장애인 고용장려금 산정방식 개선 연구

국문 초록 (Abstract)

I. 연구의 필요성 및 목적
국가가 민간 경제 주체에게 장애인 고용을 계속적으로 의무화하는 데에는 한계가 있기 때문에 자발적으로 장애인을 고용하도록 다양한 유인책을 실시하게 되었다. 그 일환으로 고용의무 사업체의 경우는 의무고용률을 초과하여 장애인을 고용한 경우에 추가로 발생하는 손실 비용을 보전하여 주는 차원에서 부담기초액의 범위 안에서 '고용지원금'을 지급하게 되었고, 고용의무가 없는 부담금 미적용 사업체는 고용에 따른 인센티브로서 고용지원금의 범위 안에서 '장려금'을 지급하게 된 것이다.
이러한 배경에서 도입된 고용지원금 및 장려금이 '고용장려금'으로 통합되고, 지급단가를 부담기초액과 관계없이 월 최저임금액의 범위 안에서 정하고, 중증장애인과 여성장애인에 대해서는 2배까지 차등지급할 수 있도록 개정함으로써 손실비용의 보전이나 인센티브로서 도입된 제도의 기본 성격이 모호해지게 되었다.
또한, 지급수준이 지나치게 높이 책정됨에 따라 일부 사업주의 경우 장애인근로자에게 지급한 임금의 100%까지 고용장려금으로 보전해 주게 되어 사업주는 임금의 부담 없이 장애인을 고용하게 되는 문제가 발생하였고, 이와 더불어 기간의 제한 없이 영구적으로 지급됨으로써 근로자성이 약한 소규모시설의 중증장애인에 대한 복지성 지출이 증가하였을 뿐만 아니라 부정 수급등 사업주의 도덕적 해이가 팽배해지는 문제도 발생했다.
결국 이러한 문제로 인해 장려금 지급이 대폭 증가하면서 기금 지출이 수입을 초과하여 기금 운영에 까지 어려움을 초래하게 되었다.
이에 정부에서는 지급 단가의 합리적 조정 등 제도 운영상 나타난 미비점을 보완·정비하고, 자원 배분의 왜곡을 개선하기 위해 전면적인 제도 개선을 추진하였으나, 기존에 수혜를 받아오던 일부 사업주들의 강한 반발에 부딪치게 되었다.
따라서 의견을 조정하는 과정에서 당초 개정취지의 일부만 반영된 현행 제도가 탄생됨에 따라 외형상으로는 지급기준이나 산정방식이 개선 전보다는 조금단순화되었지만 실무적으로 매우 복잡하고 최저임금 산정 등에 대한 전문지식을 필요로 하기 때문에 장려금을 신청하는 사업주의 불만이 팽배해지고 있는 실정이다.
본 연구는 이러한 문제를 해결하기 위해 현행 장려금 산정방식의 문제점을 파악하고 분석하여 장려금제도의 기본 성격을 훼손시키지 않는 범위 내에서 산정방식을 개선할 수 있는 제도적 방안을 제시하는 것을 목적으로 한다.
II. 연구문제
본 연구의 주된 연구 문제는 다음과 같다.
첫째, 현행 장려금 산정에 있어서 문제점은 무엇인가?
둘째, 장려금 산정방식에 대한 개선방안은 무엇인가?
III. 연구내용 및 방법
본 연구는 연구 목적을 달성하기 위해 먼저 장려금제도에 대한 전반적인 내용을 살펴보았다. 즉, 장려금제도의 성격, 그간 제도의 변천 내용, 제반 근거규정 등에 대해 살펴보았다. 두 번째는 현행 장려금의 산정방식 및 처리절차에 대해 살펴보고, 문제점을 도출하였다. 마지막으로 장려금 산정방식개선을 위한 제도적 방안을 제시하였다.
또한, 본 연구는 연구 목적을 달성하기 위해서 다음과 같은 연구방법으로 하였다. 첫째, 장려금제도의 성격을 규명하기 위해 장려금제도 도입 당시의 논의자료, 관련 법령의 입안자료, 노동부 회의 자료, 관련 연구 등을 통한 문헌연구를 실시하였다. 추가적으로 헌법재판소가 제시한 고용장려금제도의 성격을 살펴보기 위해 헌법재판소의 장애인 고용의무제 위헌사건 관련 판례를 분석하였다.
둘째, 산정방식에 대한 문제점을 도출하고 개선방안을 제시하기 위해 장려금 사업체와 공단 실무담당자의 의견을 수렴하였다. 또한, 모든 산정조건을 고려하여 가상의 사업체를 만들고, 이를 대상으로 시뮬레이션을 실시하였다. 이는 사업체 마다 고용상황에 따라 산정방식이 달라질 수는 있겠지만 시뮬레이션을 통해 현행 산정방식의 문제점 도출이 용이하고, 개선안에 대한 효과도 함께 살펴볼 수 있기 때문이다.
