공공기관의 전략적 인적자원관리가 조직성과에 미치는 영향분석 : 테크노파크를 중심으로 = (An) analysis on influence of strategic human resources management on organization performance : focused on technopark

국문 초록 (Abstract)

본 연구에서는 전략적 인적자원관리에 대한 이론에 근거하여 실증적 연구를 통해 기업지원 대표 공공기관인 테크노파크의 전략적 인적자원관리가 직무행태와 조직성과에 미치는 영향을 살펴보고자 하였다. 테크노파크는 지역 지식기반산업의 육성과 새로운 산업 창출 및 첨단 벤처기업을 발굴 육성하기 위하여 설립된 공공조직이다. 테크노파크와 같은 공공조직에서 전략적 인적자원관리의 특성들, 즉 조직 구성원을 대상으로 한 교육훈련, 보상제도, 커뮤니케이션, 직무평가, 상사의 리더십, 직무스트레스 등 6개 요인들이 조직성과에 미치는 영향에 대한 실증적 연구는 시사하는 바가 크다고 할 것이다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위하여 전략적 인적자원관리에 대한 이론적 근거와 함께 전국 18개 테크노파크 조직 구성원을 대상으로 설문조사를 실시하여 분석하였다. 분석방법으로는 평균분석, 일원분산분석, 교차분석, 요인분석, 다중회귀분석 등을 활용하였다. 이와 같이 수행된 연구결과를 종합 정리하면 다음과 같다. 첫째, 개인적 배경변수에 따른 직무만족, 직무몰입, 조직성과에 대한 인식차이는 없는 것으로 나타나 가설이 기각되었다. 이들 가설이 기각된 이유는 테크노파크의 업무특성상 업무담당자가 대부분 과제별로 업무를 수행하고 있고, 직장 내에서 남·녀, 연령, 직위 등에서 큰 차이가 없다는 것을 반영한다. 둘째, 전략적 인적자원관리의 구성요소와 직무만족 간의 관계에서 커뮤니케이션을 제외한 구성요소 5개 요인이 채택되었다. 커뮤니케이션 요인이 기각된 이유는 중요성이 없다기 보다 상대적으로 중요성에 대한 인식이 낮은 것으로 판단된다. 전략적 인적자원관리의 구성요소와 직무몰입 간 관계에서는 커뮤니케이션과 직무스트레스를 제외한 4개 요인이 채택되었다. 직무몰입을 위해서는 어느 정도의 직무스트레스가 필요하다는 것으로 판단되며, 커뮤니케이션 역시 다른 요인에 비해 중요성에 대한 인식이 낮은 것으로 판단된다. 셋째, 직무행태와 조직성과 간 관계에서 직무만족과 직무몰입은 조직성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 전략적 인적자원관리와 조직성과 간 관계에서 직무만족은 직무평가와 상사리더십에 대하여는 부분 매개역할을, 교육훈련, 보상제도, 직무스트레스에 대하여는 완전 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 또한 전략적 인적자원관리와 조직성과 간 관계에서 직무몰입은 직무평가와 상사리더십에 대하여는 부분 매개역할을, 교육훈련, 보상제도에 대하여는 완전 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 본 연구 결과에 따른 정책적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 민간조직은 물론 공공기관에서도 조직 및 구성원의 핵심역량을 강화하기 위한 다양한 노력들이 진행되고 있다. 공공기관으로서 지역의 대표 기업지원기관인 테크노파크가 조직의 경쟁력 확보를 통한 지역산업 발전의 견인차 역할을 수행하기 위해서는 인적자원의 전략적 관리의 중요성에 대한 인식이 절실해 보인다. 둘째, 전략적 인적자원관리에 있어 교육훈련과 보상제도는 물론, 여타 요인의 인적자원관리도 중요하다는 것을 발견하였다. 공공기관의 인사담당자와 최고 관리자는 전략적 인적자원관리 요인의 다양한 프로그램을 통해 조직 활성화 및 역량강화 사업에 투자를 아끼지 말아야 할 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study empirically examined the effect of public institutes' Strategic Human Resources Management on organization's performance based on several theories on it.
Especially this study focused on the effect of Strategic Human Resources Management in Technoparks which represent the public ones to support companies.
Technoparks are the public organizations designed to nurture local knowledge-based industries and high-tech ventrue companies and to create a new industry.
