다층 구조방정식 모형을 이용한 성과중심 공공인사관리 연구 : 공정성의 매개효과를 중심으로

국문 초록 (Abstract)

　본 논문은 신공공관리의 맥락에서 효율적인 정부운영을 위해 도입되는 성과관리제도 중 공공부문의 근로자를 대상으로 시행되는 성과중심 인사관리를 주제로 작성되었다. 공직사회에는 성과를 중심으로 근로자를 평가하는 것을 부정적으로 보는 시각이 만연해있으나, 본 연구에서는 성과의 측정과 평가, 이를 바탕으로 한 조직 및 인사관리는 피할 수 없는 시대의 흐름이라 보았다. 이러한 흐름을 피할 수 없다면, 성과중심 공공인사관리의 부정적 측면을 부각하기보단 공직사회에 연착륙할 수 있는 방안을 강구하는 것이 발전적인 연구 방향이라는 판단 하에 본 연구를 설계하였으며, 성과중심 공공인사관리가 개별 공무원에게 미치는 영향을 개인의 인식 차원과 조직의 문화·제도적 측면으로 이원화하여 정책의 대상을 구체화하기 위해 연구를 진행하였다.
　인적자원관리를 통해 개별 공무원이 받는 영향을 조직에 대한 몰입과 직무에 대한 만족의 두 가지 요인으로 보았으며, 두 가지 관리점에 영향을 주는 요소를 개인과 조직 차원으로 분리하여 분석을 실시하였다. 성과중심 공공인사관리가 정부 전반에 스며들 수 있도록 개인 수준에서는 본인의 업무성과와 상사의 거래적 리더십에 대한 인식을, 조직 수준에서는 성과를 중시하는 조직문화와 성과관리제도를 유지하려는 조직의 노력을 선행요인으로 사용하였다. 그리고 다양한 선행연구에서 공통적으로 중요하다고 평가하는 ‘조직공정성’ 개념을 도입하여 개인이 인식하는 분배·상호작용공정성과 조직 차원에서 형성된 절차공정성을 매개변수로 반영하였다.
　실증분석을 위해 한국행정연구원이 조사한 ‘2016년 공직생활에 대한 인식조사’ 자료를 이용하였으며 전체 응답자 2,070명 중 관리체계가 어느 정도 일관성 있게 통합된 중앙부처 공무원 1,340명을 분석 대상으로 선정하였다. 인식조사 자료가 본 연구에서 설정한 개념을 충실하게 설명할 수 있는지 확인하기 위해 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석, 구성타당도 및 판별타당도 검증을 실시하였으며, 개인 수준에서 수집된 인식조사를 조직 수준의 응답으로 합산하여 사용할 수 있는지 확인하기 위해 ICC(1)과 rwg(j)를 산출하고 다층 확인적 요인분석을 실시하였다. 그리고 개인 수준과 조직 수준의 영향력 동시검증을 위해 통계 프로그래밍 언어인 R의 psych, lavaan, multilevel 등 패키지를 사용하여 다층 구조방정식 모형을 설계, 분석을 실시하였다. 분석 결과, 연구를 위해 설정한 총 24개의 가설 중 20개의 가설이 채택되었다.
　분석된 결과를 통해 (1) 조직공정성을 고려하지 않을 경우 성과중심 공공인사관리 시스템 아래에선 공무원 본인의 업무성과에 대한 인식이 매우 중요하며 상대적으로 조직 차원의 노력은 큰 효과를 나타내지 못한다는 사실을 알 수 있었다. 하지만 (2) 조직공정성을 고려 시 상사의 거래적 리더십이나 문화, 제도운영 등 조직 차원의 노력이 매우 효과적이며 본인의 업무성과에 대한 인식 효과는 희석되었다. 또한 (3) 공정성의 매개효과를 감안하더라도 조직차원의 노력은 조직에 대한 몰입에만 영향을 줄 수 있음이 밝혀져 조직과 직무에 대한 접근이 달라져야 한다는 것을 볼 수 있었다.
　연구의 결과를 바탕으로 이론적 함의를 제시하고 정책 제언을 하였으며, 본 논문의 한계점을 함께 살펴봄으로써 성과중심 공공인사관리와 관련된 후속 연구가 나아갈 방향을 제안하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This thesis was written under the theme of performance-based HRM, which is implemented for public servants, among the performance management systems in the paradigm of New Public Management. There is a widespread view of assessing workers based on performance. However, in this study, measuring and evaluating performance, and organizing and personnel management based on performance are viewed as an inevitable trend of the times. If we cannot avoid this trend, finding a way to soft-land the trend in the public sector would be developmental research, rather than highlighting the negative aspects of performance-oriented public personnel management. The research was conducted to clarify policy objectives by dividing the impact of performance-based public HRM into individuals’ cognitive level and organizations’ cultural and institutional aspects.
The impact of individual civil servants through HRM was viewed as two factors, organizational commitment and job satisfaction; these two managerial points were separately analyzed at the individual and organizational level. To permeate performance-based management into the government, this research selected four variables: perceived own work performance and leader’s transactional leadership at the individual level, and performance-oriented culture and performance management system at the organization level. In addition, following previous research, organizational justices are considered as mediators. Organizational justices are divided into three types: distributive and interactional justices at the perception level and procedural justice at the agency level.
