노동관계법상 근로자의 균등대우 보장에 관한 연구 = A Study on Ensuring equal treatment of Workers under in the Labor Relations Law

국문 초록 (Abstract)

노동시장에는 남녀 성차별, 연령차별, 장애인 차별 등 인적 속성에 의한 다양 한 차별이 존재해 왔고, 최근에는 정보통신 기술의 발달과 근로자의 노동목적 변 화 등을 이유로 고용 환경이 변화하며 다양한 고용 형태가 등장하면서 고용 형 태를 이유로 한 차별이 노동관계법상 큰 문제로 등장하고 있다. 이러한 차별의 문제는 잘 알려진 바와 같이 저임금, 사회보장제도 미적용 등 근로자 자기의 개 별적 문제에서 머물지 않고 유효수요감소, 소득불균형, 사회 공적부조 예산의 고 갈 등 사회공동체의 문제로 확산하는 경향이 있다. 우리 헌법 제11조에서 일반 평등원칙을 통해 차별금지를 선언하고 있다. 또 동법 제32조, 제33조에서는 근로자를 위한 노동기본권을 별도로 규정하고 있으 며 이를 실질적으로 보장하기 위하여 근로기준법, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 파견근로자 보 호 등에 관한 법률, 노동조합 및 노동관계조정법, 근로복지기본법 등 여러 가지 노동관계법을 구비하고 있다. 이 법률들에는 보호법익에 부합되도록 차별금지 사 유와 영역이 선언되어 있으며 이를 실현하기 위하여 다양한 구제 수단 또한 마 련되어 있다. 그러나 노동관계에서 근로자와 사용자 간의 노동관계를 조정하고, 노동법을 집행하며, 노동분쟁을 해결하는 역할을 하고 있는 노동위원회의 차별시 정 현황이나 사회의 소득불평등도를 나타내는 지니계수(Gini coefficient) 등에서 확인할 수 있듯이 노동생태계 내에서 차별은 개선되지 않고 있다는 점에서 차별 금지를 통한 평등원칙 보장은 한계가 있는 것으로 볼 수 있다. 노동관계법상 차 별시정과 관련한 문제는 여러 가지가 있을 수 있겠지만, 그중 몇 가지를 지적하 고 싶다. ‘합리적 이유 없는 차별’만을 구제 대상으로 인정하므로 ‘합리적 이유 있는 차별’은 평등원칙에 위배되지 않는다는 점과 비교대상자가 확정되지 않으면 합리성 판단에 이르지 못하게 된다는 점, 차별 사유 중 ‘사회적 신분’의 범주에 비정규직근로자가 포함되지 않는다는 점, 차별금지법률별로 차별금지 예외 규정 또한 다양하게 존재한다는 점 등이다. 이러한 차별금지법률과 구제제도가 가진 한계로 인하여 오늘날 노동시장에서 근로자 간 임금 등 근로조건의 격차는 질적ㆍ양적으로는 개선되지 않고 오히려 악화하는 양상으로 나타나고 있다. 이를 개선하고자 차별금지법은 차별금지 사유 의 세분화, 판단요소의 다양화, 새로운 구제제도 도입 등을 통해 정교화하여 근 로자의 평등권보장을 위한 노력은 계속되고 있는 것에 반해 만족스러운 결과를 내지 못하고 있다는 점에 문제의 소재가 있는 것이며, 이 문제의 해결을 위하여 차별금지법 이외 균등대우 보장과 같은 근본적인 시각의 전환이 필요하다 할 것 이다. 한편 균등보장은 헌법상 평등원칙을 보장하는 한 가지 방편으로써 헌법의 전 문을 비롯한 본문 여러 조항에서 국민의 다양한 권리보장을 위한 가치로 선언되 어 있다. 균등한 처우는 ‘그 차이의 정도에 따라 비례하여 대우’하는 것이라 할 수 있으며 균등대우는 ‘균등한 대우’라고도 할 수 있으며, 비교대상근로자 간 형 편을 고려한 차등적 처우라는 의미로도 사용될 수 있다. 이러한 균등대우는 격차 가 큰 근로자 간의 균등대우 보장이 목적이므로 비교대상 근로자 확정은 중요하 지 않고 질적ㆍ양적으로 ‘얼마만큼을 차등 처우’할 것인지가 평등원칙 보장에 중 요한 요소라 할 수 있다. 여기서 ‘얼마만큼의 차등 처우’의 실질은 ‘임금 및 그 밖의 근로조건’의 비례적 제공이며, 비례적 요소의 법적 의미는 현행 근로기준법 제18조와 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의5 제2호 에서 찾을 수 있다. 이 조항들에는 비교대상근로자에게 ‘그 차이 정도에 따라 비 례하여 대우하라’는 근로조건의 비례적 처우에 관한 규정을 갖고 있기 때문이다. 노동관계법상 균등보장에 관한 비례적 처우에 해당하는 근로조건을 산정하는 데 있어서 또 하나의 중요한 요소는 ‘무엇을 기준’으로 할 것인가이다. 이 요소를 선정하는 조건에는 여러 가지가 있을 수 있겠지만, 근로자 모두에게 공통으로 적 용이 가능하고 가치 중립적이며 계량화할 수 있는 조건에 부합하는 가치는 ‘노 동’ 그 자체에 있다고 할 것이다. 