인턴사원제도가 조직사회화와 개인-조직가치일치 및 성과에 미치는 효과에 대한 연구

국문 초록 (Abstract)

(국문 초록)

인턴사원제도가 국내에 처음 도입된지 30년이 지났지만 인턴사원제도가 가지는 효과에 대한 연구는 거의 전무한 실정이며, 한가지 예외가 있다면 김경수 등(1998)이 13년전에 행한 연구로, 현시점에서 인턴사원제도가 가지는 효과를 다시 한번 연구하는 것은 의미가 있다고 생각 된다.
본 연구에서는 인턴사원제도가 가지는 효과에 대해 인턴사원제도를 통해 입사한 직원이 정규모집을 통해 입사한 직원보다 조직사회화와 개인-조직가치 일치에서 높은 수준을 보일 것이란 가설을 제시하였으며, 나아가 조직사회화(사회적통합, 업무숙달, 역할명확화)와 개인-조직가치의 일치가 성과(직무성과, 조직몰입, 이직의도)와 정(+)의 관계를 가질 것이란 가설을 제시하였다.
본문에서의 가설을 검증하기 위하여, 2011년 10월 25일~2011년 11월7일까지 광주에 본점을 둔 3개 기업과 중앙의 300인 이상 대기업 및 공공기관, 중소기업 등 4기관 모두 7개처(공공,금융,제조,통신,써비스업종)를 대상으로 총 455명의 설문지를 배포하여 435명의 응답이 회수 되었다. 이중 불성실하게 응답한 설문과 모집직군이 표시되지 않은 13명를 제외한 422명의 응답자를 분석하였으며, 인턴사원 모집도 아니고 정시사원 모집도 아닌 기타 방법으로 입사한 23명을 제외한, 399명의 자료분석이 이루어졌다. 이중 인턴사원 입사자는 185명, 정규집 모집 입사자는 214명이고, 이중 인턴출신 사원 185명중 10년 미만의 단기 근속사원은 81명, 10년 이상 장기 근속사원은 104명 이었다. 또한 정규직 214명중 10년 미만 단기 근속사원은 133명이었고 10년이상 장기 근속사원은 81명 이었다.
본 연구의 설문을 검증하기 위하여 변수요인별로 Window SPSS 18.0을 이용, 신뢰도를 측정하고, Cronbach 계수 신뢰도 통계량을 얻었다. 변수들의 구성개념 타당성을 검증하기 위하여 SPSS for window 18.0을 이용하여 요인분석을 실시하였고, 변수들 간 상관관계분석과 함께 가설 검증을 위한 분석기법으로 다중 회귀분석( (Multiple-regression analysis)과 분산분석(ANOVA)을 실시하였다.
본 연구의 결과는 다음과 같다. 연구의 가설을 검증한 결과 가설1은 통계적으로 유의하지만, 가설1의 예측과 달리 조직사회화의 모든 차원(업무숙달, 역활명확화, 사회적통합)에서 정규직모집을 통하여 입사한 사원들의 조직사회화 정도가 인턴사원제도를 통하여 입사한 사원들에 비하여 높게 나타나고 있음을 보여주었다. 따라서 가설1 “인턴사원제도를 통하여 입사한 사원들은 정시모집을 통하여 입사한 사원들에 비하여 높은 수준의 조직사회화를 보일 것이다”는 가설은 기각 되었다.
가설2 또한 개인과 조직가치일치가 정규직으로 입사한 사원들이 인턴사원제도 입사자들보다 높게 나타났으며, 통계적으로 유의하지 않아 기각 되었다.
가설3은 “조직사회화와 성과는 정(+)의 관계를 보일 것이다”는 모두 통계적으로 유의한 관계를 나타냈고, 조직사회화와 성과와의 관계는 정(+)의 관계를 보였으며, 가설 3-1의 업무숙달은 성과와 정(+)의 관계를 보였고, 가설 3-2의 역할명확화는 성과의 일부분인 이직의도와 유의한 관계를 보이지 않아서 부분적으로 채택되었고, 가설 3-3의 사회적 통합과 성과와 관계는 정(+)의 관계를 보여, 가설 3-2의 부분 채택을 제외하고는 모두 채택 되었다.
가설4의 “개인과 조직가치일치와 성과(조직몰입, 이직의도, 직무성과)간의 관계에서 정(+)의 관계를 보일 것이다”는 개인과 조직가치일치와 성과간의 관계는 부분적으로 채택되었는데, 가설 4-1의 개인과 조직가치의 일치와 조직몰입간 관계만 정(+)의 관계를 보였고, 가설 4-2와 4-3의 이직의도와 직무성과는 통계적으로 유의한 관계를 가지지 않은 것으로 나타났다. 또한, 개인-조직가치의 일치와 조직사회화가 성과에 미치는 영향을 검증하기 위하여 회귀분석을 실시한 결과, 각 분야 즉 사회적통합과 역할명확화, 업무숙달과 성과의 관계에서 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
추가분석으로 채용제도와 근속년수에 따른 개인-조직가치의 일치는 인턴 입사사원보다 정규 입사사원이 더 높게 나타났으며, 근속부분은 인턴에서는 장기가 정규에서는 단기가 더 높게 나타났다. 조직사회화를 하부변수 별로 적용 각각의 차이를 비교한 바, 사회적통합을 제외한 역할명확화와 업무숙달에서는 정규입사자가 더 높고, 단기근속자보다 장기근속자가 인턴 및 정규직 입사자들 모두 더 높았다. 또한 공ㆍ사기업간의 개인-조직가치일치와 조직사회화 정도 차이분석에서는 사기업이 높았으며, 채용제도와 공ㆍ사기업간의 개인-조직가치일치와 사회화정도 차이를 분석하여 본 결과 채용제도에서는 정규모집을 통한 입사사원이 인턴 입사사원들 보다 더 높았고, 공기업보다 사기업이 각각 더 높게 나타났다. 이러한 결과가 가지는 이론적 의미와 실무적 의미가 토론 부분에서 논의 되었으며 본 연구가 가지는 한계점 역시 제시 되었다.