Data from the “2016 Public Employees’ Perception Survey” conducted by the Korea Institute of Public Administration (KIPA) were used for empirical analysis. Of the 2,070 respondents, data of 1,340 central government officials were selectively used due to the consistency of management systems. To confirm that the data could be proxies of variables, exploratory factor analysis (EFA) and confirmatory factor analysis (CFA) was conducted, and construct and discriminant validity tests were also performed. Moreover, to build a multilevel model, this study calculated ICC(1) and rwg(j) before data aggregation, performed multilevel CFA, and ran multilevel structural equation modeling (MSEM) using R. As a result of the analysis, 20 out of 24 hypotheses were verified.
The results of the analysis reveal three important implications. First, without consideration of organizational justices, public employees’ perceived own work performance is very important under performance-based public HRM, but organizational efforts have a relatively weak effect. However, considering organizational justices, transactional leadership, performance-oriented culture, and/or performance management system are more important than workers’ perceived work performances. Finally, considering the mediating effects of justices, it was also found that organizational efforts could only affect organizational commitment, which implied that the approaches to commitment and job satisfaction should be differentiated.
Based on the results, the theoretical implications were presented, and policy suggestions were made. Limitations of this paper are proposed to suggest the direction of further research related to performance-based public HRM.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서 론 1
• 제1절 연구의 배경과 목적 1
• 제2절 연구의 방법과 구성 4
• 제2장 성과중심 공공인사관리 6
• 제1절 성과중심 인사관리의 정의 6
• 1. 전략적 인적자원관리와 성과중심 인사관리 6
• 2. 성과중심 인사관리를 위한 방안 8
• 제2절 공공부문에서의 성과중심 인사관리 10
• 1. 신공공관리론과 공공부문 성과관리 10
• 2. 대한민국의 성과중심 공공인사관리 12
• 3. 성과중심 공공인사관리 시행의 핵심관리지표 15
• 가. 관리지표 1: 소속 조직을 향한 몰입 15
• 나. 관리지표 2: 본인 업무에 대한 만족 17
• 제3절 개인 단위의 인식적 측면 20
• 1. 상사에 대한 인식: 거래적 리더십 20
• 가. 리더십의 정의 및 요소 20
• 나. 거래적 리더십의 정의 및 특성 22
• 다. 거래적 리더십과 성과중심 공공인사관리 24
• 2. 본인에 대한 인식: 인지된 본인의 업무성과 26
• 가. 업무성과의 측정과 평가 26
• 나. 근무성적평정과 본인이 인식하는 업무성과 28
• 다. 인지된 본인의 업무성과와 성과중심 공공인사관리 29
• 제4절 조직 단위의 제도적 측면 30
• 1. 성과중심 조직문화 30
• 가. 조직문화의 개념과 특징 30
• 나. 성과중심 조직문화와 성과중심 공공인사관리 33
• 2. 성과관리제도 이행 수준 37
• 가. 성과관리제도와 성과관리시스템 37
• 나. 성과관리제도의 이행과 성과중심 공공인사관리 38
• 제3장 성과 관점에서의 공정성 40
• 제1절 신제도주의와 공정성 인식 40
• 제2절 한국적 맥락에서의 공정성 이해 42
• 제3절 공정성에 대한 이론적 논의 44
• 1. 조직공정성에 대한 논의 44
• 2. 개인 수준의 인식과 분배공정성 45
• 3. 개인 수준의 인식과 상호작용공정성 47
• 4. 조직 내 제도 측면에서의 절차공정성 49
• 제4장 연구 설계 52
• 제1절 연구 개요 52
• 1. 다층 분석의 의미와 중요성 53
• 2. 다층 구조방정식 모형 54
• 3. 연구 가설과 모형 55
• 제2절 변수 측정 58
• 제5장 실증분석 결과 61
• 제1절 표본의 특성 61
• 1. 표본의 인구통계학적 특성 61
• 2. 표본 응답의 정규성 검토 62
• 3. 개인수준 관측치의 집단수준 합산 64
• 제2절 변수의 요인화 67
• 1. 탐색적 요인분석 (EFA) 67
• 2. 확인적 요인분석 (CFA) 70
• 3. 다층 확인적 요인분석 (MCFA) 71
• 제3절 가설 검증 74
• 1. 성과중심 공공인사관리 내 인식과 제도의 직접효과 분석 74
• 2. 조직공정성을 고려한 인식과 제도의 다층관계 분석 76
• 3. 조직공정성의 분석수준별 매개효과 검증 79
• 제6장 결 론 82
• 제1절 연구결과의 요약 82
• 제2절 연구의 시사점과 결과기반 정책제언 85
• 1. 연구의 이론적 기여와 함의 85
• 2. 공공부문 성과주의 확산을 위한 제언 86
• 제3절 본 연구의 한계점 89
• 참고문헌 91
• 부 록 111
• ABSTRACT 118