이는 성별, 고용형태, 연령, 장애여부, 사회적 신분 등을 불문하고 동일하게 적용할 수 있기 때문이다. 그래서 ‘노동’ 그 자체가 ‘비례적 처우’의 주체가 될 수 있다. 다시 말하면 동일한 가치의 노동에는 동일한 임금을 지급하되 동일한 가치의 노동과 동일한 임금의 사이는 절대적 산출물이 아닌 상대적 산출이 되어야 한다는 것으로 요약할 수 있겠다. 따라서 근로자의 평등원칙을 보장하는 방법으로 차별금지와 함께 균등대우 보장이고 그 수단으로 는 상대적 산출물인 ‘비례적 처우’에 의한 동일가치노동 동일임금의 실현에 있다 고 할 수 있는 것이다. ‘동일가치노동 동일임금’에 관한 국제적 발전 이력을 살펴보면, 국제노동기구 (ILO) 선언과 일본의 노동관계법 등에서 확인된다. ILO는 제1차 세계대전 이후 전 인류를 위한 국제사회의 공동 대응으로 1919년에 설립된 국제기구로써 제2 차 세계대전 이후 사회정의를 기초로 하는 세계의 항구적인 평화를 확립하기 위 하여 설립된 UN의 특별기구로 국제사회에서 노동권과 사회권을 조화롭게 유지 하는 역할을 담당하고 있다. ILO에서는 평등권보장과 관련하여 1951년 「동일가 치노동에 대한 남녀근로자의 동일보수에 관한 협약」(Equal Remuneration Convention, 제100호)에서 국제적 ‘동일가치노동 동일임금’의 원칙을 통하여 고 용과 직업에 있어서 차별금지를 실질적으로 보장하기 위한 기준을 제시하고 있 다. 이 협약에서 동일가치노동 동일임금은 남녀 차별 없이 동일가치노동에 대해 동등하게 지급되는 보수를 의미하며, 이는 세계인권선언문 제23조 제2항에서도 확인된다. 일본 아베 정부에서 일하는 방식 개혁의 하나로 2016. 12. 20. 공표한 동일 노동ㆍ동일임금 가이드라인 안(案)을 마련하였는데 이는 일본에서 비정규직근로 자의 차별시정 관련 분쟁에서 이 문제 해결을 위한 중요한 판단기준이 되고 있 다. 그 대표적인 것이 ‘균등대우’ 및 ‘균형대우’에 관한 규정이다. 전자는 동일노 동을 전제로 근로조건에 대한 ‘불합리성’ 여부를 판단하는 데 비해 후자는 반드 시 ‘동일노동’을 전제로 하지 않는 점에서 차이가 있다. ‘균형대우’의 경우에는 정규직과 비정규직근로자가 동일한 업무를 수행하는 경우 동일한 임금과 복지 혜택을 제공하는 것이 목적이므로 비교대상 근로자를 선정하는 것이 상대적으로 쉬울 뿐만 아니라 매우 유연한 판단이 가능하므로 실제 노동관계에서 응용될 여 지가 많은 것이 특징이다. 우리나라의 노동시장에 일반적으로 적용되고 있는 임금제는 성과급제와 연공 급이 혼합된 형태의 임금제도이다. 혼합형 임금제는 근로자의 성과의 평가에 따 라 산출되는 성과 급여와 연수와 경력 등 성과와 상관없는 요소에 따라 산출되 는 연공급 성격이 강한 임금체계이다. 이 임금체계는 근로자 개인의 속성으로 임 금이 산정되므로 근로자 간 임금차별과 격차가 발생될 수 밖에 없는 체계이고 또 근로자의 고령화, 정년연장 등의 이유로 장기근속 근로자의 임금이 지속 상승 하게 되어 사용자에게 부담이 되고 있기도 하다. 반면에 동일가치노동 동일임금 에 적합한 임금제는 직무급제이고, 직무급제는 근로자가 수행하는 직무의 중요 도, 난이도, 책임 등 직무 평가요소에 따라 임금을 산출하는 방식으로 근로자의 연수, 경력, 고용형태 등 인적 특성보다는 직무 자체의 본질적인 특성에 중점을 두는 임금제이다. 그래서 동일한 직무를 수행하는 근로자는 동일한 임금을 받게 될 것이다. 그러나 이 임금체계는 개인의 특성이 반영되지 않으므로 임금이 정체 되어 성과가 뛰어난 근로자를 유지 및 유치하기 어려운 특징을 가진다. 그럼에도 불구하고 직무의 중요도와 난이도 등 직무평가에 의해 급여가 책정되므로 공정 성이 확보되고, 급여결정 과정이 명확하여 근로자들의 임금책정에 대하여 이해도 가 높으며, 사용자는 직무중심의 조직관리를 통해 경영환경을 효과적으로 운영할 수 있고, 근로자의 근속연수와 경력에 따라 임금이 증가하지 않는다 등을 이유로 우리나라는 직무급제의 도입을 국가적으로 추진하고 있다. 그러나 연공서열을 중 요시하는 근로환경하에서 동일가치노동 동일임금을 도입하기 위해서 단시일 내 직무급제로 임금제 전환은 어려울 것으로 보인다. 따라서 우리나라의 실정에 맞 는 직무급제 예컨대 직무급제와 연공급제를 혼합한 ‘한국형 임금제’를 먼저 선정 하고 그 임금제를 통하여 ‘한국형 동일가치노동 동일임금’을 도입하는 것이 바람 직할 것이다. 