인사고과 및 승격 누락의 ‘계속하는 행위’ 해당 여부 - 대전지방법원 2022.2.15. 선고 2020구합104971, 2020구합104933(병합) 판결을 중심으로 - = A Study on Performance Assessment and Promotional Failure Falling Under “Practice in Progress” — Focusing on Judgment Case 2022.2.15 2020 Guhap 104971 and 2020 Guhap 104933 (Joinder) of Daejeon District Court —

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

According to Article 82 Paragraph (2) of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (hereinafter referred to as “Trade Union Act”), it is legislatively stated that the application for remedy related to unfair labor practices shall be made within three months from the date of occurrence of the unfair labor practice, where any such practice is in progress, from the date of its termination. This three-month period is the limitation period and it is deemed as the term where the right to make an application for the remedy of unfair labor practices remains effective. The purpose of such statutes on the limitation period is for the prompt remedy against the unfair labor practices and for stable labor-management relations based on the right to apply remedy.
Concerning the remedy of the unfair labor practice, the Lower Court made judgments (Daejeon District Court, 2022.2.15 2020 Guhap 104971 and 2020 Guhap 104933 (Joinder), hereinafter referred to as “Judgement”) on whether the workers can apply remedy of the unfair labor practices on the performance assessment and promotion by the employer. This Case mainly covered whether the series of practices, including the performance assessment and promotion performance by the employer based the right to make human resource decisions, fall under the “Practice in Progress” and whether the remedy on such practices in progress is lawfully applied to the Labor Relations Commission.
The Judgment results were as follows. It was probable that the employer had a single intention to withdraw the worker from Labor Union. Based on such intention, the employer conducted the practices of paying the discriminative wage and not paying the difference from the fair assessment-based wage by assessing the worker unfairly and preventing the worker from getting promoted. It was also deemed that these practices shared the sameness, likeness, and time continuity between them. Considering such decisions, it was deemed that application of remedy made in this Case was deemed to comply with the remedy period pursuant to Article 82 Paragraph (2) of Trade Union Act.
In the previous discussions and academic researches, the detailed meaning of the practices that fall under “Practice in Progress” and the scope of such practice in progress remained unclear.
In response, this paper analyzed and reviewed the Judgment by referring to the discussions made in Korea and Japan. This paper also pointed out that it is necessary to take a step beyond the simple meaning of “Practice in Progress.” To find the rational solution for the related issues, it is necessary to consider the purpose and essence of the systems for remedy (limitation period) and unfair labor practices as well as the stability and continuity of the labor-management relations comprehensively. At least, such comprehensive consideration shall be made under the current Article 82 of Trade Union Act. If the businesses continue to raise problems, it is necessary to consider about extending the application period legislatively just like the cases of Japan.

국문 초록 (Abstract)

현행 노동조합 및 노동관계조정법(이하, ‘노조법’이라 한다) 제82조 제2항에서는 부당노동행위에 대한 구제신청을 함에 있어서 부당노동행위가 있는 날 혹은 계속하는 행위의 경우 그 종료일로부터 3월 이내에 하도록 그 기간을 입법적으로 분명히 정하고 있다. 동 기간은 제척기간으로써, 부당노동행위에 대한 구제를 신청할 수 있는 권리의 존속기간으로 이해되며, 이러한 제척기간 규정을 통해 구제신청권을 중심으로 한 부당노동행위의 신속한 구제와 노사관계의 안정성을 도모하려는 데에 그 취지가 있다.
이와 관련하여, 최근 하급심 법원에서는 사용자가 행한 인사고과 및 승격 등을 둘러싸고 부당노동행위 구제신청의 가능 여부가 다투어진 판결(대전지방법원 2022.2.15. 선고 2020구합104971, 2020구합104933(병합) 판결, 이하 ‘대상판결’이라 한다)이 내려진 바 있는데, 이 사건에서는 사용자가 인사권에 기초하여 행한 인사고과 및 승격 등 일련의 행위가 노조법 제82조의 ‘계속하는 행위’에 해당하는지 여부, 그리고 계속하는 행위에 해당한다면, 노동위원회에 적법하게 구제신청을 한 것인지 여부 등이 주요하게 다투어졌다.
그 결과 대상판결에서는 이 사건의 사용자 측이 근로자 측을 노동조합에서 탈퇴시키려는 단일한 의사를 가지고 있을 개연성이 있고, 이에 기초한 인사고과 부여ㆍ승격누락 및 차별적 임금지급 행위, 정당한 평가에 따른 임금과의 차액을 지급하지 않는 행위 사이에는 행위의 동일성ㆍ동종성 및 시간적 연속성이 있다고 보았으며, 이러한 판단에 따라 이 사건 구제신청은 노조법 제82조 제2항이 정하는 구제신청 기간을 준수한 것으로 보았다.
그동안 노조법 제82조 제2항이 규정하고 있는 ‘계속하는 행위’가 구체적으로 어떠한 행위를 의미하는 것이고, 그것이 어디까지 포괄할 수 있는지에 대해서는 분명하지 않고, 학술적으로도 크게 논의되지 못한 측면이 있다.
이에 본 연구에서는 우리나라와 일본에서의 논의를 참고로 대상판결을 분석ㆍ검토하였고, 이러한 문제에 대해 합리적인 해결방향을 찾기 위해서는 단순하게 ‘계속하는 행위’가 의미하는 바는 무엇인가에 대해 규명하는 것에 그치는 것이 아니라, 부당노동행위 제도 및 구제제도(제척기간)의 목적과 본질, 노사관계의 안정성 및 계속성 등을 종합적으로 연관지워 판단할 필요가 있음을 지적하였다. 적어도 현행 노조법 제82조의 구조에서는 이러한 판단이 바람직하며, 산업현장에서 지속적으로 문제가 제기된다면, 일본의 경우와 같이 그 신청기간을 입법적으로 연장하는 방안을 고려해보아야 할 것이다.

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