상급자의 부정적 피드백 전달방식으로 공감, 직면, 공격이 피드백 효과성에 미치는 영향 = The Effects of Supervisors’ Empathy, Confrontation and Aggression as Types of Negative Feedback on the Subordinates’ Self-esteem, Feedback Acceptance and Self-development Motivation

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to examine the effects of supervisors’ constructive criticism(empathy, confrontation) and destructive criticism(aggression) as types of negative feedback on subordinates’ self-esteem, feedback acceptance and self-development motivation. Data were collected from 158 employees in a number of companies of Korea using a self-reported questionnaire. The result of this study indicates that aggression has a negative effect on self-esteem whereas others(empathy, confrontation) do not. And empathy, confrontation and aggression have significant effects on feedback acceptance. And confrontation and aggression have significant effects on the self-development motivation whereas empathy does not. Supervisors’ aggression as types of negative feedback has strongly negative effect on all of the dependent variables. In a series of further analyses, this study proves that social problem-solving does not moderate the relationships between supervisors’ aggression and subordinates’ feedback effects(self-esteem, feedback acceptance, and self-development motivation). In conclusion, supervisors’ empathy and confrontation have positive effects on feedback acceptance and self-development motivation without any damage of self-esteem, but supervisors’ aggression has strongly negative effects. From the perspective of organismic control system theory, supervisors should not impose threat or aggression on their subordinates. Instead, they should employ the techniques of empathic confrontations as types of negative feedback.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 상급자의 부정적 피드백 전달방식으로 ‘건설적 비판’인 공감(empathy)과 직면(confrontation), 그리고 ‘파괴적 비판’인 공격(aggression)이 피드백 효과성인 하급자의 자아존중감, 피드백 수용, 자기개발 동기에 미치는 영향을 검증하였다. 추가적으로, 독립변수인 상급자의 공격과 종속변수인 피드백 효과 간에 사회적 문제해결(social problem-solving)이 조절변수 역할을 하는지도 살펴보았다. 자료는 국내 기업체 및 공공조직에 근무하는 158명의 구성원으로부터 수집하였고, 가설검증을 위해 다중회귀분석을 실시하였다.
분석결과 자아존중감에는 공격이, 피드백 수용에는 공감, 직면, 공격 변수가 유의한 영향을 미쳤다. 그리고 자기개발 동기에는 직면과 공격 변수가 유의한 영향을 미쳤다. 공격은 피드백 효과성 모두에 일관되게 부(-)의 유의한 영향을 미쳤다. 사회적 문제해결 조절변수는 모두 유의하지 않았다. 본 연구를 통하여, 상급자의 부정적 피드백으로서 공감과 직면이 하급자의 자아존중감 손상 없이 피드백 정보를 수용하고 이를 과업수행 방식 개선 등 자기개발 동기로 활용할 수 있다는 점을 확인하였다. 또한 상급자의 공격은 하급자의 자아존종감 손상과 함께 피드백 수용 및 자기개발 동기에 부(-)적으로 영향을 미친다는 것도 확인하였다. 상급자의 부정적 피드백은 긍정적 피드백에 비해 업무개선 효과 등 긍정적 효과가 있다는 장점과 함께 하급자에게 부정적 감정을 유발한다는 단점을 동시에 갖고 있지만, 부정적 피드백 전달방식이 건설적일 때 부정적 감정을 최소화 하면서 피드백 효과성을 높일 수 있다는 것을 밝혔다는 점에서 연구의 의의를 찾는다.

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