본 논문에서는 노동관계법상 차별금지법과 시정제도를 살피고 통계청 자료를 분석하여 차별시정제도의 운용 현황과 한계를 확인하고 대안을 모색하였다. 국제 노동법의 기준이 되는 ILO 협약과 우리나라와 비슷한 문화와 법률을 가진 일본 의 관계 법령을 고찰하여 차별금지법의 한계를 극복하고 근로자의 평등권보장을 위한 방편으로 동일가치노동 동일임금원칙을 제시하였다. 이 원칙을 우리나라에 도입하기 위해서는 먼저 우리나라 노동시장의 여건과 근로자의 정서에 부합하는 직무급제도의 도입이 필수적인바, 현재의 연공급제와 직무급의 특징이 상호고려 된 수정된 직무급제인 한국형 직무급제를 제안하였다. 또 기존의 ‘동일임금’에 국 한되어 논의되던 것을 임금을 뛰어넘는 근로조건 전반에 균등 처우해야 한다는 의미에서 ‘동일대우’로 기존의 동일임금 범위를 확장하였다. 이를 통하여 궁극적 으로 ‘한국형 동일가치노동 동일대우’의 도입을 시도하며, 이를 실현하기 위한 구 체적 실현방안으로 헌법을 비롯한 근로관계법률에 입법개선안을 제안하였다. 근로자는 자기의 노동력 판매를 통해 궁극적으로 존엄한 삶을 유지한다는 관 점에서 근로기준법을 포함한 다수의 노동법률은 경제영역의 기본권적 성격을 가 진 법률이라 할 수 있다. 이러한 노동기본권의 기저에는 평등원칙이 보장되어야 함은 당연하다. 일반적으로 평등원칙의 실현을 위하여 차별금지법과 시정제도가 수단이 되고 있지만, 불합리한 차별과 또 사회에 미치는 여러 가지 병폐와 궁극 적으로 같은 영향력을 가진 근로자 간 근로조건의 ‘격차’가 좀처럼 줄어들지 않 고 있다고 볼 때 이에 관한 보완이 필요한 것이다. 이에 본 논문에서는 이에 관 한 보완책으로 근로자 간 ‘임금 및 그 밖의 근로조건’을 정함에 있어 ‘비례적 처 우’를 수단으로 하는 균등대우 보장을 제시하였다. 근로관계법상 차별금지의 판 단기준은 차별사유에 관한 합리성 유무라는 엄격한 기준이지만, 균등대우의 판단 기준은 그보다 다소 넓게 인정될 수 있다는 점에서 평등원칙을 두텁게 보장하기 위한 보완책은 ‘균등대우’라는 것이다. 그리고 균등대우를 실현하는 수단은 동일 가치노동 동일대우이며, 이것은 궁극적으로 노동관계법상 근로자의 균등대우 보 장을 위한 수단이 되어 차별금지법의 한계를 극복하는 방안이 될 것이다. 주제어: 평등원칙, 차별금지, 균등대우원칙, 동일가치노동 동일임금, 한국형 동일 가치노동 동일대우원칙, 비례적 처우

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In the labor market, there has been a variety of discrimination based
on human characteristics, such as gender discrimination, age
discrimination, and disability discrimination. Recently, the employment
environment has changed due to the development of information and
communication technology and changes in workers' work purposes, and
various employment forms have emerged. Meanwhile, discrimination based
on employment type is emerging as a major problem under the Labor
Relations Act. As is well known, the problem of discrimination does not
stop at the individual problems of workers, such as low wages and
non-application of the social security system, but tends to spread to
problems of the social community, such as reduced effective demand,
income imbalance, and depletion of social and public assistance budgets. Article 11 of our Constitution declares prohibition of discrimination
through the general principle of equality. In addition, Articles 32 and 33
