근로기준법상 통상임금제도의 개선에 관한 연구 = A study on the Improvement of the Ordinary Wage System According to the Labor Standards Act

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Wage can be the only means to secure workers’ survival and satisfactory working conditions. For the Korean wage system, wage and average wage are directly defined in Article 2 of the Labor Standards Act. However, the definition of ordinary wage is just specified in Article 6 of the enforcement ordinance of the same act.
In particular, the existing precedents of ordinary wages do not partially accord with standards of judgement of the administrative interpretation because legal standards of judgement are not concrete or clear even though they forms the basis of calculating all kinds of fringe pay or additional wages. Furthermore, it caused legal and practical confusion as the legal principles were changed without clear reasons for arguments even though there are precedents.
The scope and standards of judgement about ordinary wages which have been controversial in the meantime were concretely suggested by the judgement of the full member Supreme Court on Dec. 18th, 2013. However, ordinary wages are still complicated and ambiguous even though the judgement of the full member Supreme Court of 2013 suggested clearer legal principles than the existing precedents. It is highly dubious whether juridical interpretation of periodicity, uniformity, and fixedness, only which are the abstract standards of judgement, is right or not. Ultimately, this judgement of the full member Supreme Court did not solve the problems of ordinary wages, but caused other interpretative issues. So as interests of labor and management grow more conflicting, several problems have been raised again.
There are a number of interpretative problems and issues of law principles about this ordinary wage system. The interpretative problems are summarized as follows: first, the ordinance related to ordinary wages is unclear; second, there is no any provision that ordinary wages should be obligatory specified in working conditions; third, the legal concept and standards of judgement of ordinary wages are ambiguous; fourth, the wage systems of the companies are complicated and the scope to calculate ordinary wages is different; fifth, problems that wages and ordinary wages are mutually related are not being investigated and revealed. In addition to these interpretative problems, there many issues of law principles. First, should the characteristics of ordinary wages be denied because of a lack of fixedness of all the wages which is decided to pay workers during office in a pay day and a certain period regardless of their work? Second, is it right that regular bonuses with certain fixed conditions are judged to be applicable to ordinary wages, while all kinds of welfare benefits which have been admitted in the court rulings in the meantime are excluded from ordinary wages? Third, is it valid that the demand for additional wages concerning all kinds of unpaid legal benefits is limited by saying violation of the principle of good faith and bottlenecks in management will be caused in companies even though agreement between labor and management that regular bonuses are supposed to be excluded from calculation of ordinary wages is invalid because it violates the Labor Standards Acts? Therefore, the ordinary wage system should be abolished to form the advanced relation between labor and management which can overcome the problems and limits of the current ordinary wage system and reduce wage conflicts between labor and management and simplify the wage system. Furthermore, it is thought that the standard wage system, the new, simple, clear, and expectable basics to calculate additional wages which reflect the negative list, not the positive list, should be introduced and a clear legal concept should be again established as an alternative. It is expected that this standard wage system will strengthen the basis of the additional wage system which can accord with modern wage systems according to changes of the next labor environment, simplify composition of wages, and raise their legal stability as it is introduced.

국문 초록 (Abstract)