(Abstract)

This study investigates the effects of internship program on
organizational socialization, person-organization fit and performance
(organizational commitment, turnover intentions, job performance).
Based on theoretical background, this study hypothesized that employees recruited through an internship program would show a higher level of organizational socialization and person-organization fit than those recruited through the regular recruiting. In addition, this study hypothesized that organizational socialization and person organization fit would positively relate to performance.
To test these hypotheses, data collected from 185 employees hired from an internship program and 214 employees hired from regular recruiting procedure in 7 firms. Frequency analysis, reliability analysis, exploratory factor analysis, multiple regression analysis and ANOVA were used to analyze the data.
The results showed that employees hired from regular procedure showed a higher level of organizational socialization than those hired from an internship program. And organizational socialization positively related to performance. The results also showed that person-organization fit positively related to organization commitment.
Additional analysis showed that employees hired from regular recruiting showed a higher level of person-organization fit than those hired from an internship program. And employees in private firms have shown a higher level of person-organization fit and organizational socialization than those in public firms.
Based on the these findings, implications of the research findings are discussed and recommendation for future research are suggested.


key word : Internship Program, Organizational Socialization, Person-
Organization Fit, Performance, Social Integration, Role Clarity, Task Mastery,Turnover Intentions,Organizational Commitment,Job Performance

