職務不安定性이 情緖的 組織沒入과 感情枯渴에 미치는 影響 : 組織公正性의 調節效果를 中心으로 = The Effect of Job Insecurity on Affective Organizational Commitment and Emotional Exhaustion: Focused on the Moderating Effect of Organizational Justice

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 국내 기업들에 종사하는 종업원들을 대상으로 실시된 설문조사를 2020년 7월 20일부터 8월 30일까지 40일간에 직접방문과 E-Mail을 통하여 총 800명에게 실시하였다. 이중 수집되거나 회신된 703부에서 불성실한 설문지와 오류나 설문항목의 누락이 있는 70부를 제외하고 유효표본수 633부를 가지고 직무불안정성, 정서적 조직몰입 및 감정고갈 간의 인과관계를 파악하였다. 또한 정서적 조직몰입이 직무불안정성과 종업원들의 감정고갈 간의 관계에서 매개효과가 있는지를 분석하고, 직무불안정성과 정서적 조직몰입 사이에서 그리고 직무불안정성과 감정고갈 사이에서 조직공정성이 조절역할을 수행하는지를 검증하였으며 그 결과는 다음과 같다.
첫째, 가설 1 직무불안정성의 인식은 감정고갈에 정(+)의 영향을 미칠 것이다를 분석한 결과 직무불안정성에 대한 인식은 감정고갈에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 채택되었다. 이는 조직의 내적, 외적 환경변화에 따른 조직의 변화에 대하여 종업원들은 직무의 불안정성을 인식하게 되고 이러한 인식은 감정고갈에 영향을 주게 된다. 그러므로 종업원의 감정고갈이 조직에 부정적 요인으로 작용함으로 경영자들은 종업원들의 직무불안정성을 감소 내지는 해소시키는 방안의 구축과 종업원들의 직무안정성에 보다 많은 노력을 기울일 필요가 있다고 판단된다.
둘째, 가설 2 직무불안정성의 인식은 종업원들의 정서적 조직몰입에 부(-)의 영향을 미칠 것이다를 검증한 결과 종업원들이 직무불안정성을 인식할 때 정서적 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타나 채택되었다. 이러한 결과는 자신의 직무상실의 가능성이 높아진다는 점은 종업원들이 충성 또는 일체감을 가질 대상인 현재의 조직과 분리를 의미하므로 정서적 몰입의 감소는 당연한 결과로 판단된다.
셋째, 가설 3 정서적 조직몰입은 종업원들의 감정고갈에 부(-)의 영향을 미칠 것이다를 검증한 결과 종업원들의 정서적 조직몰입은 감정고갈에 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 판명되어 채택되었다.
넷째, 가설 4 정서적 조직몰입은 직무불안정성과 들의 감정고갈 간의 관계에서 매개역할을 할 것이다를 분석한 결과 직무불안정성과 감정고갈 사이에서 정서적 조직몰입의 매개역할을 수행하는 것으로 검증되었다.
다섯째, 가설 5 직무불안정성과 종업원들의 정서적 조직몰입 간의 관계에서 조직공정성은 조절효과를 보일 것이다를 분석한 결과 조직공정성은 직무불안정성이 종업원의 정서적 조직몰입에 영향관계를 조절하는 것으로 판명되었다. 이러한 결과는 이 직무불안정성을 인식하고 정서적 조직몰입에 영향을 미치는 과정을 조직공정성이 조절할 수 있음을 의미한다.
여섯째, 가설 6 직무불안정성과 종업원들의 감정고갈 간의 관계에서 조직공정성은 조절효과를 보일 것이다를 분석한 결과 직무불안정성이 감정고갈에 영향관계를 조절하는 것으로 판명되었다. 이러한 결과는 조직이 분배, 절차 및 상호작용 등의 공정성에 대하여 이 공정하다고 인식할 경우 직무불안정성이 종업원의 무기력한 상태인 감정고갈을 완화할 수 있음을 의미한다.
이상과 같은 본 연구의 분석결과는 급격한 환경변화로부터 조직경쟁력을 확보하고 종업원들의 공헌도를 향상시키는데 도움을 줄 것으로 판단된다. 과거와는 다르게 다양한 형태로 조직의 변화가 일반화되는 상황은 종업원들 관점에서는 자신의 직무불안정성에 대한 인식은 항상 존재하므로 직무불안정성이 조직운영에 긍정적인 정서적 조직몰입을 훼손하지 않고 부정적인 감정고갈을 제어할 수 있는 하나의 방안을 마련할 수 있다는 점이 본 연구의 의의를 두고 있다. 왜냐하면 정서적 조직몰입은 다수의 선행연구에서 조직의 효과성과 효율성에 중요한 변수임이 확인되었으므로 직무불안정성이 종업원의 조직에 대한 애착이나 일체감을 감소시키지 않아야 하며, 인적자원관리의 기본 이념이 인간존중에 있으므로 직무불안정성으로 인한 종업원의 감정적 고갈 상태를 완화하거나 방지할 필요가 있기 때문이다.
본 연구가 지닌 한계점은 첫째, 횡단면적 실증연구의 한계점으로 인하여 명확한 인과관계를 파악하기는 어렵다는 점이다. 즉, 모든 변수를 일정한 시점에서 측정한 후 분석하였기 때문에 설문 응답자들의 사회적 편향이나 일관성 유지 동기 등 개인의 심리적 특성에 의해 발생하는 동일방법편의의 문제를 내포하고 있다. 따라서 향후에는 연구변수의 측정방법을 종단연구 혹은 질적 연구방법 등을 추가적으로 고려하여 보다 심층적인 연구결과를 도출할 필요가 있다.
둘째, 본 연구는 종업원들의 자기보고식으로 응답한 설문을 측정한 결과에 전적으로 의존하고 있다는 점이다. 따라서 향후에는 사회적 바람직성 편의(social desirability bias) 등과 같은 문제를 최소화할 수 있는 보다 객관적 값을 측정할 필요성이 존재한다. 마지막으로 본 연구는 시간과 비용의 제약상 표본 편의적 추출법을 적용하였다. 즉, 연구의 대상이 중소기업 규모의 기업으로 한정되었기 때문에 본 연구의 검증결과를 폭넓게 일반화시키기 어렵다는 점이다. 따라서 향후 연구에서는 중소기업뿐만 아니라 대단위 규모의 기업과 산업으로 대상을 확대할 필요성이 있다.