IV. 연구의 범위
본 연구 범위는 수요처의 요청에 따라 현행 장려금제도의 기본 성격, 지급대상, 지급단가, 지급기간 등을 바꾸지 않는 범위 내에서 산정방식을 개선할 수 있는 제도적 방안을 제시하는 것에 한정하기로 한다.
또한, 수요처의 요청에 따라 연구보고서의 형식은 취하지만 정책개선 자료로 활용할 수 있도록 정책보고서와 유사한 형식으로 서술하였다.
V. 연구의 결과
장려금제도의 성격을 규명하기 위해 장려금제도 도입 당시의 논의자료, 관련 법령의 입안자료, 노동부 회의 자료, 관련 연구 등을 통한 문헌 연구와 헌법재판소의 판례를 분석한 결과 장려금제도는 장애인 고용의무제의 큰 틀 속에서 부담금제도와 함께 운영되고 있고, 이는 사업주간 경제적 부담을 조정하는 것을 원칙으로 하기 때문에 손실보전의 성격을 갖고 있다.
그렇기 때문에 제도 도입 초기에 고용의무가 있고 부담금 납부대상 규모에 해당하는 사업체가 의무고용률을 초과하여 고용한 경우와 고용의무가 없고 부담금 납부대상 규모에 해당하지 않는 사업체가 의무고용률을 초과하여 고용한 경우를 구분하여 지원하였던 것이다.
지급단가에 있어서도 고용의무 사업주에게 지급하는 지원금의 경우는 추가고용으로 인해 발생하는 손실비용을 보전을 해 주되, 일정 비율 이상 추가 고용을 하게 되면 비용이 체감한다는 원칙에 따라 전체 사업체 평균 손실비용인 부담기초액의 범위 안에서 정하였고, 고용의무가 없는 사업주에게 지급하는 장려금의 경우는 인센티브의 성격이므로 유인책의 기재로 활용될 만한 금액이면 가능하나 현실적이고 논리적인 비용이어야 하기 때문에 비용체감 원칙에 따라 지원금의 범위 안에서 정하게 된 것이다.
그러나, 앞에서도 살펴 본바와 같이 지원금과 장려금이 통합되고 제도가 변천하는 과정에서 여러 가지 문제가 발생하게 되었고, 이를 개선하게 위해 2004년도에 「장애인고용촉진 및 직업재활법」을 개정하면서 장려금의 단가를 정할 때 부담기초액, 장애인 고용부담금 납부 의무의 적용 여부, 지급 임금액등을 고려하도록 법 제30조제3항에 명문으로 규정하게 된 것이다.
현행 장려금제도는 상시근로자의 2%를 초과하여 장애인을 고용한 경우 초과 고용한 장애인근로자 대해서만 고용장려금이 지급되고, 성별 및 장애정도별로 지급단가가 차등(30만원~45만원)되기 때문에 장애인근로자 중 2%에 해당하는 기준 인원을 누구로 할 것이냐에 따라 지급액이 달라질 수 있다.
또한, 고용률 30% 이상의 다수고용 사업체의 경우에도 30% 이상에 해당하는 장애인은 차등지급(40만원~60만원)되기 때문에 2% 이상 30% 이내의 인원을 누구로 할 것이냐에 따라 지급액이 달라질 수 있다.
따라서 고용장려금 지급액을 결정함에 있어 산정방식은 매우 중요하다고 할 수 있다. 그럼에도 불구하고 현행 산정방식은 다음과 같은 문제점을 가지고 있는 것으로 나타났다.
첫째, 장려금 지급액을 결정함에 있어 산정방식이 매우 중요함에도 불구하고 산정기준이 법령에 규정되어 있지 않고 공단 내부 지침인「장애인 고용 장려금 지급 실무지침」에서 정하고 있어 효력의 문제가 발생한다.
즉,「장애인 고용장려금 지급 실무지침」은 행정규칙의 일종이기 때문에 원칙적으로는 공단 내부에서만 효력을 가지며, 대외적으로 국민과의 관계를 규율하는 법규로서의 성격이 부인된다.
둘째,「최저임금법」제7조에 따라 최저임금의 적용제외 사유에 해당되어 적법하게 노동부장관의 인가를 받아 최저임금 미만을 지급하였음에도 불구하고 장려금산정에서 불이익을 받고 있다.
셋째, 장려금을 산정하기 위해서는 최우선적으로 매월 장애인근로자가 지급받은 급여 중에서 최저임금 산정에 산입되는 임금을 산출해야 한다. 이러한 산출은 개별 근로자별로 급여항목 중 최저임금에 해당하는 항목이 무엇인지를 근로계약서, 임금대장, 취업규칙, 단체협약 등을 살펴보고 구분할 수 있는 전문지식을 필요로 하기 때문에 사업체에서 직접 산출하는데 어려움이 있고, 전산프로그램에 의한 산정도 어렵다는 것이다.