of the same Act separately stipulate basic labor rights for workers, and
to practically guarantee these, various labor-related laws such as the
Labor Standards Act, the Trade Union and Labor Relations Adjustment
Act, and the Basic Labor Welfare Act are in place. These laws declare
the reasons and areas for prohibition of discrimination in accordance with
protected legal interests, and various relief measures are also provided to
realize this. However, it can be confirmed from the status of
discrimination correction by the Labor Relations Commission, which is
responsible for coordinating labor relations between workers and
employers, enforcing labor laws, and resolving labor disputes, or the Gini
coefficient, which indicates the level of income inequality in society. As
such, guaranteeing the principle of equality through prohibition of
discrimination can be seen as having limitations in that discrimination
within the labor ecosystem is not being improved. There may be many
problems related to correcting discrimination under the Labor Relations
Act, but I would like to point out a few of them. Since only
'discrimination without reasonable grounds' is recognized as subject to
relief, 'discrimination with reasonable grounds' does not violate the
principle of equality, and if the comparison target is not confirmed, it is
impossible to reach a judgment of reasonableness, and the category of
'social status' among the reasons for discrimination This includes the fact
that non-regular workers are not included and that there are various
exceptions to discrimination in each anti-discrimination law. Due to the limitations of these anti-discrimination laws and relief
systems, the gap in wages and other working conditions between workers
in today's labor market is not improving qualitatively or quantitatively, but
rather is worsening. In order to improve this, the anti-discrimination law
has been elaborated by subdividing the grounds for prohibition of
discrimination, diversifying judgment factors, and introducing new relief
systems. Although efforts to guarantee workers' equal rights are
continuing, the problem is that they are not producing satisfactory results.
