진성리더십과 조직구성원의 긍정심리자본 간의 관계에서 상사신뢰 매개효과 예측

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

For one of the strategies for the lead in the competitive uncertainly business environment, the changes of the leadership type has been frequently emerged. There are changes of the leadership type in order to meet a variety of real needs. After finding a leader who lack of moral and dogmatic pursuit of profit behind the guise of marvellous charisma of a leader, people are eager to find the form of leadership type which is full of authenticity.
While transparency and ethical standards of the leader has been rising, the research regarding the impact from authentic leadership to team members has not been proceeding well. The authentic leadership motivates team members through sincerely personalities and behaviors of leaders themselves. And the leaders derive trust and respect and voluntary commitment by sharing their weakness with members based on apparent self-awareness. When the members lack recognition in terms of the leader’s authenticity, it cannot be done on shared vision the leader suggests and also it cannot connect to organizational performance eventually.
The research on the authenticity brought to the attention as the importance of positive psychology has been emerged. For this reason, research on the psychological impact from the authentic leadership such as self-efficacy, optimism and hope based on positive psychology has been on progress. According to these, authentic leadership can very effective in enhancement of positive psychology such as trust of the members, hope and so on and also in changing the attitudes and behaviors of members.
In the organization that the hierarchical relationship is relatively strong such as South Korea society, relation establishment between the organization members can be a major variable influencing the attitudes and performance result of members. Need to look at behavioral change of the members within the organization in the social exchange theory point of view in this regard. Several previous studies have supported that it could lead to positive results by providing a social exchange relationship with the junior members and forming a trust relationship with them. Therefore, the trust in the senior members (supervisor) is one of the factors to look at interestingly in the impact of positive psychological capital that enables high performance and a positive attitude about the work of the organization members. Trust in supervisor is that junior members believe their seniors (supervisor) and also it is regarding the positive expectations and beliefs about the senior’s words, actions and intent.
The purpose of this study is to analyse the impact on the positive psychological capital of organization members from the authentic leadership. In addition, it is in order to examine the mediating role of the trust in supervisor in the relationship between the authentic leadership and organization member’s positive sentiment.
Specific research questions for the purposes of this study are as follows.
Research question 1. Does the authentic leadership (self-awareness, an internalised moral perspective, balances information processing and relational transparency) significantly forecast positive psychological capital?
Research question 2. Does the trust in supervisor mediate relation between positive psychological capital and the authentic leadership (self-awareness, an internalized moral perspective, balances information processing and relational transparency)?
In this study, public companies related to transportation services were selected and a questionnaire has been distributed through enterprise computing systems targeting around 500 people under ‘part leader’ job title. Both the survey of 211 questionnaires responded to the survey, 202 questionnaires in response which is no missing item has been analysed.
Results of the foregoing study were as follows:
First, the trust in supervisor shows that it has the role of the portion mediating variables in relationship between positive psychological capital of the organization members and the self-awareness that one of the components of the authentic leadership.
Second, the trust in supervisor shows that it has the role of completely reliable parameter variables in relationship between positive psychological capitals of the organization members and internalised moral perspective that one of the components of the authentic leadership.
Third, the trust in supervisor shows that it has the role of completely reliable parameter variables in relationship between positive psychological capitals of the organization members and balanced information processing that one of the components of the authentic leadership.
Fourth, the trust in supervisor shows that it has the role of completely reliable parameter variables in relationship between positive psychological capitals of the organization members and relational transparency that one of the components of the authentic leadership.
In this study, as looking into respectively the effect of sub-elements those make up the authentic leadership, it provides the basis for understanding the different role of the authentic leadership components. In particular, the trust in supervisor is not only a factor simply as a personal emotional role but also it promotes positive psychological capital that could affect far the attitude of the organization and allows increasing the better performance possibilities by organization members. Based on the above finding result, in order to promote the positive psychological capital of members within organization we need to consider building trust in supervisor as well as the authentic leadership itself then we can see a bigger and significant effect.
Suggestions for the further study and limitation of the study based on the above findings are as follows.
First, this study was limited to generalize the findings as it applied only to the members belonging to the one specific organization. In future research we need to expand a similar series of other companies or samples aimed at the organization members are engaged in a variety of industries. And also need to target a number of responses not skewed by demographic to secure the generalized potential.
Second, this study covers only supervisor’s authentic leadership from the point of view of junior members’ recognition as measuring the authentic leadership, positive psychological capital and the trust in supervisor. Future research also needs to continue comparing with the authentic leadership which leaders themselves recognize as well.
Third, the inspection tools used to measure the positive psychological capital of organization members, the authentic leadership and the trust in supervisor in this study are all subjects that responded to the questionnaire in such a way self-reported data. Therefore, there is a highly subjective probability in the responses of the surveys. Due to this, the validity of the data is likely to be inhibition. For subsequent research, we need to perform a study utilising more objective research methods based on the various evaluations from seniors or co-workers, interviews and observations.