넷째, 중증장애인과 여성장애인의 고용촉진을 유도하기 위해 경증남성장애인보다 최소 25%에서 최대 50%까지 차등 지급을 하고 있으나, 일부 사업체의 경우 신규로 중증장애인이나 여성장애인을 추가로 고용하지 않고 경증남성을 고용하여도 중증장애인이나 여성장애인을 고용한 것과 같은 높은 지급단가를 받기 때문에 차등지급제도의 취지에 반하는 문제가 발생한다.
위에서 제시한 문제점을 해결하기 위해 다음과 같은 개선안을 제시하였다.
첫째, 고용장려금의 산정방식에 대한 법적 근거를 마련하여야 한다. 즉, 공단 내부 지침인「장애인 고용장려금 지급 실무지침」에서 정하던 것을「장애인고용촉진 및 직업재활법」제30조제5항에 따라 법령의 위임한계를 벗어나지 않는 범위 내에서 노동부장관이 고시로 정하여야 한다.
둘째, 기준인원 및 고용률 30% 이내 인원을 산입할 때 입사일자를 기준으로 하여야 한다. 즉, 입사일자를 기준으로 하면 기준인원에 산입된 자가 퇴사하더라도 전체를 재산정할 필요 없이 입사순서가 빠른 자를 기준인원에 산입하면 되기 때문에 산정이 용이해 진다. 또한, 모든 사업체에서 중증장애인 및 여성장애인의 차등지급 효과가 발생하게 되어 고용창출로 이어질 수 있다.
셋째, 최저임금 지급여부에 따른 산입방식을 폐지하여야 한다. 현행 제도는 적용제외 인가를 받아 적법하게 최저임금 미만을 지급하였음에도 불구하고 장려금지급에서 불이익을 받게 되고, 최저임금 미만을 지급받고도 취업을 희망하는 중증장애인에게 걸림돌로 작용할 수 있다. 결국 최저임금 미만을 지급받는 장애인근로자가 지급대상이 되더라도 지급임금의 75%를 초과할 수 없는 규정을 적용받기 때문에 최저임금 지급여부에 따른 산입기준을 별도로 마련할 필요는 없다.
넷째, 지급단가를 최저임금 산정에 산입되는 임금의 75%에서 월 급여총액의 75%로 바꿔야 한다. 현실적으로 일부 사업체의 경우 최저임금 산정에 산입되는 임금과 월 급여총액 간에 차이가 많이 발생하지 않아 구별의 실익이 없고, 지급단가가 최저임금 산정에 산입되는 임금의 75%보다 낮은 경우에만 구분의 의미가 있기 때문에 월 급여총액으로 변경하면「최저임금법」등에 대한 전문지식을 필요로 하지 않게 되고 전산프로그램에 의한 산정도 가능해진다.
이상과 같이 장려금 산정방식을 개선하게 되면 누구나 손쉽게 장려금을 산정할 수 있기 때문에 사업주의 불만은 사라지게 될 것이다. 또한 공단 실무담당자의 업무량이 감소되어 처리시간이 단축되기 때문에 행정 신뢰도와 고객 만족도를 함께 높일 수 있는 계기가 될 것이다.

목차 (Table of Contents)

• 연구요약 = 1
• I. 서론 = 7
• 1. 연구의 필요성 및 목적 = 7
• 2. 연구의 내용 및 방법 = 9
• 3. 연구의 범위 = 10
• II. 장애인 고용장려금 제도 개요 = 11
• 1. 장애인 고용장려금제도의 성격 및 변천 = 11
• 2. 현행 장애인 고용장려금제도 = 18
• III. 현행 장애인 고용장려금의 산정방식 및 문제점 = 22
• 1. 산정방식 = 22
• 1) 기준인원 및 고용률 30% 이내 인원 산정 기준 = 23
• 2) 산정 공식 = 24
• 3) 산정 예시 = 25
• 2. 문제점 = 28
• 1) 산정방식에 대한 법적 근거 미비 = 28
• 2) 산입순서의 무원칙 = 29
• 3) 최저임금 산정의 어려움 = 29
• 4) 중증 및 여성장애인의 차등지급 효과 미미 = 32
• IV. 장애인 고용장려금의 산정방식 개선방안 = 33
• 1. 산정방식에 대한 법적 근거 마련 = 33
• 2. 입사순에 의한 산입방식 도입 = 34
• 3. 최저임금지급에 따른 산입방식 폐지 = 36
• 4. 지급단가를 최저임금에서 지급임금으로 전환 = 37
• 5. 개선방안에 따른 산정 예시 = 38
• V. 결론 = 41
• 참고문헌 = 45
• 부록 = 47