There is a fundamental change in perspective, such as guaranteeing equal
treatment in addition to the anti-discrimination law, to solve this problem. Meanwhile, guarantee of equality is a means of guaranteeing the
principle of equality under the Constitution, and is declared as a value for
guaranteeing various rights of the people in various provisions of the
text, including the preamble of the Constitution. Equal treatment can be
said to be ‘treatment in proportion to the degree of difference’, and equal
treatment can also be called ‘equal treatment’, and can also be used to
mean differential treatment that takes into account the circumstances of
the workers being compared. . Since the purpose of such equal treatment
is to ensure equal treatment between workers with large disparities, it is
not important to determine the workers to be compared, but ‘how much
differential treatment’ will be given qualitatively and quantitatively can be
said to be an important factor in ensuring the principle of equality. Here,
the substance of 'how much differential treatment' is the proportional
provision of 'wages and other working conditions', and the legal meaning
of the proportional element is Article 18 of the current Labor Standards
Act and the Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and
Promotion of Employment of the Elderly. It can be found in Article 4-5,
Paragraph 2. This is because these provisions contain provisions
regarding proportional treatment of working conditions, which stipulate
that compared workers should be treated ‘proportionally according to the
degree of difference.’ Another important factor in calculating working conditions
corresponding to proportional treatment regarding equal guarantee under
the Labor Relations Act is ‘what to use as a standard’. There may be
various conditions for selecting this element, but the value that is
commonly applicable to all workers and meets the value-neutral and
quantifiable conditions can be said to lie in ‘labor’ itself. This is because
it can be applied equally regardless of gender, employment type, age,
disability, social status, etc. Therefore, ‘labor’ itself can be the subject of
‘proportional treatment’. In other words, it can be summarized as saying
that equal wages should be paid for labor of equal value, but that the
difference between labor of equal value and equal wages should be
relative output, not absolute output. Therefore, it can be said that the
way to guarantee the principle of equality for workers is to guarantee
equal treatment along with the prohibition of discrimination, and the
means to achieve this are to realize equal pay for equal value work
through ‘proportional treatment’, which is a relative product. Looking at the international development history of ‘equal pay for
work of equal value’, it is confirmed in the International Labor
Organization (ILO) declaration and Japan’s Labor Relations Act. ILO is an
international organization established in 1919 as a joint response of the
international community for all mankind after World War I. The United
Nations was established after World War II to establish permanent peace
in the world based on social justice. It is a special organization
responsible for maintaining labor and social rights in harmony in the
international community. In relation to guaranteeing equal rights, the ILO
stipulates employment and occupation through the international principle
of 'equal pay for work of equal value' in the 1951 Equal Remuneration
Convention (No. 100). It presents standards to practically guarantee the
