노동위원회 노동쟁의 조정서비스의 효과성 분석 및 개선방안 연구

국문 초록 (Abstract)

국 문 초 록

노동조합은 단체교섭을 통해 자신의 요구를 최대한 관철하는 과정에서 파업을 포함한 쟁의행위를 할 수 있도록 제도적으로 보장되어 있다. 그러나 노사당사자간 이해대립 사항에 대하여 평화적인 단체교섭으로 해결될 수 없을 때 노사간 충돌이 장기회되는 것은 노사당사자의 경제적 손실 뿐 아니라 국민의 일상생활에도 막대한 영향을 미치게 되고 나아가 경제의 대외의존도가 높은 우리나라의 실정상 국가 신인도를 추락시키는 등 국가경제에도 막대한 손실을 끼치게 된다.
이렇게 노사간의 분쟁이 경제·사회적인 손실을 야기할 우려가 높을수록 제3자의 개입·조정을 통해 노사간의 갈등을 신속·공정하게 해결하여 산업평화유지와 국민경제의 안정과 발전에 이바지할 수 있는 조정제도가 필요하다. 특히 노사분규가 전국적인 규모로 진행되어 국민경제에 심각한 영향을 주거나 그러한 위험이 구체적으로 존재할 경우에는 국가개입에 의한 조정적 해결의 필요성은 더욱 커진다.
현행 노동조합 및 노동쟁의조정법에 의하면 노사간에 분쟁이 발생하면 파업에 이르기 전에 반드시 조정절차를 거치도록 의무화하고 있으며 노동위원회의 조정서비스는 1997년 의무적 조정전치주의 도입 이후 그 효과가 꾸준히 개선되어 2003년말 노동위원회의 조정성립률은 50%에 이르는 것으로 발표되고 있다.
본 연구는 노동위원회의 조정사건 처리결과를 토대로 조정담당자, 분쟁당사자, 조정제도 및 운영상 특징이 조정의 효과성에 어떻게 영향을 미치는 지를 분석하는 것을 주된 목적으로 하며 아울러 이러한 분석을 토대로 조정서비스의 한계를 도출하여 향후 조정서비스의 개선방안을 모색하고자 하고자 하는 것이다.
본 연구에서는 노동위원회 조정서비스의 효과성을 분석하기 위해 먼저 노동쟁의 조정서비스를 구성하는 핵심적인 요소를 규정하고 다음으로 노동쟁의 조정서비스의 효과성 개념을 정의하고 있으며, 마지막으로 조정서비스의 구성요소별 특성에 따라 조정서비스의 결과에 어떤 차이가 있는 지를 분석하여 조정서비스의 한계를 도출하며 이에 기초하여 개선방안을 제시하고 있다.
분석결과 조정담당자 측면에서 노동위원회의 중립성·전문성 강화를 위한 노력과, 분쟁당사자 측면에서 조정서비스에 자발적·적극적 참여의 필요성이 필요하며 조정제도 및 운영 측면에서 다양한 개선방안이 필요함을 지적하였다. 즉 우리나라와 같이 조정대상 자체를 법률로 제한하고 조정절차를 쟁의행위 절차와 결부시킨 현재의 조정제도 하에서는 조정제도 및 운영의 측면에서 많은 개선방안이 도출될 수 있는 것이 현실인 것이다.
본 연구에서는 아래와 같은 개선방안을 제시하고 있다.
첫째, 조정서비스 담당자인 노동위원회가 노·사·공익 3자구성이라는 형식적인 중립성을 넘어서 구체적 조정서비스에 있어서 중립성을 가질 수 있도록 노동위원회 공익위원 위촉과정에서 노사의 영향력을 축소하고 그 숫자를 대폭 확대하여 다양한 분야의 전문가를 충분히 확보하여야 한다.
둘째 분쟁당사자인 노·사의 적극적인 참여하에서 조정서비스가 이루어져야 한다. 현재와 같이 파업을 위한 합법적인 절차를 갖추기 위한 목적으로 조정서비스 절차가 활용되는 것은 반드시 개선되어야 하며 그러기 위해서는 조정과정 및 조정내용을 공표하거나 조정과정에 적극적으로 임하지 않는 당사자에게 오히려 불리한 조정안을 제시함으로써 향후 조정과정에 적극적으로 임할 수 있는 경각심을 불러일으키도록 운영하여야 한다.
셋째 노동쟁의 조정제도의 본질적인 문제인 조정전치주의의 내용적 변화가 필요하다. 즉, 쟁의행위 이전에 조정을 거쳐야한다는 측면에서 조정전치주의를 유지한다 하더라도 조정서비스 기간과 조정대상이 엄격하게 한정된 현행의 제도는 반드시 개선되어야 한다. 이를 위해서는 현행과 같이 의무적 조정신청주의를 유지하더라도 조정기간의 개념은 냉각기간 개념으로 전환할 필요가 있다. 즉 조정신청 이후 일정기간은 쟁의행위가 제한되지만 그 이후에는 쟁의행위를 할 수 있도록 함으로써 조정기간 동안 조정을 실패한 경우라도 쟁의행위 개시 이후에 지속적인 조정서비스를 제공할 수 있도록 할 필요가 있다.
