• 6. 이직과 이직의도의 관계 21
• 7. 잔류의사 22
• 제 3 장 연구모형 설계 23
• 제 1절 모형의 설정 23
• 제 2절 변수의 조작적 정의 및 연구가설 25
• 1. 변수의 조작적 정의 25
• 2. 가설의 설정 29
• 제 3절 조사 설계 33
• 1. 자료수집방법 33
• 2. 설문의 구성 33
• 3. 분석 방법 35
• 제 4 장 실증분석 결과 36
• 제 1절 표본의 일반적 특성 36
• 제 2절 측정도구의 신뢰성과 타당성 검증 38
• 1. 신뢰성 분석 38
• 2. 타당성 분석 39
• 제 3절 실증분석 결과 42
• 1. 가설의 검증 42
• 제 5 장 결론 59
• 제 1절 연구의 요약 59
• 제 2절 연구의 시사점 및 한계점 61
• 참고문헌 64
• 설 문 지 66
• Abstract 70