목차 (Table of Contents)

• 국문초록 i
• 표 목 차 ⅵ
• 그림목차 ⅶ
• 제1장 서 론 1
• 제1절 연구의 배경 1
• 제2절 연구의 목적 4
• 제3절 연구의 대상과 방법 6
• 제2장 이론적 배경 8
• 제1절 직무불안정성 8
• 1. 직무불안정성의 개념 8
• 2. 직무불안정성의 요소와 유형 13
• 3. 직무불안정성에 대한 선행연구 17
• 제2절 정서적 조직몰입 21
• 1. 정서적 조직몰입의 정의 21
• 2. 조직몰입의 요인 27
• 3. 정서적 조직몰입에 대한 선행연구 30
• 제3절 조직공정성 32
• 1. 공정성 이론 32
• 2. 조직공정성의 유형 33
• 3. 조직공정성의 선행연구 37
• 제4절 감정고갈 40
• 1. 감정고갈의 개념 40
• 2. 감정고갈의 원천요소 43
• 3. 감정고갈의 선행연구 45
• 제3장 연구 설계 47
• 제1절 연구모형 47
• 제2절 연구가설의 설정 48
• 1. 직무불안정성과 감정고갈의 관계 48
• 2. 직무불안정성과 정서적 조직몰입의 관계 49
• 3. 정서적 조직몰입과 감정고갈의 관계 50
• 4. 정서적 조직몰입의 매개효과 51
• 5. 조직공정성의 조절효과 52
• 제3절 연구방법 54
• 1. 자료의 수집 54
• 2. 설문지 구성 54
• 3. 분석방법 55
• 제4장 실증분석 결과 56
• 제1절 표본의 특성과 기술통계량 56
• 1. 표본의 특성 56
• 2. 표본의 기술통계량 58
• 제2절 연구변수의 신뢰성 및 타당성 검증 60
• 1. 구형성, Bartlett 검정 60
• 2. 탐색적 요인분석 61
• 3. 확인적 요인분석 63
• 4. 구성개념 간 상관관계 분석 65
• 제3절 가설검증 66
• 1. 경로분석 66
• 2. 정서적 조직몰입의 매개효과 69
• 3. 조직공정성의 조절효과 72
• 4. 가설 검증 결과의 요약 74
• 제5장 결 론 75
• 참고문헌 78
• 설 문 지 119
• Abstract 123