국문 초록 (Abstract)

기업환경에 대한 불확실성 속에서 경쟁력의 우위를 점하기 위한 전략 중 하나로 리더십의 변화가 빈번히 대두되고 있는 가운데, 다양한 현실적 요구에 부응하는 리더십의 유형 변화가 있어왔다. 그리고 리더들의 화려한 카리스마의 겉모습의 이면에서 도덕성의 결여 및 독단적인 이익 추구에 대한 모습을 발견한 이후, 사람들은 진정성을 가진 리더십의 형태를 갈구하게 되었다. 리더에 대한 투명성, 윤리적 기준이 높아지고 있지만, 진성리더십이 부하의 태도에 미치는 영향에 대한 연구는 부족한 실정이다. 진성리더십은 리더 스스로의 진정성 있는 품성과 행동을 통해 구성원들에게 동기를 부여하고, 철저한 자아인식을 바탕으로 자신의 약점까지도 조직원들과 공유하여 신뢰와 존경, 자발적 헌신을 이끌어내는 리더의 행위패턴을 말한다. 리더의 진정성에 대한 부하들의 인식이 결여되었을 때 리더가 제시하는 비전에 대한 공유가 이루어질 수 없으며 이것은 결국 조직성과로 연결될 수 없다.
진정성에 대한 연구는 긍정심리학의 중요성이 제기되면서 점차 관심을 끌게 되었고, 이로 인해 진성리더십이 긍정심리학에 근거하여 자기효능감, 낙관주의, 희망과 같은 심리적 자본에 미치는 영향에 대한 연구가 진행되어왔다. 이들에 따르면, 진성리더십은 구성원의 희망, 감동, 신뢰 등의 긍정적인 심리를 고양시키며 구성원의 태도와 행동을 변화시키는 데에 매우 효과적일 수 있다고 한다.
한국 사회와 같이 상대적으로 위계적 관계가 강한 기업조직에서는 조직구성원 간의 관계 정립이 구성원의 업무에 대한 태도나 성과를 결정하는 주요한 변수가 될 수 있다. 이런 점에서 조직 내 구성원의 행동변화를 사회적 교환이론(social exchange theory) 관점에서 바라볼 필요성이 있다. 부하와 사회적 교환관계 및 신뢰관계를 형성함으로써 긍정적인 성과를 이끌어낼 수 있다는 것을 여러 선행연구들이 뒷받침하고 있다. 따라서 부하의 상사에 대한 신뢰는 진성리더십의 조직구성원의 업무에 대한 긍정적인 태도와 높은 성과를 가능하게 해주는 긍정심리자본에 미치는 영향에 있어 관심 있게 바라보아야 할 요소 중 하나이다. 상사신뢰는 부하들이 자신의 상사를 믿고 있는 정도의 문제이며, 상사의 말과 행동, 의도 등에 관한 긍정적인 기대와 믿음을 말한다.
본 연구는 진성리더십이 조직구성원의 긍정심리자본에 미치는 영향에 대해 분석하고자 하는 데 그 목적이 있다. 또한 진성리더십과 조직구성원의 긍정심리자보 간 관계에 있어서, 상사신뢰의 매개역할을 규명하고자 하였다.
본 연구의 목적을 위한 구체적인 연구문제는 다음과 같다.
<연구문제 1> 진성리더십(자아인식, 내재화된 도덕적 관점, 균형된 정보처리, 관계적 투명성)은 긍정심리자본을 유의하게 예측하는가?
<연구문제 2> 상사신뢰는 진성리더십(자아인식, 내재화된 도덕적 관점, 균형된 정보처리, 관계적 투명성)과 긍정심리자본의 관계를 매개하는가?
본 연구에서는 교통서비스 관련 공기업을 선정하여 파트리더 이하의 직급 중 500여명을 대상으로 기업 내 전산 시스템을 통해 설문지를 배부하였다. 설문에 응답한 211부의 설문지 중에서 설문의 모든 문항에 응답한 202부 중 근속연수 1년 미만의 13부를 제외한 189부에 대해 분석을 실시하였다.
이상의 연구에 따른 연구결과는 다음과 같다.
첫째, 진성리더십의 구성요소 중 자아인식과 조직구성원의 긍정심리자본 간의 관계에서 상사신뢰가 부분매개효과가 있는 것으로 나타났다.
둘째, 진성리더십의 구성요소 중 내재화된 도덕적 관점과 조직구성원의 긍정심리자본 간의 관계에서 상사신뢰가 완전매개효과가 있는 것으로 나타났다.
셋째, 진성리더십의 구성요소 중 균형된 정보처리와 조직구성원의 긍정심리자본 간의 관계에서 상사신뢰가 완전매개효과가 있는 것으로 나타났다.
