하이브리드 보상시스템 하에서 개인/집단성과급의 상대적 비중이 조직구성원들의 이기적 행동과 협력적 행동에 미치는 영향 : 개인성과급과 집단성과급의 차별적 효과를 중심으로|RISS 상세보기

국문 초록 (Abstract)

현대 많은 조직들이 하이브리드 보상시스템을 도입하여 사용하고 있음에도 불구하고 하이브리드 보상시스템의 효과가 긍정적인지 부정적인지에 대해서는 상반된 주장이 있어 왔으며, 하이브리드 보상시스템의 효과에 관한 실증연구 결과들 역시 일관되지 않게 나타났다.
하이브리드 보상시스템에 대한 기존 연구들은 하이브리드 보상시스템 자체의 특성이나 하이브리드 보상시스템의 효과에 영향을 미치는 다양한 조절 변수들에 대해서는 큰 관심을 기울이지 않았으며 하이브리드 보상시스템 하에서 상반된 지향점을 가진 두가지 성과급 제도가 구체적으로 어떻게 작동하는지에 대해서도 의미있는 설명을 제시하지 못하였다. 또한 주로 실험적 방법을 통해 분석하였기 때문에 해당 연구결과를 현실 기업상황에 적용시키기에도 한계가 있었다.
이에 본 논문에서는 하이브리드 보상시스템 하에서 주어지는 개인성과급과 집단성과급의 상대적 비중이 조직구성원들의 서로 다른 두가지 행동-이기적 행동(self-serving behavior)과 협력적 행동(cooperative behavior)-에 어떻게 차별적인 영향력을 가지고 작동하는지, 그리고 그 과정을 조절하는 요인들에는 어떠한 것들이 있는지를 실제 기업들과 해당 기업에 종사하는 개인들을 대상으로 한 데이터를 사용하여 분석함으로써 하이브리드 보상시스템이 성과에 영향을 미치는 중간 메커니즘을 규명하고자 하였다.
주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 개인성과급과 집단성과급은 조직구성원들의 행동에 차별적인 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 개인성과급은 그 상대적 비중이 낮은 수준에서도 조직구성원들의 이기적 행동(self-serving behavior)에 정(+)의 효과를 미쳤지만, 집단성과급은 그 상대적 비중이 특정 수준 이상일 때 비로소 조직구성원들의 협력적 행동(cooperative behavior)에 정(+)의 효과를 미치는 문턱효과(threshold)가 나타났다. 둘째, 변동급 비중과 조직구성원들의 지각된 고용불안 정도는 그 각각이 높을수록 개인성과급의 상대적 비중이 조직구성원들의 이기적 행동(self-serving behavior)에 미치는 정(+)의 효과는 강화시키고 집단성과급의 상대적 비중이 조직구성원들의 협력적 행동(cooperative behavior)에 미치는 정(+)의 효과는 감소시켰다(단, 고용불안의 조절효과는 부분적으로 지지됨). 마지막으로 개인/집단성과급 제도의 도입순서가 집단성과급의 상대적 비중이 조직구성원들의 협력적 행동(cooperative behavior)에 미치는 영향력을 조절할 것이라는 가설은 지지되지 못하였는데, 이는 본 연구에서 사용된 데이터의 한계로 인한 결과일 수 있다고 생각된다.
본 논문은 하이브리드 보상시스템의 성과에 대한 기존 연구결과들이 일관되지 못하게 나타난 이유를 풀 수 있는 실마리를 제공하고 하이브리드 보상시스템이 작동하는 원리에 대하여 보다 포괄적인 이해를 가능하게 함으로써 연구자들뿐만 아니라 실제 하이브리드 보상시스템을 사용하고 있는 조직실무자들에게 유용한 시사점을 제공한다.

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현대 많은 조직들이 하이브리드 보상시스템을 도입하여 사용하고 있음에도 불구하고 하이브리드 보상시스템의 효과가 긍정적인지 부정적인지에 대해서는 상반된 주장이 있어 왔으며, 하이...

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Although many organizations are using hybrid compensation system to gain the benefits of both individual and collective incentive systems, there have been conflicting arguments as to whether the effect of hybrid compensation system is positive or negative. Also, existing empirical studies have suggested the mixed results on the effectiveness of hybrid compensation system.
Most of the previous studies on hybrid compensation system simply compared hybrid compensation system with pure individual incentive system or pure collective incentive system. Accordingly, they didn't pay much attention to the characteristics of hybrid compensation system and diverse factors which can moderate the effect of hybrid compensation system. In addition, since these studies mainly focused on group performance as a dependent variable, they could not provide a sufficient explanation for the intermediate mechanism in which hybrid compensation system works. Moreover, because these studies were conducted using laboratory-based methodology, their results can be applied to real business contexts in a restricted manner.
This study attempts to elucidate the intermediate mechanism through which hybrid compensation system functions by investigating how the individual and collective incentives influence self-serving behaviors and cooperative behaviors depending on the characteristics of the hybrid compensation system and factors moderating the process. For this purpose, several hypotheses are drawn based on various theories related to two types of incentives(i.e., individual and collective incentives) under hybrid compensation system, two kinds of behaviors(i.e., self-serving behaviors and cooperative behaviors) that are affected by the incentives, and the nature of organizational system where hybrid compensation system is implemented. Those hypotheses are tested using field data.
The main results are as follows. First, individual and collective incentives differently influence individual behaviors. Individual incentives increase self-serving behaviors even when their relative proportion is low. However, collective incentives increase cooperative behaviors only when their relative proportion is above a certain level (threshold effect). Second, the proportion of variable pay in total compensation and perceived job insecurity moderate the effects of individual and collective incentives on individual behaviors. As the proportion of variable pay becomes higher, the positive influence of individual incentives on self-serving behaviors increases and the positive influence of collective incentives on cooperative behaviors decreases. In addition, although the moderating effect of perceived job insecurity is partially supported, it is found that as perceived job insecurity increases, the positive effect of individual incentives on self-serving behaviors becomes stronger and the positive effect of collective incentives on cooperative behaviors becomes weaker. Finally, the hypothesis that the order in which two types of incentives were introduced into organization will moderate the effect of collective incentives on cooperative behaviors is not supported. But this result may be attributable to the limitations of the data used in this study.
This study provides useful implications not only for researchers in academia but also for organizational practitioners who actually use hybrid compensation system. It suggests a clue as to why the results of the previous studies on hybrid compensation system are inconsistent. Also, it provides a more comprehensive understanding of how hybrid compensation system works, which may help the practitioners capture the best of individual and collective incentive systems.

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