prohibition of discrimination. In this Convention, equal pay for work of
equal value means remuneration paid equally for work of equal value
without discrimination between men and women, and this is also
confirmed in Article 23, Paragraph 2 of the Universal Declaration of
Human Rights. The wage system generally applied in Korea's labor market is a
combination of performance-based pay and seniority pay. The mixed
wage system is a wage system with a strong performance-based pay
system that is calculated based on the evaluation of the worker's
performance, and a seniority-based pay system that is calculated based
on factors unrelated to performance, such as training and experience.
This wage system is a system that inevitably creates wage discrimination
and disparities between workers because wages are calculated based on
the employee's individual attributes. In addition, due to aging of workers,
extension of retirement age, etc., the wages of long-term workers
continue to rise, placing a burden on employers. This is also happening.
On the other hand, the wage system suitable for equal pay for work of
equal value is the job-based pay system, and the job-based pay system
calculates wages based on job evaluation factors such as the importance,
difficulty, and responsibility of the job performed by the worker, and
includes the worker's training, experience, employment type, etc. It is a
wage system that focuses on the essential characteristics of the job itself
rather than on personal characteristics. So workers performing the same
job will receive the same wage. However, because this wage system
does not reflect individual characteristics, wages are stagnant, making it
difficult to retain and attract high-performing workers. Nevertheless,
fairness is ensured because wages are determined based on job
evaluations such as the importance and difficulty of the job, the wage
determination process is clear, so workers have a high level of
understanding of wage setting, and employers create a business
environment through job-centered organizational management. Our country
is promoting the introduction of job-based pay system nationally because
it can be operated effectively and wages do not increase depending on
the number of years of service and experience of workers. However, in
order to introduce equal pay for work of equal value in a working
environment where seniority is important, it seems difficult to convert the
wage system to job-based pay within a short period of time. Therefore,
it would be desirable to first select a job-based pay system that suits
our country's circumstances, such as the ‘Korean-style wage system’ that
combines the job-based pay system and the seniority-based pay system,
and then introduce the ‘Korean-style equal pay for work of equal value’
through that wage system. In this paper, we looked at the anti-discrimination law and correction
system under the Labor Relations Act and analyzed data from the
National Statistical Office to confirm the operation status and limitations
of the discrimination correction system and seek alternatives. By
considering the ILO Convention, which is the standard for international
labor law, and the relevant laws of Japan, which has a culture and law
similar to Korea's, the principle of equal pay for work of equal value was
presented as a way to overcome the limitations of the anti-discrimination
law and guarantee workers' equal rights. In order to introduce this
principle into Korea, it is essential to first introduce a job pay system
that matches the conditions of our country's labor market and the
