대기업 생산 엔지니어의 동료 피드백환경, 자기개발 동기, 무형식학습, 직무수행 및 직업적 자기효능감의 관계 = The Relationships among Coworker Feedback Environment, Motivation for Self-development, Informal Learning, Job Performance, and Occupational Self-efficacy of Production Engineers at Large Corporations

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to examine the relationship between coworker feedback environment, self-development motivation, informal learning, job performance, and occupational self-efficacy of production engineers in large corporations. To accomplish the objectives of the study, the specific research aims are as follows. First, to establish a causal model between coworker feedback environment, self-development motivation, informal learning, and job performance of production engineers in large corporations. Second, to establish the direct influence relationship between coworker feedback environment, self-development motivation, informal learning, and job performance of production engineers in large corporations. Third, to test the mediating effects of self-development motivation and informal learning on the relationships among coworker feedback environment, self-development motivation, informal learning, and job performance of production engineers in large corporations. Fourth, to examine the moderating and moderated mediating effects of occupational self-efficacy on the structural relationships among coworker feedback environment, self-development motivation, informal learning, and job performance of production engineers in large corporations.
The population size is approximately 81,981, which is the estimated number of production engineers in large corporations in 2023, and the required sample size was 400. The survey instrument was a questionnaire, which included questions on the demographic characteristics of the participants along with the research variables of coworker feedback environment, self-development motivation, informal
learning, occupational self-efficacy, and job performance. The instruments for each observable variable were selected or adapted from previous studies, with theexception of the job performance instrument. The job performance instrument was constructed based on the results of previous studies and surveys on the job performance of production engineers in large corporations, and the preliminary
survey items were tested for content validity and face validity with experts and engineers, and reliability and validity were secured through a preliminary survey.
Data collection was conducted online between April 29 and May 17, 2024, resulting in 453 data sets. Of these, 404 were used for data analysis after excluding incorrect participants, outliers, and non-respondents. Data analysis was conducted using SPSS 29.0 for Windows to analyze the reliability of measurement items, descriptive statistics, correlation analysis by observation variables, and multicollinearity diagnostic analysis. Mplus 8.11 was used to conduct confirmatory factor analysis and structural equation model analysis. The statistical significance level (p-value) was set at 0.05.
The main findings of the study are as follows. First, the fit of the structural model established to elucidate the structural relationship between coworker feedback environment, self-development motivation, informal learning, and job performance of production engineers in large corporations was generally good, confirming the validity of the relationship between the variables. Second, it was found that coworker feedback environment, self-development motivation, and informal learning had direct positive effects on job performance of production engineers in large corporations, and there were direct positive effects between coworker feedback environment and self-development motivation, coworker feedback environment and informal learning, and self-development motivation and informal learning. Third, the mediating effects of self-development motivation and informal learning and the dual mediating effects of self-development motivation and informal learning on the relationship between coworker feedback environment and job performance were confirmed. Finally, occupational self-efficacy had a significant moderating effect on the relationship between coworker feedback environment, self-development motivation, informal learning, and job performance, but the moderating effect of self-development motivation and informal learning was not significant.
Based on the findings, the conclusions of this study are as follows. First, the structural model fit of coworker feedback environment, self-development motivation, informal learning, and job performance established in this study is generally good, and the relationships among the variables are valid. Second, it was confirmed that the creation of a friendly coworker feedback environment is helpful
to improve the job performance of production engineers in large corporations, and it is important to secure an organizational climate that emphasizes communication among colleagues and a sense of psychological safety to improve the coworker feedback environment. Third, the results of this study verified the mediating effects of self-development motivation and informal learning on the relationship between coworker feedback environment and job performance. Therefore, to effectively promote the job performance of production engineers in large corporations, it is necessary to encourage individual self-development motivation and informal learning, and provide institutional and cultural support. Fourth, since the moderating effect of professional self-efficacy on the relationship between coworker feedback environment and self-development motivation of production engineers in large corporations has been demonstrated, providing training or success experiences for employees to enhance their professional self-efficacy can improve the effectiveness of the coworker feedback environment.
Based on the results of this study, the following suggestions for future research are made. First, further research should be conducted to validate the relationship between coworker feedback environments, self-development motivation, informal learning, and job performance of production engineers in large corporations by specifying demographic variables. Second, it is necessary to consider the national cultural factors of the organizations of production engineers in large corporations. Third, further research should be conducted to verify whether the same findings
hold true for other engineering occupations besides production engineers in large corporations.
