하청업체 노동조합의 단체교섭 상대방으로서의 원청사업주의 사용자성 —제조업에서의 최근 하급심판결과 중앙노동위원회 판정을 중심으로— = A study on whether the employer of the original company is the counterparty to which the labor union of the in-house subcontracting company can request collective bargaining

국문 초록 (Abstract)

법원에서 심리되고 있는 현대중공업 사건과 중노위에서 판정을 내린 현대제철 사건은 모두 사내하청업체 근로자들로 조직된 노동조합이 원청회사 사용자를 상대로 단체교섭을 요구한 사건이다. 법원은 원청회사 사용자의 단체교섭 상대방으로서의 지위를 부정했지만, 중노위는 실질적 지배력이 인정되고 원청회사와 사내하청업체가 사내하청업체 소속 근로자의 근로조건을 “중첩적으로 지배·결정”한다는 논리로 원청회사의 단체교섭 의무를 인정했다. 그러나 앞에서 자세히 검토한 바와 같이, 실질적 지배력설은 개념이 지나치게 모호하고 실질적 지배력과 영향력 존부 판단이 명확하지 못하여 사용자 지위를 확정하는 기준으로서 제대로 기능할 수 없고, 판단하는 사람에 따라 적용의 결과가 달라질 수 있어 법적 안정성을 심각하게 훼손할 우려가 있다. 실제로 현대제철 사건에서 중노위는 제조공정과 MES 시스템에 대한 오해로 인해 실질적 지배력을 그릇되게 판단했다는 점을 앞에서 자세히 논증했다.
그리고 이처럼 심각한 문제점을 가지고 있는 실질적 지배력설에 의존하지 않고, 우리 노조법의 해석에 가장 부합하면서도 해석상 오류를 최소화할 수 있는 단체교섭 상대방으로서의 사용자 판단기준을 제시하고자 했다. 판단기준의 가장 기본이 되는 원칙으로는 노조법상 사용자로서 단체교섭의 당사자라고 하려면 기본적으로 근로계약의 당사자인 사용자이어야 한다는 사실을 제시했다. 즉, 근로계약의 당사자가 아닌 제3자는 단체교섭의 당사자로서 사용자가 될 수 없다는 것이다. 그리고 근로계약관계의 당사자로서 근로조건 결정권을 가지는 주체인지의 여부를 확정할 수 있는 세부적이고 구체적인 판단기준으로는 근로계약 체결 및 근로조건 합의 주체로서의 사용자이어야 한다는 점, 임금･급료 기타 이에 준하는 금품의 지급 주체로서의 사용자이어야 한다는 점, 노동관계법상 사용자로서의 의무를 이행하는 주체로서의 사용자이어야 한다는 점, 직업으로서의 일을 부여하고 그 수행을 관리하는 주체로서의 사용자이어야 한다는 점 등 4가지 판단기준을 제시하였다. 이 4가지 기준을 모두 충족하는 경우에만 단체교섭의 상대방으로서의 사용자로 인정될 수 있다. 이상의 기준은 우리 현행 노조법의 체계적 해석을 통해 도출되는 사항이다.
한편, 2022년에 ILO 핵심협약이 발효됨에 따라 ILO 핵심협약의 ‘기본취지’를 명목으로 우리 노조법상 사용자 개념의 해석이 확대되어야 한다는 주장을 경계해야 한다. ILO 핵심협약의 기본취지가 협약의 문구와 관계없이 무분별하게 확대해석되어서는 안 되고, 단체교섭의 상대방으로서 사용자는 헌법 제33조 제1항을 기초로 노조법에 구체적으로 규정된 내용을 토대로 우선 판단되어야 하기 때문이다.
최근의 논란과 중노위 판정의 혼란상은 단체교섭 상대방으로서의 사용자에 관한 판단기준으로 종래 학설과 판례에 의해 확립되어 온 기준에 대해 다양한 이견이 제기되고 있기 때문이다. 이 연구에서 제시한 기본 원칙과 세부적인 판단기준이 그와 같은 논란을 정리하고 법원과 노동위원회의 일관된 판단을 촉진하는 데에 기여할 수 있기를 바란다.

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