emotions of workers. We propose the Korean-style job pay system,
which is a revised job pay system that takes into consideration the
characteristics of the current seniority pay system and job pay. did. In
addition, the scope of the existing equal pay was expanded from the
discussion limited to the existing ‘equal pay’ to ‘equal treatment’ in the
sense that equal treatment should be provided across all working
conditions beyond wages. Through this, they ultimately attempted to
introduce the ‘Korean style of equal treatment for equal value work,’ and
proposed legislative improvements to labor-related laws, including the
Constitution, as a concrete plan to realize this. From the perspective that workers ultimately maintain a dignified life
by selling their labor power, many labor laws, including the Labor
Standards Act, can be said to be laws with the nature of basic rights in
the economic sphere. It is natural that the principle of equality must be
guaranteed at the basis of these basic labor rights. In general,
anti-discrimination laws and correctional systems are used as means to
realize the principle of equality, but it can be seen that unreasonable
discrimination, various ills affecting society, and ultimately the 'gap' in
working conditions between workers with the same influence are not
narrowing. This is when supplementation is needed. Accordingly, in this
paper, as a supplementary measure, the guarantee of equal treatment was
proposed as a means of responding to ‘proportional treatment’ in
determining ‘wages and other working conditions’ between workers. The
standard for determining prohibition of discrimination under the Labor
Relations Act is a strict standard of whether or not the reason for
discrimination is reasonable, but the standard for judging equal treatment
can be recognized somewhat more broadly than that, and a supplementary
measure to fully guarantee the principle of equality is 'equal treatment.' . And the wage system that realizes equal treatment is equal treatment for
equal value work, and the means of realizing equal treatment is equal
treatment for work of equal value, which will ultimately become a means
of ensuring equal treatment of workers under the Labor Relations Act and
a way to overcome the limitations of the anti-discrimination law.

목차 (Table of Contents)

• 국문초록 xii
• 제1장 서론 · 1
• 제1절 연구의 배경 1
• 제2절 연구의 목적과 내용 · 3
• 1. 연구의 목적 3
• 2. 연구의 내용 4
• 제2장 평등과 균등의 개념상 유사성과 차이점 7
• 제1절 헌법상 평등개념 · 7
• 1. 헌법상 평등의 의미와 고용관계에서의 차별 · 7
• 가. 「헌법」상 평등 8
• 나. 「헌법」상 평등의 의미 9
• 다. 고용관계에서의 차별 · 10
• 2. 우리 「헌법」상 평등의 위반에 대한 심사 기준 13
• 가. 자의금지원칙 심사 13
• 나. 엄격한 심사 14
• 다. 완화된 비례성원칙 심사 · 16
• 제2절 평등과 균등개념의 비교 18
• 1. 균등의 의미 18
• 2. 차이와 차별로부터의 균등대우의 의미 20
• 제3절 소결 22
• 제3장 노동관계법상 차별금지의 유형과 내용 24
• 제1절 「국가인권위원회법」 · 25
• 1. 개요 25
• 2. 노동관계에 관한 주요기능 · 26
• 3. 국가인권위원회법상 평등권 침해의 차별행위의 종류와 개념 27
• 제2절 「근로기준법」 · 27
• 1. 개요 28
• 2. 제6조: 균등한 처우원칙 28
• 가. 의의 · 28
• 나. 차별금지 사유 · 29
• 1) 성별에 의한 차별 29
• 2) 국적에 의한 차별 29
• 3) 신앙에 의한 차별 30
• 4) 사회적 신분에 의한 차별 · 30
• 3. 제18조: 균등대우 보장의 방편으로서의 근로조건 비례적 적용 · 32
• 4. 제24조: 근로자 해고 시 성(性) 차별금지원칙 33
• 제3절 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 34
• 1. 의의 34
• 2. 성차별의 개념 34
• 가. 직접차별과 그 의의 34
• 나. 간접차별 35
• 3. 금지하는 성차별의 종류 35
• 가. 모집ㆍ채용 · 35
• 나. 동일가치노동 동일임금 36
• 다. 임금 외의 금품 및 복리후생 36
• 라. 교육ㆍ배치ㆍ승진 등 · 37
• 마. 정년ㆍ퇴직ㆍ해고 37
• 바. 직장내 성희롱 · 37
• 4. 입증책임 38
• 5. 구제절차 39
• 제4절 「근로복지기본법」 40
• 제5절 비정규직 보호법 43
• 1. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 43
• 가. 차별금지 영역 · 44
• 나. 불리한 처우 44
• 다. 비교대상자 선정 45
• 라. 합리적 이유 46
• 2. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 47