The following practical suggestions are also made. First, it is necessary to promote peer-to-peer feedback by considering the following components of the coworker feedback environment: feedback reliability, feedback context, positive feedback, negative feedback, and feedback activation. Second, it is necessary to actively promote informal learning to enhance the effectiveness of the coworker feedback environment and improve job performance. Third, it is necessary to develop training or counseling programs to improve the professional self-efficacy of production engineers in large corporations. Finally, it is suggested that the job performance measurement instrument developed in this study should be used to obtain basic data for diagnosing the effectiveness of talent selection, education, and training programs.
Key words : Engineer, coworker Feedback Environment, Self-development Motivation, Informal Learning, Job Performance, Occupational Self-efficacy, Structural Equation Modeling
Student Number : 2009-30285

국문 초록 (Abstract)

이 연구의 목적은 대기업 생산 엔지니어의 동료 피드백환경, 자기개발 동기, 무형식학습, 직무수행 및 직업적 자기효능감의 관계를 구명하는 것이다. 연구의 목적을 달성하기 위한 구체적인 연구 목표는 다음과 같다. 첫째, 대기업 생산 엔지니어의 동료 피드백환경, 자기개발 동기, 무형식학습, 직무수행 간 인과모형을 설정한다. 둘째, 대기업 생산 엔지니어의 동료 피드백환경, 자기개발 동기, 무형식학습, 직무수행 간 직접적인 영향관계를 구명한다. 셋째, 대기업 생산 엔지니어의 동료 피드백환경, 자기개발 동기, 무형식학습, 직무수행 간의 관계에서 자기개발 동기와 무형식학습의 매개효과를 검증한다. 넷째, 대기업 생산 엔지니어의 동료 피드백환경, 자기개발 동기, 무형식학습, 직무수행 간의 구조적 관계에서 직업적 자기효능감의 조절효과 및 조절된 매개효과를 검증한다.
모집단의 크기는 2023년 기준 대기업 생산 엔지니어의 인원수로 추정되는 81,981명이며, 표본크기는 400명으로 설정하였다. 표집은 기업체의 협력자에 기반한 유의 표집을 활용하였다. 조사 도구는 설문지가 이용되었는데, 설문지에는 동료 피드백환경, 자기개발 동기, 무형식학습, 직업적 자기효능감, 직무수행 등의 연구 변인들과 함께 참여자의 인구통계학적 특성에 관한 문항이 포함되었다. 각 관찰변인의 측정도구는 직무수행 측정도구를 제외하면 선행연구에 사용된 측정 도구를 선택하거나 일부 수정하여 작성하였다. 직무수행 측정도구는 대기업 생산 엔지니어의 직무수행에 관한 선행 연구 및 조사 결과를 바탕으로 구성하여 전문가 및 엔지니어를 대상으로 내용타당도 및 안면타당도를 검증하여 예비조사 문항을 구성하였고, 이후 예비조사를 통해 신뢰도와 타당도를 확보하였다.
자료 수집은 온라인을 통해 2024년 4월 29일부터 5월 17일까지 이루어졌으며, 453개의 데이터가 수집되었다. 이 중 잘못된 참여자가 응답한 데이터, 이상치 및 불성실 응답자의 표본을 제외하고 총 404부를 자료 분석에 활용하였다. 자료 분석은 SPSS 29.0 for Windows 프로그램을 사용하여 측정문항의 신뢰도 분석, 관찰변인별 기술통계 및 상관 분석, 다중공선성 진단 분석을 시행하였고, Mplus 8.11 프로그램을 사용하여 확인적 요인분석 및 구조방정식 모형 분석을 시행하였다. 통계적 유의수준(p-value)은 0.05이었다.
주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 대기업 생산 엔지니어의 동료 피드백환경, 자기개발 동기, 무형식학습 및 직무수행의 구조적 관계를 구명하기 위해 설정한 구조모형의 적합도가 대체로 양호한 것으로 나타나 변인 간의 관계가 타당하게 확인되었다. 둘째, 대기업 생산 엔지니어의 동료 피드백환경, 자기개발 동기, 무형식학습은 직무수행에 직접적인 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 동료 피드백환경과 자기개발 동기, 동료 피드백환경과 무형식학습, 자기개발 동기와 무형식학습 간에도 직접적인 정적인 영향이 있는 것으로 확인되었다. 셋째, 동료 피드백환경과 직무수행의 관계에서 자기개발 동기와 무형식학습의 매개효과와 자기개발 동기와 무형식학습의 이중매개효과가 확인되었다. 마지막으로 동료 피드백환경, 자기개발 동기, 무형식학습, 직무수행 간의 관계에서 직업적 자기효능감은 동료 피드백환경과 자기개발 동기 간의 관계에서 유의미한 조절효과를 가지지만, 자기개발 동기와 무형식학습에 대한 조절된 매개효과는 유의미하게 나타나지 않았다.
