성과압박은 혁신행동을 낮추는가? 조직공정성의 조절효과 = Does Performance Pressure Decrease Innovative Behavior? The Moderating Role of Overall Justice

국문 초록 (Abstract)

빠르게 변화하는 현대 경영환경에서 혁신은 조직의 생존을 위해 필수적인 것이 되었지만, 혁신의 시도는 종종 구성원의 수동적 태도로 인해 실패하게 된다. 따라서 혁신을 달성하기 위해서는 구성원의 혁신행동을 고취시키는 것이 매우 중요하며, 이에 따라 혁신행동의 선행요인에 대한 연구가 활발히 이루어져 왔다. 그러나 기존 연구는 주로 혁신행동에 긍정적 자원의 영향력을 강조해 온 반면, 성과압박과 같은 스트레스 요인의 효과에 대한 논의는 부족하고, 그 결과 또한 일관되지 못한 경향을 보여 왔다. 이에 본 연구는 성과압박이 구성원의 직무열의를 높이고, 이를 통해 혁신행동으로 이어질 것이라는 가설을 제시하고 이를 실증적으로 검증하고자 하였다. 이를 위해 국내 여러 기업의 구성원 및 직속 상사 191쌍을 대상으로 데이터를 수집하고 회귀분석을 실시한 결과는 다음과 같다.
성과압박은 직무열의에 정(+)의 영향을 미쳤으며, 직무열의는 구성원의 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳤다. 또한, 직무열의는 성과압박과 혁신행동 간의 관계를 매개하는 것으로 확인되었다. 나아가, 본 연구는 조직의 전반적 공정성이 이 관계에서 조절효과를 가지는지 검증하였다. 그 결과, 조직의 전반적 공정성이 높은 경우, 구성원의 직무열의가 전반적으로 높은 수준을 유지하여 성과압박과 직무열의 간의 관계가 약화되는 양상이 나타났다. 반면, 조직의 전반적 공정성이 낮은 경우, 낮은 성과압박 수준에서 직무열의가 두드러지게 하락하며, 이로 인해 성과압박과 직무열의 간의 관계가 강화되는 것으로 나타났다. 이러한 조직의 전반적 공정성의 조절효과는 직무열의의 간접효과를 통해 구성원의 혁신행동에도 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구는 성과압박이 구성원의 혁신행동에 미치는 긍정적효과와 그 효과를 극대화할 수 있는 조직의 전반적 공정성의 역할을 조명하였다. 이를 통해 이론적 시사점과 함께, 조직 구성원의 인사관리와 혁신 촉진에 유용한 실무적 시사점을 제공하고자 한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In today’s rapidly changing business environment, innovation has become essential for organizational survival. However, organizational efforts to innovate often fail, not because of technological or systemic challenges, but because of employees’ passive attitudes and resistance to change. Fostering employees’ innovative behavior is essential for successful innovation, and much research has been conducted on its antecedents. While prior studies have highlighted the role of positive resources in promoting innovative behavior, little attention has been paid to the impact of stress-inducing factors such as performance pressure, which employees often face during innovation efforts.
To address this gap, this study empirically examines the idea that performance pressure enhances employees’ innovative behavior through job engagement. Drawing on conservation of resources theory, we propose that to cope with performance pressure, employees invest their resources to minimize losses and maximize gains, leading to increased job engagement. The heightened cognitive, emotional, and physical energy associated with job engagement then serves as a critical resource for innovative behavior, which requires significant efforts due to its complex and demanding nature. Furthermore, integrating social exchange theory, we hypothesize that perceived overall justice within the organization moderates the relationship between performance pressure and job engagement. Specifically, when employees perceive high levels of overall justice in their organization, the relationship between performance pressure and job engagement is likely to be attenuated because their job engagement remains high even under low pressure, driven by their motivation to reciprocate fair treatment. Conversely, when they perceive low levels of overall justice, the relationship is likely to be strengthened because their job engagement drops significantly at lower levels of performance pressure due to a lack of motivation both to cope with the stress and reciprocate the organizational justice.
Data were collected from 191 pairs of employees and their immediate supervisors in several domestic organizations. Our regression analysis revealed that performance pressure positively influenced job engagement, which, in turn, positively impacted employees’ innovative behavior. Further analysis demonstrated that job engagement mediates the relationship between performance pressure and innovative behavior.
Moreover, overall justice moderates the relationship between performance pressure and job engagement.
When perceived overall justice is high, employees’ job engagement tends to remain generally high, weakening the relationship between performance pressure and job engagement. Conversely, when perceived overall justice is low, job engagement drops sharply at low levels of performance pressure, strengthening the relationship. This moderating role of overall justice also extends to innovative behavior through a moderated mediating effect.
This study sheds light on a positive side of performance pressure in fostering employees’ innovative behavior, while highlighting the critical role of organizational justice in the relationship. The findings provide theoretical contributions and practical insights for practitioners seeking to effectively manage human resources and foster innovation in organizations.