임금은 근로자의 생존확보를 위한 유일한 수단이며 근로조건 중 가장 핵심적인 부분이라 할 수 있다. 우리나라의 임금제도는 근로기준법 제2조에서 임금과 평균임금의 정의를 직접 규정하고 있으나 통상임금의 정의는 동법 시행령 제6조에 규정되어 있을 뿐이다.
특히 통상임금은 각종 부과급여나 가산임금을 산정하는 기초가 되고 있음에도 불구하고 법령상 판단기준이 구체적이고 명확하지 않아 기존 판례와 행정해석의 판단기준이 부분적으로 일치되지 않고 심지어 판례에 있어서도 뚜렷한 논거 없이 일방적으로 법리가 변경되어 법적․실무적 혼란을 야기 시켰다.
그러다가 지난 2013년 12월 18일 대법원 전원합의체 판결로 그 동안 많은 논란이 되어왔던 통상임금의 범위와 판단기준을 구체적으로 제시하였다. 하지만 2013년 대법원 전원합의체 판결은 통상임금의 판단기준에 대하여 기존 판례보다 명확한 법리를 제시하였음에도 불구하고 여전히 복잡하고 모호한 면이 잔존한다. 과연 시행령상 추상적 판단기준인 정기성․일률성․고정성만으로 통상임금의 개념과 범위를 설정할 수밖에 없는 것인지 의문이 들며, 아울러 대법원 전원합의체 판결의 의미를 두고 해석상 견해가 달라 분쟁이 지속될 여지도 있다.
이러한 통상임금제도에 대한 법리의 해석상 문제점과 쟁점을 요약해 보면 다음과 같다. 먼저 문제점으로는 첫째, 통상임금관련 법령의 불명확성이다. 둘째, 근로조건에서 통상임금의 명시의무 법 규정이 없다. 셋째, 통상임금의 법적 개념과 판단기준이 모호하다. 넷째, 기업의 임금구성 체계가 복잡하고 통상임금 산정범위가 상이하다. 다섯째, 임금과 통상임금의 상호관련성 문제가 규명되지 않고 있다. 그리고 쟁점사항으로는 첫째, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 모두 고정성이 결여 되어 통상임금성이 부인되어야만 하는지 이다. 둘째, 일정한 고정적 요건을 갖춘 정기상여금에 대해서는 통상임금에 해당된다고 판단한 반면 그 동안 법원 판결에서 인정되어 온 각종 복리후생적 급여 등을 통상임금에서 제외하는 것이 옳은지 여부이다. 셋째, 정기상여금만을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사 합의가 강행규정인 근로기준법에 위반되어 무효임에도 불구하고 신의성실의 원칙 위반과 기업에 초래될 중대한 경영상의 어려움을 들어 미지급된 각종 법정수당 등에 대한 추가임금 청구를 제한하는 것이 타당한지가 문제시 된다.
따라서 이러한 현행 통상임금제도의 문제점과 한계를 극복하고 노사 간의 임금 분쟁과 갈등을 줄일 수 있는 선진화된 노사관계 형성 및 임금체계를 단순화하기 위해서는 통상임금제를 폐지하고 그 대안으로써 현행 포함금품 열거방식이 아닌 제외금품 열거방식을 반영한 간단․명료하고 예측가능한 새로운 가산임금 산정기초인 기준임금제 도입과 함께 명확한 법적 개념을 재정립할 필요가 있다고 본다. 이러한 기준임금제를 도입함으로써 미래의 노동환경 변화에 따른 현대적 임금체계에 부합하고 임금구성의 단순화 및 법적 안정성을 제고할 수 있는 가산임금제도의 초석이 되었으면 한다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 1
• 제1절 연구의 목적 1
• Ⅰ. 문제의 제기 1
• Ⅱ. 연구의 목적 5
• 제2절 연구의 범위와 방법 6
• 제2장 임금의 기초 이론 8
• 제1절 노동과 임금근로자 8
• Ⅰ. 노동의 의미 8
• Ⅱ. 임금근로자의 형성 10
• 제2절 임금과 권리성 15
• Ⅰ. 임금의 개념 15
• Ⅱ. 임금과 노동의 견련관계 18
• Ⅲ. 임금의 법적 성질 20
• Ⅳ. 임금의 구성 항목 27
• 제3절 외국의 임금제도 입법례 33
• Ⅰ. ILO 33
• Ⅱ. 미국 35
• Ⅲ. 독일 40
• Ⅳ. 일본 44
• Ⅴ. 시사점 48
• 제3장 통상임금 개념과 범위의 획정법리 52
• 제1절 통상임금 의의 및 구별개념 52
• Ⅰ. 의의 52
• Ⅱ. 기능 54
• Ⅲ. 구별개념 59
• 제2절 통상임금 개념과 범위의 획정법리 71
• Ⅰ. 문제점 71
• Ⅱ. 기존 판례 및 행정해석상 통상임금의 개념과 범위 73
• Ⅲ. 최근 대법원 전원합의체 판결상 통상임금의 개념과 범위 88
• Ⅳ. 기존 대법원 판례와 최근 대법원 전원합의체 판결의 비교 104
• 제3절 통상임금의 계산과 지급방법 사례 분석 109
• Ⅰ. 주휴일의 법정근로시간 포함 여부(A사) 계산 사례 109
• Ⅱ. 월급제 근로자의 총근로시간과 기본급(B사) 계산 사례 110
• Ⅲ. 상여금의 지급방법에 따른 실무 사례 112
• 제4장 통상임금의 범위에 관한 판례 분석 117
• 제1절 서설 117
• 제2절 상여금 및 연봉제의 업적연봉 117
• Ⅰ. 상여금 117
• Ⅱ. 업적연봉 121
• 제3절 고정적일률적인 임금인지가 문제되는 수당 124
• Ⅰ. 생산수당 124
• Ⅱ. 무사고수당 125
• Ⅲ. 특수직무수당 126
• Ⅳ. 유급주휴수당 127
• 제4절 장기근속에 대한 보상적 차원의 수당 128
• Ⅰ. 근속수당 128
• Ⅱ. 만근(정근)수당 132
• 제5절 복리후생적실비변상적 성격이 문제되는 수당 134
• Ⅰ. 가족수당 134
• Ⅱ. 교통비 137
• Ⅲ. 식비 140
• Ⅳ. 휴가비 142
• 제6절 소결 144
• 제5장 통상임금제도의 문제점과 개선방안 146
• 제1절 문제점 146
• Ⅰ. 법 체계상 문제 146
• Ⅱ. 법 해석상 문제 148
• 제2절 개선 방안 153
• Ⅰ. 기존 논의 153
• Ⅱ. 대안 159
• 제6장 결 론 198
• 참고문헌 201
• 영문초록 209
• 국문초록 213