해고의 서면통지의무 = written notice of dismissal

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Dismissal refers to the termination of the employment relationship, which is made by a unilateral formal expression of intention of the employer to terminate the employment contract relationship against the will of the employee. The freedom of termination by the employer is subject to certain restrictions for the protection of workers who are socially or economically abbreviated. As part of the advancement of labor-management relations legislation, the Labor Standards Act was amended in 2007, and regulations on the layoff notice were newly established.
Article 27 of the current Labor Standards Act (Written Notification of Reasons for dismissal) Paragraph(1) stipulates that "If an employer intends to dismiss a worker, the employer shall notify the worker of reasons for dismissal and the date of such dismissal in writing.", Paragraph(2) of the same Article stipulates that "The dismissal of a worker shall take effect only after the written notification is given to the worker pursuant to paragraph(1).", and the written notice shall be a requirement for the dismissal. Having written notice of dismissal can be found in disputes involving dismissal in facilitating parties to verify, and in fact the most important institutional significance is to make dismissal notices more cautious.
Article 27 of the Labor Standards Act stipulates that a notice should be given in writing if the employer dismisses it, and it shall be interpreted as not requiring a written notice when the employee terminates or when the employer and the employer terminate the agreement.
Mobile phone text messages can not be viewed as written notice, but facsimile is possible. The most problematic e-mail should be judged differently on a case-by-case basis.
The object of the dismissal notice is the 'the date of dismissal' and the 'reason for dismissal'. The date of dismissal means the period when the dismissal is to be effected. The reason for dismissal means the cause or motive of dismissal, and the employee who is notified of dismissal must be able to know specifically what his/ her dismissal is for some reason.
Judgments and academic circles generally consider that the term of the dismissal is in essence a "termination period" . On the other hand, the opinions on the relationship between the notice of dismissal and the advance notice of dismissal are confronted, and it is considered that Article 26 and Article 27 of the Labor Standards Act should be grasped with mutual relation, not separately.
The point of view of the written notice system is that the recognition of the widespread acceptance of the written notice is an appropriate compromise between the interests of the employer and the employee as long as the purpose of the system is not disturbed.

국문 초록 (Abstract)

해고란 근로자의 의사에 반하여 근로계약관계를 종료시키겠다는 사용자의 일방적인 형성적 의사표시에 의해 이루어지는 근로관계의 종료를 의미한다. 사용자에 의한 해지의 자유는 사회적으로 또는 경제적으로 약자의 지위에 있는 근로자의 보호를 위해 일정한 제한이 따른다. 노사관계선진화 입법의 일환으로 근로기준법을 2007년 개정하면서 해고서면통지에 관한 규정이 신설되었다.
현행 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) 제1항은 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다”고 하고, 동조 제2항에서는 “근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 한다”고 정하여 서면통지를 해고의 효력발생요건으로 규정하고 있다. 해고 통지를 서면에 의하도록 하는 것은 해고와 관련된 분쟁시 당사자로 하여금 입증을 용이하게 하고(입증기능), 사실상 가장 중요한 제도적 의의는 해고의 통지를 보다 더 신중하게 이루어지도록 한다는 것에서 찾아볼 수 있다(숙려기능).




근로기준법 제27조는 ‘사용자’가 해고하는 경우 서면통지를 하도록 규정하고 있어 근로자가 해지하는 경우 또는 근로자와 사용자가 합의해지 하는 경우에는 서면통지를 요하지 않는 것으로 해석된다.
휴대전화 문자메시지는 서면에 의한 통지로 볼 수 없지만, 팩시밀리는 가능하다. 가장 문제가 되는 이메일은 사안에 따라 달리 판단해야 한다.
해고통지의 대상은 ‘해고시기’와 ‘해고사유’이다. 해고시기란 해고의 효력을 발생시키고자 하는 시기를 의미한다. 해고사유는 해고의 원인이나 동기를 뜻하며, 해고 통지를 받는 근로자가 어떤 사유로 자신이 해고를 당하는 것인지 구체적으로 알 수 있어야 하므로 서면에는 해고의 근거가 되는 사실관계를 명확히 기재하여야 한다.




일반적으로 판례와 학계는 이러한 해고예고기간을 계속적 계약관계의 해지 시 원칙적으로 예정된 ‘해지기간’으로서의 본질을 갖는 것으로 보고 있다. 한편, 해고통지와 해고예고와의 관계에 대하여 의견이 대립하는데 근로기준법 제26조 및 제27조는 별개가 아니라 상호 연관성을 가지고 파악해야 할 것으로 판단된다.
서면통지제도에 대한 해석의 관점은 제도의 취지를 몰각하지 않는 한도에서 서면통지 해당 여부를 넓게 인정하는 것이 사용자와 근로자의 이익을 적정하게 비교 형량하는 시각이라고 생각된다.

참고문헌 (Reference)

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