사업장 내 감시카메라 설치·운영의 정당성- 판례와 호주법과의 비교를 중심으로 - = A Study on the Legitimacy of the Installation and Operation of Surveillance Cameras in the workplace

국문 초록 (Abstract)

대법원 2023. 6. 29. 선고 2018도1917 판결은 동의없이 사용자가 감시카메라를 사업장에 설치·운영할 경우 갖추어야 할 정당성 요건을 구체적으로 설시하고 있다. 사업장 내 감시카메라 설치는 정보 주체인 근로자들의 동의를 받는 것이 원칙이다. 따라서 동의를 받지 않고 설치하는 경우는 예외에 해당한다. 예외를 인정하는 경우에 있어서는 그 요건을 엄격하게 해석하여야 한다.
개인정보 보호법 제15조 제1항 제6호는 사용자가 동의없이 사업장에 감시카메라를 설치·운영할 경우 갖추어야 할 요건을 규정하고 있다. 개인정보처리자의 정당한 이익을 달성하기 위하여 필요한 경우로서 ‘명백하게 정보 주체의 권리보다 우선하는 경우’에 해당하여야 한다.
이를 판단하기 위해서 다음과 같은 점을 “종합적으로 고려”해야 한다.
즉, (i) 개인정보처리자의 정당한 이익의 구체적인 내용과 성격, (ii) 권리가 제한되는 정보 주체의 규모, (iii) 수집되는 정보의 종류와 범위, (iv) 정보 주체의 동의를 받지 못한 이유, (v) 개인정보처리자의 이익을 달성하기 위해 대체가능한 적절한 수단이 있는지 등을 살펴보아야 한다는 것이다.
이번 대법원 판결은 추상적으로 규정되어 있는 정당성 요건의 판단과 관련하여 보다 구체화된 판단기준을 제시하고 있다는 점에서 진일보했다고 평가할 수 있다. 그러나 여전히 사업장 내에 감시카메라를 설치·운영할 경우 당사자인 사용자와 근로자들은 그 정당성 여부를 판단하기가 쉽지 않다. 더불어 대법원의 이른바 “종합적 고려”는 그 판단에 있어 자의성이 개입될 여지가 많다는 점에서 우려되는 면도 없지 않다. 따라서 이 글에서는 대법원 판결을 비판적인 관점에서 검토하고자 한다.
사업장 감시와 관련된 호주의 입법 사례는 아직 사업장에 특화된 관련 규정이 미비하고, 법원의 해석론에만 의지하는 우리에게 몇 가지 시사점을 주고 있다.
첫째, 당사자 간 분쟁이 발생하는 경우는 결국 동의를 얻지 못하는 경우이므로, 당사자의 상호 이해관계를 조정·고려하여 절차적 정당성이 보장되는 제도를 구축하여야 한다. 이 글에서 검토하고 있는 판례의 분쟁사례 또한 근로자들의 동의가 없는 경우였다. 현장에서의 분쟁을 예방하고 개인정보 침해를 방지하는 절차와 제도의 모색이 필요하다. 둘째, 노사관계의 특수성에 대한 고려이다. 노사관계는 사용종속관계에 기반하고 있기 때문에 근로자 개인의 개별 동의는 일정한 제약을 받을 수밖에 없다. 동의의 진정성을 규범적으로 보완하거나 집단적 동의을 통하여 보충하는 방법의 검토가 필요하다. 셋째, 감시카메라의 설치·운영을 통해 근로자들의 개인정보가 지속적으로 수집·처리되게 되므로 정보 주체의 참여와 협의의 제도적 보장이 요구된다. 따라서 설치 후에도 지속적인 협의체계를 구축하도록 할 필요가 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The Supreme Court Decision 2018Do1917, delivered on June 29, 2023. is saying what the requirements for the justification specifically are when a employer installs and operates a surveillance camera at a workplace without consent. In principle, the installation of surveillance cameras in the workplace must obtain the consent of workers who are the data subjects. Therefore, installation without consent is an exception. In cases where exceptions are recognized, the requirements must be strictly interpreted.
Article 15 (1) 6 of the Personal Information Protection Act has requirements that must be met when a user installs and operates a surveillance camera at a workplace without consent. In other words, it should correspond to the case of 'clearly taking precedence over the rights of the data subject' as a case necessary to achieve the legitimate interests of the personal information controller.
In order to judge this, the following points should be "comprehensively considered". In other words, it is necessary to examine (i) the specific content and nature of the legitimate interests of the personal information controller, (iii) the size of the data subject to which the rights are restricted, (iii) the type and scope of information collected, (iv) the reason for not obtaining the consent of the data subject, and (v) whether there are appropriate alternative means to achieve the interests of the personal information controller.
The Supreme Court's ruling can be evaluated as a step forward in that it presents more concrete criteria for judgment. However, there is still a lot of room for arbitrariness in the court's judgment.
The Australian legislative case related to workplace surveillance has implications for us, who do not yet have a law. First, each country may have different basic approaches to workplace monitoring. In our case, the direction and content of legislation may vary depending on how the principles of personal information protection of workers are set in the workplace. Second, it is the consideration of enacting a special law based on the specificity of labor-management relations. However, since the enactment of a special law is intended to compensate for the shortcomings of the current rule, research and analysis on it should be accumulated first. Third, the labor supply relationship is also constantly changing, so it is necessary to consider establishing standards for the future.