통상임금의 개념 및 판단 기준 - 고정성 폐기를 통한 통상임금 법리의 변경 = Concept and Criteria of Ordinary Wages - A Change in Legal Doctrine on Ordinary Wages through the Abolition of Fixedness

국문 초록 (Abstract)

대법원은 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금(재직조건부 임금) 및 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금(근무일수 조건부 임금)의 통상임금성이 문제 된 사건에서 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고 통상임금의 개념과 판단 기준을 재정립하는 전원합의체 판결을 선고하였다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 및 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결). 이는 ‘조건의 충족 여부와 관계없이 임금의 지급 여부나 지급액이 사전에 확정될 것’을 의미하는 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 요구하여 재직조건부 임금 및 근무일수 조건부 임금은 고정성이 없다는 이유로 통상임금성을 부정한 종전 판례(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등)를 변경한 것이다.
종전 판례가 제시한 고정성 개념은 법령에 근거가 없다. 고정성 개념은 당사자가 임금에 재직조건 등을 부가하여 그 임금을 통상임금에서 제외하도록 허용하여 통상임금 범위를 법령상 근거 없이 축소시키고 통상임금의 강행성을 잠탈하는 결과를 초래하였다. 이로써 연장·야간·휴일근로에 대해 법이 정한 정당한 보상이 이루어지지 못하여 연장근로 등을 억제하려는 근로기준법의 취지에 부합하지 않게 되었다. 이에 대법원은 기준임금으로서 요청되는 통상임금의 기능과 본질에 부합하는 방향으로 법령을 충실히 해석하여 고정성 개념을 폐기하고 통상임금의 본질인 소정근로 대가성을 중심으로 통상임금의 개념과 판단 기준을 새롭게 정립하였다. 대법원은 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다는 새로운 법리를 판시하였다. 새로운 법리에 따르면, 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 재직조건이나 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 새로운 법리는 통상임금의 본질인 소정근로의 가치를 온전하게 반영하여야 한다는 요청과 기준임금으로서 요구되는 사전적 산정 가능성(통상임금 판단의 예측가능성)을 모두 충족하며 재직조건부 임금뿐 아니라 근무일수 조건부 임금 등 다양한 임금 유형에 정합적으로 적용될 수 있는 지침을 제시하였다는 의의가 있다.
한편 대법원은 법적안정성과 신뢰보호를 위해 대상판결 선고일 이후 통상임금 산정부터 새로운 법리를 적용하되, 소송 계속 중인 당해사건 및 병행사건에는 새로운 법리를 소급 적용하도록 하였다(제한적 장래효). 이는 이번 판례변경이 갖는 막대한 파급효와 종전 판례 법리에 대한 신뢰보호를 고려하여 판례변경의 취지를 미래지향적으로 살리면서도 당사자의 권리구제도 배려하기 위한 조치라고 할 수 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The Supreme Court rendered a judgment redefining the concept and criteria of ordinary wages by excluding “fixedness” from conceptual criteria of ordinary wages through Supreme Court en banc Decisions 2024Da247190 and 2023Da302838 decided December 19, 2024, whose main issue lies in whether wages paid only to employees who were on duty at a specific point in time (wages conditional on continued employment) and wages paid only if a certain number of working days were met (wages conditional on days worked) may be deemed ordinary wages. As this judgment requires “fixedness”, meaning that “the payment and amount of wages should be determined in advance regardless of whether certain conditions are met”, as a conceptual criterion of ordinary wages, the previous precedents, including Supreme Court en banc Decision 2012Da89399 decided December 18, 2013, which determined that wages conditional on continued employment or number of working days should not be classified as ordinary wages due to the lack of fixedness, were overruled.
There is no legal basis for the concept of “fixedness” as presented in the previous precedents. The concept of “fixedness” allowed the parties to attach conditions such as continued employment to wages and, thereby, exclude those wages from the scope of ordinary wages, which narrowed the scope of ordinary wages without legal grounds and undermined the mandatory nature of ordinary wages. As a result, just compensation as prescribed by law was not provided for the extended, night, and holiday work, and thus, the concept of “fixedness” became inconsistent with the purpose of the Labor Standards Act, which aims to discourage such extended work, etc. In response, the Supreme Court reinterpreted the relevant statutes in a manner that aligns with the function and essence of ordinary wages as a standard wage and, thereby, abolished the concept of “fixedness” and redefined the concept and criteria of ordinary wages, focusing on the compensatory nature of contractual working hours, the essence of ordinary wages. The Supreme Court set forth a new legal doctrine that if an employee fully performs the prescribed work, wages that are determined to be paid regularly and uniformly in return therefor correspond to ordinary wages, regardless of whether any condition related to such wages exists or whether those conditions can be fulfilled. According to the new legal doctrine, if an employee fully performs the prescribed work, on the sole basis of the circumstance that wages are subject to conditions, such as continued employment or days worked within the contractual working days, that should be met, the classification of the employee’s wages as ordinary wages is not negated. This new legal doctrine holds significance in that it meets both the demand to fully reflect the value of prescribed work, essential to determining ordinary wages, and the requirement for prior calculability as a standard wage (predictability in determining ordinary wages) and provides guidelines coherently applicable to various types of wages, including wages conditional on continued employment or days worked.
Meanwhile, for the sake of legal stability and the protection of legitimate expectations, the Supreme Court viewed that the newly established legal doctrine should apply prospectively only to ordinary wages calculated after the date of the relevant judgment; however, the new legal doctrine should be retroactively applicable to the pending case and other parallel cases (limited prospective effect). This can be considered a measure to uphold the purpose of the change in the previous precedents with a future-oriented approach while simultaneously remedying the rights of the relevant parties, in consideration of the massive ripple effect of a change in the above previous precedents and the need to protect reliance on the previous legal doctrine.