• 가. 차별금지 영역 · 47
• 나. 불리한 처우 47
• 다. 비교대상자 선정 47
• 라. 합리적 이유 48
• 마. 차별시정 주체자 48
• 제6절 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」 49
• 제7절 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 · 50
• 1. 개요 50
• 2. ‘임금피크제’와 관련한 임금차별 문제 · 51
• 제8절 「양성평등기본법」 54
• 제9절 「직업안정법」 · 55
• 제10절 「노동조합 및 노동관계조정법」 55
• 제11절 기타 차별금지법률 · 56
• 제12절 소결 58
• 제4장 노동관계법상 차별금지 구제제도의 한계 및 개선방안 · 61
• 제1절 의의 61
• 제2절 「국가인권위원회법」상 차별진정제도 · 61
• 1. 국가인권위원회의 진정ㆍ조사ㆍ구제활동 개요 · 61
• 가. 진정방법 61
• 나. 조사ㆍ구제활동 개요 및 의의 61
• 2. 국가인권위원회의 고용상 차별행위에 대한 조사와 구제 사례 62
• 가. 고용관계의 성립과정 · 62
• 1) 나이 63
• 2) 장애ㆍ병력 63
• 3) 학력ㆍ학벌 64
• 4) 성별, 혼인, 임신ㆍ출산, 가족상황 · 64
• 나. 고용관계의 유지과정 · 66
• 다. 고용관계의 종료과정 · 68
• 라. 성별 차별에 대한 조사 및 구제 사례 · 69
• 마. 신체조건ㆍ용모차별에 대한 조사 및 구제 71
• 바. 병력ㆍ종교ㆍ국적에 의한 차별에 대한 조사 및 구제 71
• 3. 국가인권위원회법상 차별시정제도의 한계와 개선방안 73
• 제3절 비정규직근로자 보호법상 차별시정제도 75
• 1. 차별시정제도의 개관 75
• 가. 비정규직근로자 차별시정 현황 및 임금격차 등 · 75
• 1) 비정규직 근로자의 평균임금 비교 76
• 2) 비정규직근로자의 차별시정 추이 77
• 3) 연도별 권리구제율 추이 78
• 4) 지니계수 추이 80
• 나. 비정규직근로자 차별시정 명령의 요건 81
• 1) 법적용대상 81
• 2) 당사자적격 82
• 3) 비교대상근로자 선정 83
• 4) 차별금지영역 84
• 5) 불리한처우 84
• 6) 합리적 이유 존부 85
• 2. 비정규직보호법상 차별시정제도의 한계 및 개선방안 · 86
• 가. 비정규직보호법상 차별시정제도의 한계 87
• 나. 비정규직보호법상 차별시정제도 개선방안 87
• 제4절 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」의 고용상
• 성차별시정제도 88
• 1. 개요 88
• 2. 차별적 처우 등 시정신청 대상 89
• 3. 차별시정 절차 89
• 4. 남녀 임금차별 현황 · 91
• 5. 남녀고용평등법상 차별금지제도의 문제점 및 개선방안 92
• 제5절 소결 94
• 제5장 균등대우원칙에 대한 비교법적 고찰 96
• 제1절 개요 96
• 제2절 국제노동기구(ILO)의 균등대우 98
• 1. 의의 98
• 2. 평등권보장을 위한 몇 가지 국제노동 기준 · 100
• 가. 동등보수에 관한 협약(100호) 100
• 1) 보수 및 동일노동(Equal Work), 동등보수(Equal Pay)의 의미 101
• 2) 동등보수 실현을 위한 방법: 직무평가 · 101
• 나. 고용상 차별금지에 관한 협약 102
• 다. 파트타임근로에 관한 협약 · 103
• 1) 파트타임근로자의 정의 104
• 2) 협약의 적용범위 · 105
• 3) 파트타임근로에 대한 균등대우 내용 · 105
• 4) 파트타임근로의 사용 목적 106
• 라. 그 밖에 비정규근로에 대한 간접적 규율 협약 · 107
• 3. 정리 및 시사점 108
• 제3절 일본의 노동관계법상 균등대우 110
• 1. 헌법 및 노동기준법의 개요 110
• 가. 「헌법」 및 「노동기준법」상 평등대우원칙의 정의와 특징 110
• 나. 헌법상 평등ㆍ균등 및 차별금지의 구분 · 111
• 다. 노동기준법(제3조)상 근로조건의ㆍ균등대우의 의의와 차별금지영역 112
• 1) ‘국적’에 의한 차별 112
• 2) ‘신조’에 의한 차별 113
• 3) ‘사회적 신분’에 의한 차별 113
• 라. 동일노동 동일임금원칙 · 114
• 마. 동일노동 동일임금원칙 입법방향 전개 117
• 2. 일본의 비정규직근로자 보호법률 · 119
• 가. 비정규 노동의 정의 · 119
• 나. 제정목적 및 개요 119
• 다. 단시간근로자 및 유기고용노동자의 고용관리 개선 등에 관한 법률과
• 균등ㆍ균형대우원칙 120
• 1) 제정 목적 및 특징 120
• 2) 정의 및 비교대상자 121
• 3) 차별적 취급금지 내용 122
• 4) 균형대우의 노력의무ㆍ조치의무ㆍ배려의무 123
• 5) 사용자의 설명의무 및 사업장 내 분쟁해결 123
• 라. 노동자 파견 사업의 적정한 운영의 확보 및 파견 근로자 보호 등에 관한
• 법률과 균등ㆍ균형대우원칙 124
• 1) 제정 배경과 목적 · 124
• 2) 정의 및 특징 126
• 3) 차별적 취급 금지의 균형고려원칙 · 126
• 4) 균형대우 확보를 위한 배려의무 127
• 5) 사용자의 설명의무 127
• 3. 일본의 동일노동 동일임금의 입법례 · 128
• 가. 개요 128
• 나. 동일노동 동일임금원칙 도입 배경과 내용 128
• 다. 동일노동 동일임금원칙의 한계 130
• 라. 동일노동 동일임금의 입법내용 및 의의 · 131
• 1) 동일노동 동일임금에 관한 입법내용 131
• 2) 동일노동 동일임금의 입법의 의의 · 134
• 4. 정리 및 시사점 135
• 제4절 소결 137
• 제6장 한국형 동일가치노동 동일대우원칙의 도입방안 139
• 제1절 한국형 동일가치노동 동일대우원칙 의미와 의의 · 139
• 제2절 논의의 전제로서의 동일가치노동 동일대우 141
• 1. 동일가치노동 동일임금 도입배경 · 141
• 2. 동일가치노동의 의미와 문제점 142
• 가. 남녀고용평등법상 동일가치노동 동일임금원칙 · 143
• 나. ‘동일가치노동’의 판단기준 144
• 다. ‘동일임금’의 판단기준 145
• 라. 동일가치노동 동일임금의 구제 방법 · 146
• 3. 동일임금의 범위와 비례적 처우를 통한 균등대우 보장근거 · 147
• 가. 동일임금의 범위 · 147
• 나. 비례적 처우적용에 관한 법적 단초 148
• 1) 「근로기준법」 제18조 149
• 2) 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조의5 · 149
• 다. 동일대우의 인정 범위 149
• 제3절 동일가치노동 동일임금 법제화 노력 및 평가 · 151
• 1. 법제화 필요성 및 시도 연혁 151
• 2. 「근로기준법」의 동일가치노동 동일임금 관련 개정안의 주요 내용 153
• 가. 강병원의원 대표발의안(의안번호: 705, 2020. 6. 19.) · 154
• 1) 제안이유 및 주요내용 154
• 2) 신ㆍ구조문대비표 · 154
• 나. 박광온의원 대표발의안(의안번호: 7866, 2021. 2. 2.) · 155
• 1) 제안이유 및 주요내용 155
• 2) 신ㆍ구조문대비표 · 156
• 다. 한정애의원 대표발의안(의안번호: 23159, 2023. 7. 7.) · 156
• 1) 제안이유 및 주요내용 157
• 2) 신ㆍ구조문대비표 · 158