넷째, 진성리더십의 구성요소 중 관계적 투명성과 조직구성원의 긍정심리자본 간의 관계에서 상사신뢰가 완전매개효과가 있는 것으로 나타났다.
본 연구에서는 진성리더십을 구성하는 하위요소들의 영향을 각각 독립적으로 살펴봄으로써 진성리더십 구성요소들의 서로 다른 역할에 대해 이해하고 파악할 수 있는 토대를 제공하였다. 특히 상사에 대한 신뢰가 단순히 상사 개인을 향한 감정적인 역할을 하는 요인이 아닌 조직구성원으로 하여금 더 나은 성과 달성에 대한 가능성을 높이고 조직에 대한 태도에까지 영향을 줄 수 있는 긍정심리자본을 촉진시킨다는 것을 확인할 수 있었다. 위 연구결과를 토대로 조직 내 구성원들의 긍정심리자본을 촉진시키는 데 있어서 진성리더십 그 자체뿐만 아니라 상사에 대한 신뢰를 구축하는 것 까지 고려해야만 더 나은 효과를 볼 수 있다는 것을 실증적으로 제시한 데에 본 연구의 의의가 있다.
이상의 연구결과를 바탕으로 한 본 연구의 한계와 후속연구를 위한 제언은 다음과 같다.
첫째, 본 연구는 하나의 기업 조직에 소속된 구성원만을 대상으로 하고 있기에 이를 바탕으로 연구결과를 일반화하는 데 제한이 있다. 향후 연구에서는 비슷한 계열의 타 기업이나 다양한 산업에 종사하고 있는 조직구성원들을 대상으로 표본을 확대하고, 다수의 응답을 그 대상으로 하며, 인구통계학적으로 편중되지 않는 표본을 사용하여 일반화 가능성을 확보해야 한다.
둘째, 본 연구에서는 진성리더십, 긍정심리자본, 상사신뢰를 측정하는 데에 있어 부하직원이 인식하는 상사의 진성리더십만을 다루고 있다. 향후 연구에서는 부하직원이 인식하는 상사의 진성리더십과 리더 스스로가 인식하고 있는 진성리더십을 비교 분석하는 연구도 진행할 필요가 있다.
셋째, 본 연구에서 진성리더십, 조직구성원의 긍정심리자본, 상사신뢰를 측정하기 위한 검사 도구들은 모두 연구대상자들이 자기보고 방식(self-report)으로 설문지에 응답한 자료들이다. 따라서 연구대상자들의 응답 내용이 주관적일 수 있는 가능성이 높으며, 이로 인해 자료의 타당성에 대한 저해 가능성이 우려될 수 있다. 후속 연구에서는 인터뷰, 관찰, 상사 혹은 동료의 다면평가에 의한 보다 객관적인 연구방법들을 활용하여 연구를 수행할 필요가 있다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• A. 연구의 필요성 및 목적 1
• B. 연구문제 4
• C. 용어의 정의 5
• Ⅱ. 이론적 배경 8
• A. 진성리더십 8
• 1. 진성리더십의 기원과 정의 8
• 2. 진성리더십의 구성요소 10
• B. 긍정심리자본 13
• 1. 긍정심리자본의 기원과 개념 13
• 2. 긍정심리자본의 구성요소 15
• C. 상사신뢰 18
• D. 관련 선행연구 및 연구가설 20
• 1. 진성리더십과 상사신뢰 간 관계 20
• 2. 진성리더십과 긍정심리자본 간 관계 22
• 3. 상사신뢰와 긍정심리자본 간 관계 24
• 4. 상사신뢰의 매개효과 25
• E. 연구 모형 27
• Ⅲ. 연구방법 28
• A. 연구대상 28
• B. 측정도구 30
• 1. 진성리더십 30
• 2. 긍정심리자본 30
• 3. 상사신뢰 31
• C. 자료분석방법 32
• Ⅳ. 연구결과 34
• A. 기술통계 34
• B. 상관관계 분석 35
• C. 회귀분석 37
• 1. 자아인식과 조직구성원의 긍정심리자본 간의 상사신뢰 매개효과 검증 37
• 2. 내재화된 도덕적 관점과 조직구성원의 긍정심리자본 간의 상사신뢰 매개효과 검증 40
• 3. 균형된 정보처리와 조직구성원의 긍정심리자본 간의 상사신뢰 매개효과 검증 43
• 4. 관계적 투명성과 조직구성원의 긍정심리자본 간의 상사신뢰 매개효과 검증 46
• Ⅴ. 결론 및 제언 51
• A. 결론 및 논의 51
• B. 제한점 및 제언 55
• 참 고 문 헌 57
• 부 록 68
• ABSTRACT 75