모집 · 채용에서의 우대조치에 대한 합리적 이유 = ‘채용할당제와 고용의무’를 중심으로

국문 초록 (Abstract)

고용과 관련한 차별 중에서 가장 큰 비중을 차지하는 것이 모집과 채용에서의 차별문제이다. 즉, 고용과정에서의 차별금지는 성차별, 장애인차별, 연령차별 등을 들 수 있는데, 이러한 이유에 의한 차별은 금지되는 것으로 고용 관련 법령에서는 규정하고 있다.
한편, 고용과정에서의 차별을 해소하기 위하여 채용할당제, 고용의무 등을 시행하고 있는데, 이러한 우대조치는 적극적 개선조치로서 합리적인 이유가 있는 차별로서 차별이 아닌 것으로 다루어지고 있으며, 오히려 고용 상의 평등을 실현하는 수단으로 인식되고 있다.
다만, 이러한 고용 상의 적극적 개선조치인 우대조치는 과도할 경우 역차별을 유발할 수 있으므로 일정한 룰이 필요하다. 그러한 기준으로서 전제조건인 과거와 현재의 차별상황에 대한 해소를 목적으로 한다는 점을 명확히 할 필요가 있다. 즉, 합목적성과 필요성이 충족되어야 한다. 다음으로 통계적으로 평등수준을 유지하고, 다른 대상과의 형평성을 유지할 필요가 있다. 아울러, 영구적인 적극적 개선조치 내지 우대조치는 합리성을 결여할 수 있으므로 추구하는 목적에 도달하는 경우 폐지하는 잠정성을 가질 필요가 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Discriminatory recruitment takes the big share of the employment discrimination. In the recruitment process, the sexual discrimination, disability discrimination, and age discrimination, etc. are strictly prohibited by the employment-related laws and regulations.
Meanwhile, the hiring quota system, and the employment-duty has been implemented in order to solve discrimination in employment. This preferential treatment, called the affirmative action in employment, does not belong to the discrimination because of its rationality. Rather, this is accepted as an effective measure to ensure the equality in employment.
However, there should be certain rules to prevent the excessive preferential treatment in recruitment from inflicting the reverse discrimination. First of these rules is to clearly perceive the aim of the preferential treatment, which ensures relieving the past and present discrimination. That is, the purposefulness, purposiveness and the need must be met. Next, it should be maintained the statistical level of the equality and fairness with other an employee(worker). Finally, the preferential treatment must be abolished when it achieves its original goal since the permanent affirmative action is in danger of losing its rationality.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 모집 및 채용과정에서의 우대조치와 차별 쟁점
• Ⅱ. 고용 상 ‘우대조치’에 대한 일반론
• Ⅲ. ‘채용할당제’의 합리적 이유
• Ⅳ. ‘고용의무’의 합리적 이유
• Ⅴ. 결론
• 참고문헌
• abstract

참고문헌 (Reference)

1 신수식, "현대고용관계론" 박영사 2014

2 권영성, "헌법학원론" 법문사 2010

3 이준일, "헌법재판소의 평등심사기준과 국가인권위원회의 차별판단기준" 세계헌법학회한국학회 18 (18): 333-356, 2012

4 손상식, "평등권의 침해 여부에 대한 심사기준" 헌법재판소 헌법재판연구원 2013

5 장민선, "차별의 합리성 판단기준에 관한 비교법적 연구-미국편" 한국법제연구원 2011

6 김지훈, "차별의 합리성 판단기준에 관한 비교법적 연구-독일편" 한국법제연구원 2011

7 고용노동부, "적극적 고용개선조치제도 매뉴얼"

8 고용노동부, "적극적 고용개선조치 산업별 여성고용기준 개선방안 연구" 한국여성경제학회 2013

9 이정, "일본노동법" 법문사 2015

10 전상구, "유럽연합에 있어서의 적극적 평등실현조치의 근거와 사법심사기준 - 유럽사법재판소의 판례를 중심으로 -" 한국비교공법학회 12 (12): 65-102, 2011

11 국가인권위원회, "연간보고서(2012)" 2013

12 박종희, "비정규차별시정 판정 및 판례 분석집" 사마출판(고려대 노동문제연구소) 2013

13 조규범, "병역의무이행자에 대한 공무원 채용할당제의 쟁점" 국회입법조사처 (362) : 2012

14 강성태, "독일 노동법전" 한국노동연구원 2013

15 김인재, "노동위원회 60년 평가와 향후 발전방안 연구" 중앙노동위원회 2014

16 장지연, "노동시장 차별과 적극적 고용개선조치" 한국노동연구원 2006

17 김형배, "노동법" 박영사 2012

18 박귀천, "기업채용과정의 차별관행에 대한 실태조사" 국가인권위원회 2011

19 국가인권위원회, "국가인권위원회법 해설집" 2005

20 임공수, "고용상 차별금지제도에서의 합리적 이유에 관한 연구" 고려대 2016

21 小西國友, "國際労働法" 信山社 2012

22 한국은행, "“국제경제리뷰”, 제2015-19호"