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• 1. 연구의 목적과 필요성 1
• Ⅱ. 이론적 배경 4
• 1. 인턴사원제도 4
• 가. 정의 4
• 나. 한국인턴사원제도 현황 6
• 1) 국내 인턴사원제 규모 6
• 2) 해외인턴제와 구분 7
• 다. 인턴사원제도 발전과정 9
• 라. 인턴사원제도 유형 10
• 1) 공공기관 행정인턴 10
• 2) 중소기업 청년인턴제 10
• 3) 창직인턴제 11
• 4) 공공기관 청년인턴제 12
• 5) 기업 인턴사원제도 12
• 6) 예비사원제 14
• 마. 인턴사원제의 장단점 14
• 바. 인턴사원제의 특징과 시사점 16
• 2. 조직 사회화(Organizational Socialization) 21
• 가. 조직사회화의 개념 및 정의 21
• 나. 조직사회화의 목적 24
• 다. 조직사회화 구성요소 25
• 1) 사회적통합(Social Integration) 27
• 2) 역할의 명확화(Role Clarity) 29
• 3) 업무숙달(Task Mastery) 30
• 라. 조직사회화의 결과 32
• 마. 조직사회화의 선행연구 34
• 바. 인턴사원제도와 조직사회화 36
• 3. 개인과 조직가치의 일치(Person-Organization fit) 38
• 가. 개인과 조직가치일치 이론적 고찰 38
• 나. Chatman의 개인-조직가치일치 모형 41
• 다. 인턴사원제도와 조직가치일치 44
• 4. 성과(Performance) 46
• 가. 이직의도(Turnover Intentions) 46
• 1) 이직의도 개념 46
• 2) 이직영향요인 47
• 나. 조직 몰입(Organizational Commitment) 48
• 1) 조직몰입의 개념 및 정의 48
• 2) 조직몰입의 구성 요인 50
• 가) 정서적 몰입(affecttive commitment). 52
• 나) 유지적 몰입(continuance commitment) 52
• 다) 규범적 몰입(normative commitment) 53
• 다. 직무 성과(Job Performance) 54
• 1) 직무성과 개념 54
• 2) 직무성과의 매개변수 55
• 3) 직무성과의 측정요인 55
• Ⅲ. 연구모형과 가설 57
• 1. 연구모형 57
• 2. 연구가설 58
• 가. 인턴사원제도가 조직사회화에 미치는 영향 58
• 나. 인턴사원제도가 개인과 조직가치일치에 미치는 영향 64
• 다. 조직사회화가 성과에 미치는 영향 66
• 라. 개인과 조직가치일치가 성과에 미치는 영향 68
• Ⅳ. 연구방법 71
• 1. 표본설계 71
• 가. 표본의 구성 71
• 나. 설문지 배포 및 회수 72
• 2. 표본의 특성 73
• 3. 변수의 조작적정의 및 측정도구 75
• 가. 조직 사회화 75
• 1) 사회적 통합 75
• 2) 역할 명확화 76
• 3) 업무숙달 76
• 나. 개인과 조직가치일치 77
• 다. 성과 78
• 1) 조직몰입 78
• 2) 이직의도 78
• 3) 직무성과 79
• 4. 자료 분석 방법 80
• Ⅴ. 연구결과 81
• 1. 측정도구의 신뢰성과 타당성 81
• 가. 측정도구의 신뢰성 81
• 나. 타당성 분석 82
• 2. 가설 검증 86
• 가. 가설 1의 검증(채용제도에 따른 조직사회화) 86
• 나. 가설 2의 검증(채용제도에 따른 개인-조직가치일치) 88
• 다. 가설 3의 검증(조직 사회화와 성과) 89
• 라. 가설 4의 검증(개인-조직가치일치와 성과) 90
• 마. 가설 검증의 종합 요약 90
• 3. 개인-조직가치일치, 조직사회화 및 성과 91
• 가. 개인-조직가치일치,사회적통합과 성과 91
• 나. 개인-조직가치일치,역할명확화와 성과 93
• 다. 개인-조직가치일치,업무숙달과 성과 95
• 라. 개인-조직가치일치,조직사회화와 성과 96
• 마. 개인-조직가치일치,조직사회화 및 성과에 미치는 영향 종합요약 98
• 4. 추가분석결과 99
• 가. 채용제도와 근속년수에 따른 개인-조직가치일치 99
• 나. 채용제도와 근속년수에 따른 조직 사회회화 101
• 다. 공ㆍ사기업간 개인-조직가치일치와 조직사회화 정도 106
• 1) 공기업ㆍ사기업에 따른 개인-조직가치일치 차이 106
• 2) 공기업ㆍ사기업에 따른 조직사회화 정도 107
• 3) 공ㆍ사기업간 조직가치일치와 조직사회화 정도 분석결과 종합 108
• 라. 채용제도와 공ㆍ사기업에 따른 개인-조직가치 일치와 조직사회화 109
• 1) 채용제도와 공기업ㆍ사기업에 따른 개인-조직가치의 일치 차이 109
• 2) 채용제도와 공기업ㆍ사기업에 따른 조직사회화의 차이 111
• 3) 채용제도와 공ㆍ사기업에 따른 개인-조직가치 일치와 조직사회화 분석 결과 종합 표 115
• Ⅵ. 결 론 116
• 1. 연구결과의 요약 116
• 2. 연구의 시사점 및 향후 연구방향 125
• 참고문헌(Reference) 128
• 영문초록(Abstract) 140
• 설문서 142
• 감사의 글 146

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