공무원의 조직지원인식, 직무자원, 내재적 동기부여가 직무열의에 미치는 영향 : 자기효능감 매개효과를 중심으로 = The influence of perceived organizational support, job resource and intrinsic motivation on public officials' work engagement: Focusing on the mediating effect of self-efficacy

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Today, public organizations also need employees with work engagement who actively change their roles and achieve creative results with passion. In the public sector, unlike the private sector, compensation for performance is minimal and promotion opportunities and wage increases are limited, so organizational managers have no choice but to view improving employees' work engagement as a difficult task.

The purpose of this study is to present clue information for improving the work engagement of central government officials and to provide basic data on how organizational managers should provide education and training and support for organizational adaptation of members. In previous studies, there was a lack of research on work engagement for public officials in central government agencies, and there was little research that demonstrated the mediating effect of self-efficacy. In this study, we focused on work engagement, which implies positive emotions and practical dedication to the job, and self-efficacy, which is one of the positive psychological capitals.

For the study, we hypothesized that perceived organizational support, job resources, and intrinsic motivation would each have a positive (+) effect on work engagement and self-efficacy. In addition, a hypothesis was constructed by inferring that self-efficacy would mediate each variable in the relationship between perceived organizational support, job resources, intrinsic motivation, and work engagement.
In order to verify the hypothesis established in this study, a survey was conducted targeting public officials at S agency of the central government. Based on the valid survey results of 339 people, multiple regression analysis and hierarchical regression analysis were conducted using the SPSS statistical program. In addition, the mediation effect was verified using bootstrapping Model 4 of SPSS Macro Process.

The analysis results are as follows. First, in the influence relationship between perception of organizational support, job resources, intrinsic motivation, and work engagement, perception of organizational support and intrinsic motivation showed a positive relationship. This suggests that members should be made aware of organizational support and supported to perform their jobs with a sense of accomplishment, satisfaction, and pride, which are intrinsic motivation levels.
Second, in the relationship between perceived organizational support, job resources, intrinsic motivation, and self-efficacy, job resources and intrinsic motivation showed a positive relationship. This confirmed that job autonomy, self-development, and feedback, which are sub-factors of job resources, play a role in increasing self-efficacy, and that intrinsic motivation and self-efficacy have a significant influence on each other as positive psychological capital.
Third, self-efficacy had a positive result on work engagement. This can be seen that if members have faith that they will do their job well, they will be more enthusiastic about their work.
Fourth, self-efficacy had a mediating effect on the effects of perceived organizational support, job resources, and intrinsic motivation on work engagement. These results mean that even if the perception of organizational support, job resources, and intrinsic motivation have an effect on work engagement, work engagement increases when it affects work engagement through self-efficacy.

In conclusion, in order to improve members' work engagement, organizational managers need to increase self-efficacy by operating individual strength strengthening training and self-efficacy improvement programs. If public servants' self-efficacy improves and their work attitude or behavior improves and their engagement for work increases, it will lead to improved organizational performance and improved quality of public services, which will ultimately lead to people's trust in the government.

국문 초록 (Abstract)

오늘날 공공조직도 적극적으로 자신의 역할을 변화시키고 열정을 쏟아 창의적인 성과를 달성하는 직무열의를 가진 직원을 필요로 한다. 공공부문은 민간부문과 달리 성과에 대한 보상이 미미하고 승진기회와 임금인상이 제한적이기 때문에 조직 관리자는 구성원의 직무열의 향상을 어려운 과제로 여길 수밖에 없다.

본 연구의 목적은 중앙부처 공무원의 직무열의 향상을 위한 실마리 정보를 제시하고, 조직 관리자가 구성원의 교육 훈련, 조직 적응 지원 등을 어떻게 해야 하는지 기초자료를 제공하는 데 있다. 선행 연구에서는 중앙부처 공무원에 대한 직무열의 연구가 부족하고 자기효능감의 매개효과를 실증한 연구가 거의 없었다. 본 연구에서는 직무에 대한 긍정적 정서와 실질적 헌신을 내포하는 직무열의와 긍정심리자본의 하나인 자기효능감에 주목하였다.

연구를 위해 조직지원인식, 직무자원, 내재적 동기부여가 직무열의와 자기효능감에 각각 정(+)적 영향을 미칠 것이라는 가설을 세웠다. 또 조직지원인식, 직무자원, 내재적 동기부여와 직무열의와의 관계에서 각각의 변수에 자기효능감이 매개할 것이라고 추론하여 가설을 구성하였다.
본 연구에서 설정한 가설을 검증하기 위해 중앙부처 S기관 공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 유효한 339명의 설문 결과를 바탕으로 SPSS 통계프로그램을 이용하여 다중회귀분석, 위계적 회귀분석을 하였다. 또 SPSS Macro Process의 부트스트래핑 Model 4로 매개효과를 검증하였다.

