사회복지사의 전직 후 재진입 경험에 관한 질적 사례연구 = A Qualitative Case Study on the Re-entry Experiences among Social Workers After Occupational Turnover

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 사회복지서비스에 대한 욕구가 점차 다양해지고 복잡해지는 현 시점에서 사회복지사의 이직을 넘어 전직을 알아보고, 전직한 후 다시 사회복지분야로 재진입하는 현상을 살펴보기 위하여 전직 후 재진입 경험이 있는 사회복지사를 중심으로 심층적으로 탐색하였다. 이를 통해 사회복지사가 겪고 있는 어려움은 무엇이고, 전직 후 재진입하는 계기는 어떤 것인지, 이를 개선하기 위해 정책적 및 실천적 방안을 모색해보는 것을 목적으로 한다. 이를 위하여 사회복지사로 근무를 하다가 전직의 경험이 있고, 결론적으로 사회복지분야로 재진입한 경험이 있는 사회복지사 8명을 선정하여 심층 인터뷰를 진행하였다. 수집된 자료는 Creswell의 질적 사례연구 방법을 이용하여 분석하였다.
분석 결과 상위 범주 16개, 하위 범주 44개를 도출하였다. 사회복지사가 경험한 것을 시간 순으로 사회복지 진입 과정, 타 분야 전직 계기, 전직 후 타 분야에서의 적응과정, 사회복지분야 재진입 계기, 재진입 후 성찰의 과정 등 5개로 구분하였다. 먼저, ‘사회복지 진입 과정’에서 상위 범주 1개, 하위 범주 2개로 구분하였다. ‘타 분야 전직 계기’에서는 상위 범주 5개, 하위 범주 20개를 도출하였으며 ‘전직 후 타 분야에서의 적응 과정’에서는 상위 범주 3개, 하위 범주 6개로 구분하였다. ‘사회복지 재진입 계기’에서는 상위 범주 5개, 하위 범주 16개로 분류하였고, ‘재진입 후 성찰의 과정’에서 상위 범주 2개, 하위 범주 6개로 도출하였다.
본 연구 결과에 따른 실천적 제언은 다음과 같다. 사회복지조직은 비전과 가치를 확립하여야 하고, 채용 단계에서부터 조직과 같은 비전과 가치를 가진 사람을 채용할 필요가 있다. 둘째, 전반적인 사회복지분야의 경직된 분위기를 혁신적으로 변화시키는 것이 필요하다. 셋째, 코로나19와 같이 예상할 수 없는 사회적 재난 등 빠르게 변화하는 환경 변화에 대처할 수 있도록 업무 능력 향상을 위한 지원이 필요하다. 넷째, 조직 차원에서는 사회복지사 개인뿐만 아니라 직원의 가족 등 외부 환경에도 관심을 기울일 필요가 있다. 마지막으로 육아휴직과 같은 일·가정 양립의 중요성이 강조됨에 따라 사회복지분야에서도 이를 계속해서 적극적으로 권장하고 분위기를 조성해 하나의 문화로 정착되도록 노력하여야 한다. 정책적 제언을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 사회복지 진입 과정에서 중요한 채용 과정이 불충분하므로 채용 공고 시 명확한 정보를 담을 수 있는 가이드라인이 의무화되는 것이 필요하다. 둘째, 최근 들어 자주 발생하고 있는 직장 내 괴롭힘 문제를 투명하고 공정하게 처리하기 위해 법과 제도의 정비가 필요하다. 셋째, 사회복지분야의 단일임금체계 적용 및 보수 수준 현실화가 필요하다. 넷째, 사회복지분야에서도 괜찮은 일자리의 개념과 측정 지표를 도입하여 일자리 질에 대한 책임성을 강화하여야 한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study explored in-depth social workers who have re-entry experience after turnover to find out about turnover beyond social workers and re-enter the social welfare sector at a time when the desire for social welfare services is gradually diversified and complex. Through this, the purpose is to find out what difficulties social workers are experiencing, what is the opportunity to re-enter after turnover, and policy and practical measures to improve them.
To this end, eight social workers who worked as social workers and had experience in turnover, and in conclusion, re-entered the social welfare field were selected and conducted in-depth interviews. The collected data were analyzed using Creswell's qualitative case study method.
As a result of the analysis, 16 upper categories and 44 lower categories were derived. Social workers' experiences were divided into five categories in chronological order: social welfare entry process, opportunity to turnover in other fields, adaptation process in other fields after change, opportunity to re-enter social welfare field, and reflection process after re-entry. First, in the 'social welfare entry process', it was divided into one upper category and two lower categories. In the 'instance of changing jobs in other fields', 5 upper categories and 20 lower categories were derived, and in the 'process of adaptation in other fields after changing jobs', 3 upper categories and 6 lower categories were classified. In the 'Instance to Re-enter Social Welfare', it was classified into 5 upper categories and 16 lower categories, and in the 'Process of Reflection after Re-entry', it was derived into 2 upper categories and 6 lower categories'.
The practical suggestions are as follows. Social welfare organizations need to establish visions and values, and from the recruitment stage, it is necessary to hire people with the same vision and values as the organization. Second, it is necessary to innovatively change the rigid atmosphere of the overall social welfare sector. Third, support for improving work ability is needed to cope with rapidly changing environmental changes such as unpredictable social disasters such as COVID-19. Fourth, at the organizational level, it is necessary to pay attention not only to individual social workers but also to the external environment such as the employee's family. Finally, as the importance of work-family balance such as parental leave is emphasized, the social welfare sector should continue to actively encourage it and create an atmosphere to establish itself as a culture. The policy suggestions according to the results of this study are as follows. First, since an important recruitment process is insufficient in the process of entering social welfare, it is necessary to make guidelines that can contain clear information mandatory when announcing employment. Second, it is necessary to reorganize laws and systems in order to transparently and fairly deal with workplace bullying problems that have frequently occurred in recent years. Third, it is necessary to apply a single wage system in the social welfare sector and realize the level of remuneration. Fourth, in the social welfare field, the responsibility for job quality should be strengthened by introducing the concept and measurement indicators of decent jobs.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서론 1
• 1.1 연구의 필요성 1
• 1.2 연구목적 및 연구문제 6
• 제 2 장 문헌고찰 8
• 2.1 사회복지사의 이해 8
• 2.1.1 사회복지사의 개념 8
• 2.1.2 사회복지사의 역할 9
• 2.1.3 사회복지사의 현황과 실태 12
• 2.2 사회복지실천현장의 특징 15
• 2.2.1 사회복지분야의 정의 및 특징 15
• 2.2.2 사회복지분야의 조직 환경 18
• 2.3 사회복지분야에서의 이직과 전직 20
• 2.3.1 사회복지분야 이직의 이해 20
• 2.3.2 사회복지분야 전직의 이해 24
• 2.3.3 사회복지분야의 전직과 이직의 영향 요인 30
• 제 3 장 연구방법 35
• 3.1 질적 사례 연구방법 35
• 3.2 연구 참여자 선정 37
• 3.3 자료수집 방법 38
• 3.4 자료분석 과정 41
• 3.5 연구의 엄격성 및 윤리적 고려 42
• 제 4 장 연구결과 45
• 4.1 연구 참여자의 일반적 특성 45
• 4.2 사례 내 분석 47
• 4.3 사례 간 분석 71
• 제 5 장 결론 및 함의 113
• 5.1 연구결과의 요약 113
• 5.2 결론 및 제언 120
• 5.2.1 실천적 제언 120
• 5.2.2 정책적 제언 126
• 5.3 연구결과의 한계 130
• 참고문헌 132
• 부 록 151