연구 결과에 기반한 본 연구의 결론은 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서 설정한 동료 피드백환경, 자기개발 동기, 무형식학습 및 직무수행의 구조모형 적합도가 대체로 양호하며, 변인 간의 관계가 타당한 것으로 확인되었다. 둘째, 대기업 생산 엔지니어의 직무수행 향상을 위해서는 우호적인 동료 피드백환경의 조성이 도움이 되는 것으로 확인되었으며, 동료 피드백환경을 개선하기 위해 동료 간 소통을 강조하는 조직 분위기 및 심리적 안전감의 확보가 중요하다. 셋째, 본 연구 결과는 동료 피드백환경과 직무수행 간의 관계에서 자기개발 동기와 무형식학습의 매개효과를 검증하였다. 따라서, 대기업 생산 엔지니어의 직무수행을 효과적으로 증진시키기 위해서는 구성원 개개인의 자기개발 동기와 무형식학습을 장려하는 것이 필요하며, 이를 위한 제도적, 문화적 지원이 필요하다. 넷째, 대기업 생산 엔지니어의 동료 피드백환경과 자기개발 동기 간의 관계에서 직업적 자기효능감이 가지는 조절효과가 입증되었으므로, 기업에서 구성원들이 직업적 자기효능감을 향상시킬 수 있는 교육이나 성공경험을 제공하는 것이 동료 피드백환경의 효과성을 향상시킬 수 있다.
본 연구의 결과를 바탕으로 후속 연구를 위한 제언을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 생산 엔지니어의 동료 피드백환경과 자기개발 동기, 무형식학습, 직무수행 간의 관계를 인구통계학적 변인으로 구체화하여 추가 검증하는 후속 연구가 필요하다. 둘째, 대기업 생산 엔지니어가 속한 조직의 국가 문화적 요소를 고려한 연구가 필요하다. 셋째, 대기업 생산 엔지니어 외에 다른 엔지니어 직군에서도 동일한 연구가 나타나는지 추가로 검증하는 연구가 필요하다. 또한, 본 연구의 결과를 바탕으로 다음과 같은 실천적 제언을 제시하였다. 첫째, 동료 피드백환경의 구성요소인 피드백 신뢰성, 피드백 제공맥락, 긍정적 피드백, 부정적 피드백, 피드백 활성화를 고려하여 동료 간의 피드백을 촉진할 필요가 있다. 둘째, 무형식학습을 적극적으로 장려하여 동료 피드백환경의 효과성 제고 및 직무수행의 향상을 도모할 필요가 있다. 셋째, 대기업 생산 엔지니어의 직업적 자기효능감을 향상시키기 위한 교육이나 상담 프로그램을 개발할 필요가 있다. 마지막으로, 본 연구에서 개발한 대기업 생산 엔지니어의 직무수행 측정도구를 인재 선발, 교육 및 훈련 프로그램의 효과성 진단을 위한 기초자료를 확보하기 위해 활용할 것을 제안한다.
주요어 : 엔지니어, 동료 피드백환경, 자기개발 동기, 무형식학습, 직무수행, 직업적 자기효능감, 구조방정식
학 번 : 2009-30285

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서 론 1
• 1. 연구의 필요성 1
• 2. 연구 목적 5
• 3. 연구 문제 6
• 4. 용어의 정의 7
• 5. 연구의 제한 9
• Ⅱ. 이론적 배경 10
• 1. 대기업 생산 엔지니어의 직무수행 10
• 2. 동료 피드백환경, 자기개발 동기, 무형식학습 49
• 3. 직무수행 관련 변인들 간의 관계 74
• Ⅲ. 연구 방법 88
• 1. 연구 모형 88
• 2. 연구 대상 89
• 3. 조사 도구 91
• 4. 자료 수집 114
• 5. 자료 분석 117
• Ⅳ. 연구 결과 및 논의 122
• 1. 기술통계 및 집단 간 차이 분석 122
• 2. 측정모형 분석 130
• 3. 연구모형 분석 134
• 4. 조절효과 모형 140
• 5. 연구결과에 대한 논의 146
• Ⅴ. 요약 결론 및 제언 157
• 1. 요약 157
• 2. 결론 159
• 3. 제언 161
• 참고문헌 165
• [부록 1] 직무수행 측정도구 개발을 위한 검토용 설문지 203
• [부록 2] 본조사 설문지 208
• Abstract 215