한편, 노동쟁의의 정의규정을 쟁의행위의 정당성 범위 및 의무적교섭대상에 관한 논리와 완전히 단절함으로써 순수히 노동위원회의 조정서비스 대상만을 의미하는 것으로 전환할 필요가 있다. 즉 정당한 쟁의행위 대상이 아니라 하더라도 노사간 갈등이 야기된 이상 제3자의 개입을 통한 분쟁의 해결을 지원할 수 있어야 한다는 것이다. 다만 이러한 조정과정에서 법적판단이 필요한 권리분쟁사안들에 대해서는 순수한 이익분쟁의 조정절차로 해결되도록 할 것이 아니라 심판절차로 연계하거나 조정절차 자체에 권리분쟁에 대한 중재적 성격을 수행할 수 있는 제도적 장치들을 연구할 필요가 있다.
넷째 노동위원회 중심의 조정서비스 인프라를 확고히 할 필요가 있다. 즉 노동부의 현장조정 기능이 오히려 노동위원회의 조정에 대한 기대와 신뢰를 떨어뜨리는 결과가 되어서는 안된다는 것이다. 이를 위해서 조정의 한 형태로 예방적 조정을 도입할 필요가 있다. 평소 노사관계가 분쟁의 발생가능성을 내포하고 있는 사업장에 대해서는 노동위원회가 평소에 지속적인 접촉과 예방적 차원의 교육서비스를 제공할 수 있도록 권한과 인력을 갖추도록 하여야 한다. 그러기 위해서는 공익위원의 자격요건에 있어서 현장의 경험을 잘 반영할 수 있는 사람들이 학력과 지위에 관계없이 위촉될수 있어야 하고 공익위원 위촉절차에 있어서 노사간의 이해관계가 지나치게 개입되지 않도록 할 필요가 있으며 실제 활동하는 심사관에게 근로감독관에 준하는 활동권한을 부여할 필요가 있다.
다섯째, 조정제도의 운영에 있어서 조정기관의 구성방법 또한 개선할 필요가 있다. 당사자의 요청이나 노동위원회가 분쟁의 성격을 판단해 구성할 수 있도록 만들 필요가 있다. 일반사업의 경우 노사공익위원 각 1인으로 위원회를 구성하고 공익사업의 경우 공익위원 3명으로 구성하며 위원선정시 교차추천이나 순차적 배제방식을 도입한 것은 조정자의 중립성을 확보할 수 있는지 모르나 조정자의 전문성을 확보하기 어려워 결과적으로 조정의 효과를 높이는데 오히려 방해가 될 수 있다. 따라서 당사자들의 요청에 따라 조정위원을 선정하거나 조정위원회의를 구성할 수 있도록 만들 필요가 있다. 아울러 조정인이 상근으로 활동할 수 있는 여건을 갖추는 것 또한 전제되어야 할 것이다
여섯째, 조정의 전문성 제고를 위한 프로그램이 필요하다. 조정위원의 공정성도 중요하지만 조정서비스의 유효성을 높이기 위해서는 조정위원의 전문성 제고가 더 시급한 과제인 것이다. 조정의 전문성을 제고되어야 분쟁 당사자들이 조정서비스를 받아 보고 도움이 된다고 느낄 수 있고, 그래야 조정제도가 확고하게 자리잡을 수 있다. 조정기관은 조정능력이 있는 사람을 위원으로 확보하고, 이들이 조정에 전념할 수 있도록 위원과 사무국의 조직 및 인사제도를 만들어야 할 것이다. 또한 조정자가 조정서비스를 효과적으로 제공할 수 있는 정보지원 시스템을 만들고, 조정위원이나 심사관의 협상 및 조정기법을 향상시킬 수 있는 교육 프로그램을 만들어야 할 것이다.
조정의 전문성을 제고하기 위한 보다 근본적인 방안은 상근 조정관제도의 도입과 함께 조정을 전담하는 별도의 기관을 만드는 것이다. 조정능력은 경험과 함수관계를 갖고 있어 조정관들이 조정에 전념하고 조정의 know-how가 조정기관에 축적될 수 있도록 만들어야 하기 때문이다. 그리고 조정을 전담하는 기관을 별도로 만들 필요성은 조정 서비스의 질적 제고 뿐 아니라 앞서 언급한 조정 대상의 확대 필요성에 따라 더욱 커지게 된다.
일곱째, 노동위원회의 권한이 질적으로 변화해야 한다. 앞으로 노사간의 분쟁의 그 내용이나 성격이 계속해서 변화하게 된다. 즉 현행법률의 틀 내에서 소화하기 어려운 문제들이 계속 발생할 수 있다. 대표적인 경우가 교섭단위를 둘러싼 산별노조의 분쟁이다. 앞으로 특수고용형태종사자, 원하청기업의 노사관계당사자성에 대한 판단의 문제 등이 노동쟁의 조정사건에 있어서 판단의 전제가 될 수 밖에 없는 상황이 계속 증가할 수 있다. 이러한 분쟁의 합리적인 해결을 위해서는 노동위원회가 교섭단위를 판단하거나 노사관계당사자성을 판단할 수 있는 권한이 부여될 필요가 있다. 이 문제는 특히 복수노조 교섭창구단일화 과정에서 발생하는 노사갈등과 관련하여 특히 고려될 필요가 있을 것이다.

