취업규칙과 근로계약의 관계 - 취업규칙 불이익변경 판례를 중심으로 -

국문 초록 (Abstract)

2019년 11월 대법원은 취업규칙과 근로계약 사이에서 근로자에게 유리한 근로조건을 적용하는 이른바 ‘유리의 원칙’을 제시하는 판결을 하였다. 위 대법원 판결은 법리적으로는 노동법상 일반원칙으로서 ‘유리의 원칙’을 제시하였지만 결과적으로는 취업규칙이 가진 사업장규범성을 축소하였다. 이 판결로 인해 취업규칙을 변경하여 불리한 근로조건을 근로자에게 적용하기 위해서는 이제 근로자 집단의 동의 외에 개별 근로자의 동의도 추가로 얻어야만 가능해지게 되었다. 위 판결은 근로조건 자유(대등)결정의 원칙(「근로기준법」 제4조)을 꺼내들고서 근로계약 이후에 사후적으로 취업규칙이 불리하게 변경되었더라도 기존의 근로계약이 유리하다면 살아 남아 근로자에게 우선 적용된다는 취지로 판단하였다. 이와 관련하여 학계의 일부 인식은 비판적이다. 이유는 일단 취업규칙이 근로자집단의 동의를 받아 불리하게 변경되면 기존의 근로계약상의 근로조건은 새로운 취업규칙에 의해 대체된다고 생각하였는데, 대법원이 이를 ‘유리의 원칙’을 들어 아니라고 하였기 때문이다.
위 대법원 판결은 취업규칙의 불리한 변경에 대한 근로자 집단의 동의 효력이 개별 근로조건의 불리한 변경도 함께 가져올 것이라 생각하던 기존의 일반적 인식을 바꾸었다. 그러나 이를 계기로 사업장규범질서의 두 축인 취업규칙과 근로계약의 관계를 재정립할 필요도 발생하였다.
본 논문은 위 대법원 판결을 계기로 하여 한국 사회에서 사업장규범질서로서 존재하는 근로계약, 취업규칙, 단체협약의 성격을 논의해 보고, 그 중 취업규칙이 가진 보충성이 위 대법원 판결에서 제시한 ‘유리의 원칙’을 대신할 수 있음을 보여주고자 한다. 본 논문의 결론에 따른다면 위 대법원 판결은 결론은 타당 하지만 ‘유리의 원칙’이라는 논거는 부적절하다. 대법원은 ‘유리의 원칙’이 아니라 취업규칙제도가 근로조건 대등(자유)결정의 원칙을 훼손할 수 있음을 고려해 취업규칙이 근로계약에 대해 ‘보충성’을 가진다고 말하여야 한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In November 2019, the Supreme Court made a decision that suggested the so-called “advantageousness principle,” which applies the working conditions favorable to workers between employment rules and labor contract.
The decision which is proposed ‘advantageousness principle’ as a general principle in labor law, consequently reduced the applicability of employment rules and made it possible to change the employment rules to apply unfavorable working conditions to workers only by obtaining consent from individual workers together with majority group of workers.
The decision had an idea of involving the principle of equal (freedom) decision on working conditions (article 4 of the Labor Standards Act) and determined that even if the employment rules were subsequently changed after the contract, labor contract would remain alive and apply to workers if the existing labor contract were advantageous.
Some jurists are critical of the Supreme Court decision. The reason was that if employment rules is changed to disadvantages with the consent of majority group of workers, existing working conditions are replaced by new employment rules.
The above Supreme Court decision changed the existing general idea that the effect of majority group of workers" consent to a disadvantageous change in employment rules would also bring about adverse changes in individual working conditions. However, this led to the need to redefine the relationship between employment rules and labor contract, two pillars of the workplace norm system.
Taking advantage of the above Supreme Court decision, this paper discusses the nature of labor contract, employment rules, and collective agreements that exist as the workplace norm system in Korean society, and tries to show that subsidiarity of employment rules can replace the ‘advantageousness principle’ presented in the Supreme Court decision.
Based on the conclusion of this paper, the above Supreme Court decision is justified in conclusion, but ‘advantageousness principle’ is inappropriate. The Supreme Court should say that employment rules is subordinate to labor contract, considering that the employment rule system could undermine the principle of equal (freedom) decision on working conditions.

목차 (Table of Contents)

• 국문초록
• Ⅰ. 문제의 제기
• Ⅱ. 관련 판결과 학설의 검토
• Ⅲ. 근로계약과 취업규칙의 관계
• Ⅳ. 취업규칙의 보충성에 관한 논거
• Ⅴ. 결론
• 참고문헌
• 〈Abstract〉

참고문헌 (Reference)

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