분석결과는 다음과 같다. 첫째, 조직지원인식, 직무자원, 내재적 동기부여와 직무열의의 영향 관계에서 조직지원인식과 내재적 동기부여가 정(+)적인 관계를 보였다. 이는 구성원이 조직지원을 인식하도록 하고 내재적 동기부여 수준인 성취감, 만족감, 자부심을 가지고 직무를 수행하도록 지원해야 함을 시사한다.
둘째 조직지원인식, 직무자원, 내재적 동기부여와 자기효능감과의 영향 관계에서 직무자원과 내재적 동기부여가 정(+)적인 관계를 보였다. 직무자원의 하위 요인인 직무자율성, 자기개발, 피드백이 자기효능감을 높이는 역할을 하고, 내재적 동기부여와 자기효능감은 긍정심리자본으로서 유의한 영향 관계임을 확인하였다.
셋째 자기효능감이 직무열의에 정(+)적인 결과가 나왔다. 구성원 스스로 일을 잘해 낼 것이라는 믿음을 가지면 자신의 일에 더 열의를 가진다고 볼 수 있다.
넷째 조직지원인식, 직무자원, 내재적 동기부여와 각각 직무열의와의 영향에서 자기효능감이 매개효과를 가졌다. 이러한 결과는 조직지원인식, 직무자원, 내재적 동기부여가 직무열의에 영향을 주는 관계라고 하더라도 자기효능감을 통해 직무열의에 작용할 때 직무열의가 더 높아진다는 것을 의미한다.

결론적으로 구성원의 직무열의를 향상시키기 위해 조직 관리자는 개인별 강점 강화 교육, 자기효능감 향상 프로그램을 운영하여 자기효능감을 높일 필요가 있다. 공무원의 자기효능감 향상으로 업무 태도나 행동이 개선되고 직무열의가 높아진다면 조직성과 향상과 공공서비스의 품질 제고로 나타나 궁극적으로 국민의 정부에 대한 신뢰로 이어질 것이다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서 론 1
• 제1절 연구의 배경 및 목적 1
• 제2절 연구의 범위 및 방법 6
• 제2장 이론적 배경 7
• 제1절 직무열의 7
• 1. 직무열의의 개념 7
• 2. 직무열의의 구성 요소 10
• 3. 직무열의 선행 연구 12
• 제2절 조직지원인식 18
• 1. 조직지원인식의 개념 18
• 2. 조직지원인식의 구성 요소 19
• 3. 조직지원인식 선행 연구 20
• 제3절 직무자원 23
• 1. 직무자원의 개념 23
• 2. 직무자원의 구성 요소 25
• 3. 직무자원의 선행 연구 27
• 제4절 내재적 동기부여 29
• 1. 내재적 동기부여의 개념 29
• 2. 내재적 동기부여의 구성 요소 30
• 3. 내재적 동기부여 선행 연구 31
• 제5절 자기효능감 33
• 1. 자기효능감의 개념 33
• 2. 자기효능감의 구성 요소 35
• 3. 자기효능감 선행 연구 37
• 제3장 연구설계 40
• 제1절 가설 및 연구 모형 설정 40
• 1. 가설 설정 40
• 2. 연구 모형 46
• 제2절 변수의 조작적 정의 및 측정도구 구성 48
• 1. 종속변수: 직무열의 48
• 2. 독립변수: 조직지원인식, 직무자원, 내재적 동기부여 48
• 3. 매개변수: 자기효능감 49
• 제4장 실증분석 결과 51
• 제1절 자료 수집 및 분석 방법 51
• 1. 자료 수집 방법 51
• 2. 분석 방법 52
• 제2절 응답자의 인구통계학적 특성 53
• 제3절 측정도구의 타당성 및 신뢰성 분석 55
• 1. 타당성 분석 55
• 2. 신뢰성 분석 61
• 제4절 주요 변수의 기술 통계 분석 62
• 1. 주요 변수에 대한 기술 통계량 62
• 2. 인구통계학적 특성에 따른 주요 변수 인식 차이 63
• 제5절 상관관계 분석 70
• 제6절 변수 간의 회귀분석 결과 71
• 1. 조직지원인식, 직무자원, 내재적 동기부여와 직무열의 간의 관계 72
• 2. 조직지원인식, 직무자원, 내재적 동기부여와 자기효능감 간의 관계 73
• 3. 자기효능감과 직무열의 간의 관계 74
• 4. 조직지원인식과 직무열의 간의 관계에서 자기효능감의 매개효과 75
• 5. 직무자원과 직무열의 간의 관계에서 자기효능감의 매개효과 77
• 6. 내재적 동기부여와 직무열의 간의 관계에서 자기효능감의 매개효과 79
• 제7절 가설검증 결과 81
• 제5장 결 론 82
• 제1절 연구 결과 요약, 논의 및 시사점 82
• 1. 연구 결과 요약과 논의 82
• 2. 연구의 시사점 88
• 제2절 연구의 한계 및 후속 연구 방향 91
• 참고문헌 92
• 부록 102
• A. 설문지 102