불리한 처우금지와 사용자의 책임 확대 = Prohibition of unfavorable treatment and expansion of the employer's responsibility

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Attempts have begun to protect the human rights of workers at work and create a harmonious workplace culture by introducing a ban on workplace harassment, but workplace harassment problems are still appearing so frequently on social news.
The role of assistants such as colleagues who help victims in the organization is very important in revealing and reporting bullying problems at work and proving the actual relationship. If there is a risk of disadvantage by helping victims, colleagues around them will not readily be able to provide mental support, cooperation, favorable eyewitness statements, or support for collecting evidence. However, those subject to the prohibition of unfavorable treatment under Article 76-3 (6) of the Labor Standards Act are stipulated as “workers and victims who reported bullying at work,” so it is unclear whether the employer can be considered to have violated the above regulations. Since no details of unfavorable treatment are stipulated, it is ambiguous about which are unfavorable treatment, and the subject of the prohibition of unfavorable claims is limited to users, so it cannot be regulated by the above regulations. In addition, as long as the existence of unfavorable treatment for workers is recognized, a legal basis should be established for the employer to prove that the unfavorable treatment of the affected workers is not related to workplace harassment or has justifiable reasons. Therefore, in this study, in connection with the existing cases of compensation for damages due to illegal acts against sexual harassment, we looked at ways to improve particularly the provisions of the prohibition of disadvantageous treatmentamong workplace harassment regulations.

국문 초록 (Abstract)

직장 내 괴롭힘의 방지와 피해근로자의 구제절차 등을 정하는 법적 규제를 도입하여 직장에서 근로자의 인격권과 건강을 보호하고 안전한 직장문화를 조성하고자 하는 시도가 시작되었지만 여전히 직장내 괴롭힘문제는 심각할 정도로 사회뉴스면에 빈번히 등장하고 있다. 피해근로자가 직장내 괴롭힘 문제를 드러내 신고하고 실체관계를 제대로 입증해내는데는 조직내에서 피해근로자를 돕는 동료 등의 조력자의 역할이 매우 중요하다. 심재진, “직장 내 괴롭힘에 대한 구제의 확대방안소고”, 노동법학 제68호, 2018, 51-53쪽.
피해근로자를 도움으로써 불이익을 당할 우려가 있다면 주변 동료들은 선뜻 피해근로자에게 정신적 지원이나 협력, 유리한 목격진술이나 증거수집지원 등을 하겠다고 나서지 못할 것이다 김수영, “직장 내 성희롱에 관한 법사회학적 연구”, 서울대학교 박사학위 논문, 2020, 126-127면.
. 그런데 근로기준법 제76조의3 제6항의 불리한 처우 금지 대상자는‘직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등’으로 규정되어 있는 바, 직장 내 괴롭힘을 당해 피해근로자를 도와준 조력자에게 불리한 처우가 가해진 경우 사용자가 위 규정을 위반하였다고 볼 수 있을지 불명확하다. 이에 본 연구에서는 성희롱에 대한 기존의 불법행위에 기한 손해배상 사건과 연계하여 직장 내 괴롭힘 규정 중 특히 불리한 처우금지 조항의 개선방안에 대해 살펴보았다.

참고문헌 (Reference)

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9 이상곤, "직장 내 괴롭힘 법제의 개선방안 연구" 아주대학교 2020

10 이수연, "직장 괴롭힘의 개념과 판단기준에 관한 판례법리" 젠더법학연구소 10 (10): 109-143, 2018

11 이종희, "일터괴롭힘에 대한 노동법적 접근" 공익변호사모임 희망을 만드는 법･전국불안정노동철폐연대 법률위원회･한국노동안전연구소 2016

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