In Technoparks as public organizations, the 6 characteristics of Strategic Human Resources Management such as a traning of employees, compensation system, communication, job-evaluation, the firm's leadership and job stress have a great suggestible effects on organization performance especially examined in this study.
Members of 18 nationwide technoparks were surveyed and were analyzed on the theoretical basis of Strategic Human Resources Management to achieve the study object.
For the proper and comprehendible results, reliability test, correlation analysis, factor analysis and mutiple regression analysis were done with the data.
The results are summarized as followings;
First, a demographic dimensions of Strategic Human Resources Management has not significantly effects on job satisfaction, job commitment and organization Performance.
Second, all 5 dimensions except for communication were accepted in the relatioinship between the factors of Strategic Human Resource Management and job satisfaction. And 4 dimensions except for communication and job stress were to have significant effects on job commitment.
Third, job behavior have significantly positive effects on organization performance.
According to the results of this study suggestions with regard to policy are summarized as followings;
First, As well as private organizations, public organizations has been efforts In order to strengthen the core competencies of the members. With the results of this study, it really seems that Technoparks as public representatives for supporting local business should acutely recognize the importance of strategically managing the human resources. to play the role of locomotive for the development of local industry through securing the organizational competence.
Second, it was found to be important to manage human resources in other dimensions in Strategic Human Resources Management as well as training and compensation.
Top managers and HR managers of public organizations should make an unstinted investment on activating and strengthening the organizations through various programs of Strategic Human Resources Management dimensions.
Suggested were the implications of these findings, further discussions, limitations of this study and further directions for future studying.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• 1. 연구목적 1
• 2. 연구의 범위와 방법 3
• Ⅱ. 전략적 인적자원관리와 조직성과의 이론적 배경 7
• 1. 전략적 인적자원관리의 의의 7
• 1) 전략의 개념 7
• 2) 전략적 인적자원관리의 개념 9
• 3) 전략적 인적자원관리 연구 관점 13
• 2. 전략적 인적자원관리의 구성요소 17
• 1) 교육훈련 20
• 2) 보상제도 21
• 3) 커뮤니케이션 23
• 4) 직무평가 25
• 5) 상사의 리더십 26
• 6) 직무스트레스 31
• 3. 직무행태 33
• 1) 직무만족 33
• 2) 직무몰입 37
• 4. 조직성과 40
• 1) 조직성과의 개념 40
• 2) 전략적 인적자원관리와 조직성과 42
• 3) 테크노파크의 조직 성과관리 42
• Ⅲ. 테크노파크의 인적자원관리 44
• 1. 테크노파크의 의의 44
• 1) 테크노파크의 개념 44
• 2) 테크노파크의 현황 46
• 3) 테크노파크의 주요 기능 49
• 4) 테크노파크의 발전 63
• 2. 테크노파크의 인적자원관리 실태 64
• 1) 직급체계 64
• 2) 교육훈련 및 직무평가 65
• 3. 테크노파크의 국내외 사례 66
• 1) 국외 사례 66
• 2) 국내 사례 74
• 4. 민간 및 정부의 인적자원관리 실태 75
• 1) LG화학 75
• 2) 포스코 77
• 3) 정부조직 79
• Ⅳ. 연구모형 및 가설설정 83
• 1. 연구모형 83
• 2. 가설설정 84
• 3. 조사방법 88
• 1) 연구표본 88
• 2) 설문지 구성 89
• 3) 변수의 조작적 정의 및 측정 90
• Ⅴ. 실증분석 96
• 1. 표본의 특성 96
• 2. 측정항목의 신뢰도 및 타당성 분석 98
• 1) 신뢰도 분석 98
• 2) 타당성 분석 99
• 3. 기술통계 및 차이검증 102
• 1) 기술통계 분석 102
• 2) 응답자 특성과 전략적 인적자원관리와의 관계 103
• 3) 응답자 특성과 조직성과와의 관계 105
• 4. 상관관계 113
• 5. 가설검증 114
• 1) 전략적 인적자원관리와 직무만족의 가설검증 114
• 2) 전략적 인적자원관리와 직무몰입의 가설검증 115
• 3) 직무만족과 직무몰입의 매개효과 116
• 6. 분석결과의 요약 121
• Ⅵ. 결론 124
• 1. 결론 및 정책적 시사점 124
• 2. 연구의 한계 및 미래 연구방향 125
• 참고문헌 127
• 1. 국내 문헌 127
• 2. 국외 문헌 133
• Abstract 139