목차 (Table of Contents)

• 목 차
• 제1장 서 론
• 제1절 연구배경 및 목적
• 제2절 연구방법 및 구성
• 제2장 이론적 검토 및 분석의 틀
• 제1절 노사갈등 및 노동쟁의의 의의
• 1. 갈등의 유형
• 2. 노사갈등의 특징
• 3. 노사갈등의 분류
• 4. 노동쟁의의 의의
• 제2절 노사갈등의 해결방법 및 조정의 의의
• 1. 노사갈등의 해결방법
• 2. 조정의 의의 및 조정의 개입방식
• 3. 조정의 종류 및 원칙
• 제3절 노동쟁의 조정의 효과성 분석틀
• 1. 노동쟁의 조정의 효과성 개념
• 2. 노동쟁의 조정의 구성요소
• 3. 노동쟁의 조정의 효과성 분석틀
• 제3장 노동쟁의 조정제도의 운영현황
• 제1절 노동위원회의 구성 및 기능
• 제2절 노동쟁의 조정제도의 특징
• 1. 노동쟁의 조정제도 개요
• 2. 노동쟁의 조정제도의 구조
• 제3절 노동쟁의 조정제도의 운영현황
• 1. 조정사건 처리절차
• 2. 노동쟁의 조정사건 처리현황
• 제4장 노동위원회 조정서비스의 효과성 분석
• 제1절 조정서비스의 효과성 추이
• 1. 조정성립률 추이
• 2. 조정서비스 유효율 추이
• 제2절 노동위원회 조정서비스의 효과성 분석
• 1. 분석대상
• 2. 조정담당자 측면에서 본 효과성
• 3. 분쟁당사자의 태도 측면에서 본 효과성
• 4. 조정제도 및 운영 측면에서 본 효과성
• 제3절 조정서비스의 한계
• 1. 조정담당자 측면
• 2. 분쟁당사자의 태도 측면
• 3. 조정제도 및 운영 측면
• 제5장 노동위원회 조정서비스의 효과성 개선방안
• 제1절 조정담당자 측면
• 1. 중립성 강화를 위한 공익위원 위촉절차 개선
• 2. 전문성 강화를 위한 상근공익위원 확대
• 제2절 분쟁당사자의 적극적인 참여 유도
• 1. 노동조합측의 적극적인 참여유도
• 2. 사용자측의 적극적인 참여유도
• 제3절 조정제도 및 운영측면
• 1. 노사자율성 강화를 위한 조정전치주의 개선
• 2. 조정대상의 확대
• 3. 단독조정인 중심의 조정서비스 활성화
• 4. 예방적적극적 조정서비스 체계 구축
• 5. 조정기간의 경직성 완화
• 6. 교섭단위에 대한 노동위원회 결정권한 부여
• 제6장 결 론
• 〈표 차례〉〈표 1〉Pondy의 갈등 분류체계
• 〈표 2〉노사갈등 해결방법의 종류 및 특성
• 〈표 3〉갈등원인에 따른 조정서비스 개입방식
• 〈표 4〉노동위원회 회의체별 구성 및 업무
• 〈표 5〉노동쟁의 조정서비스 진행절차
• 〈표 6〉연도별 조정사건 접수/처리현황
• 〈표 7〉2003년도 조정사건 총괄
• 〈표 8〉조정회의 과정에서 조정위원들의 역할
• 〈표 9〉사업종류별 조정성립률 및 유효율 현황
• 〈표10〉조정신청의 이유
• 〈표 11〉조정회의 참석별 성립률 및 유효율 현황
• 〈표12〉조정신청 주체별 성립률 및 유효율 현황
• 〈표13〉조정신청 사유별 조정사건 처리현황
• 〈표14〉조정성공의 장해요인
• 〈표15〉조정안을 거부한 이유
• 〈표16〉조정회의에서 다루지 못한 비공식적인 실질적인쟁점이 있었음
• 〈표17〉비공식적인 쟁점의 처리상황
• 〈표18〉각 국의 분쟁예방조정기구의 구성
• 〔그림 차례〕〔그림 1〕Wall & Blum(1991)의 협상연구 패러다임
• 〔그림 2〕노동쟁의 조정의 구성요소 및 효과성 개념
• 〔그림 3〕연도별 조정사건 추이
• 〔그림 4〕연도별 조정성립률 추이
• 〔그림 5〕조정서비스 유효율 추이
• 〔그림 6〕사업종류별 성립률 현황
• 〔그림 7〕사업종류별 유효율 현황
• 〔그림 8〕조정회의 참석별 파업이행률 및 유효율 현황
• 〔그림 9〕조정신청 주체별 성립률 현황
• 〔그림10〕조정신청 사유별 파업이행률 및 유효율 현황
• 〔그림11〕조정소요기간별 현황
• 〔그림12〕Ury, Brett & Goldberg(1988)의 협상연구 패러다임