성과지향적 인적자원관리, 직무만족, 혁신행동의 관계 및 사회적 자본의 조절효과 : 중소기업을 중심으로 = The relationships among performance-oriented human resource management, job satisfaction and innovative behavior, and the moderating effect of social capital in small business

국문 초록 (Abstract)

최근 급변하는 기업 경영환경에서 모든 조직들은 환경변화에 적응할 수 있는 혁신행동을 요구하고 있다. 이러한 변화에 적응하지 못하면 조직은 경쟁에서 뒤쳐지고 도태되기 때문에 기업의 경우 꾸준한 혁신활동의 노력을 하고 있다. 그런데 우리나라 중소기업의 주요 문제점은 전문 인력과 자본부족으로 거론되고 있으며, 이에 따른 혁신활동은 미흡한 것으로 나타나고 있다. 그리고 기업 간 경쟁이 심화되면서 인적자원관리 방법도 성과지향적 인적자원관리로 변화되고 있으며 구성원들의 혁신활동도 요구되고 있다.
그런데 중소기업의 경우 전문 인력 부족과 막대한 자본이 요구되는 급진적 혁신은 어렵지만 구성원들 자신의 업무수행과 관련이 있는 범위 내에서 업무개선이나 비용절감, 서비스향상과 같은 아이디어를 만들어내고, 구성원들이 이것을 공유하고, 기업의 경쟁력 제고를 높이는 방안으로 활용할 필요가 있다. 이러한 결과는 구성원들이 상호 신뢰감을 갖고 비전을 공유하며, 함께 노력할 때 그 효과는 높아질 것이다. 이에 본 연구에서는 중소기업 종사자들을 대상으로 성과지향적 인적자원관리와 혁신활동의 관계를 실증분석하고, 이들 관계에서 사회적자본의 조절효과를 분석하고자 한다.
연구조사 분석 결과에 따르면, 성과지향적 인적자원관리와 직무만족의 관계, 그러한 관계에서 사회적 자본의 조절효과를 보면 경력개발과 교육훈련은 내재적 직무만족과 외재적 직무만족 모두에 대해 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 임금관리는 내재적 직무만족과 외재적 직무만족 모두에 대해 유의적 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
또한 성과지향적 인적자원관리와 직무만족의 관계에서 사회적 자본의 조절효과에 대한 분석결과 교육훈련과 내재적 직무만족의 관계에서 신뢰의 부정적 조절효과가 나타났으며, 채용관리, 경력개발, 임금관리와 내재적 직무만족의 관계에서는 신뢰의 조절효과가 나타나지 않았다. 그리고 채용관리, 경력개발, 임금관리, 교육훈련과 외재적 직무만족의 관계에서 비전공유의 조절효과도 나타나지 않았다.
직무만족과 혁신행동의 관계 및 사회적 자본의 조절효과에 대한 분석결과 내재적 직무만족과 외재적 직무만족은 모두 아이디어개발과 아이디어실행에 대해 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다.
그리고 직무만족과 혁신행동의 관계에서 사회적 자본의 조절효과에 대한 분석결과, 외재적 직무만족은 사회적 자본의 구성요소인 신뢰나 비전공유와 상호작용하여 아이디어개발과 아이디어실행에 영향을 미치는 효과가 나타나지 않았다.
이에 대해 내재적 직무만족은 신뢰와 상호작용하여 아이디어개발과 아이디어실행에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 내재적 직무만족은 비전공유와 상호작용하여 아이디어개발과 아이디어실행에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로 내재적 직무만족과 외재적 직무만족은 모두 아이디어개발과 아이디어실행에 긍정적 영향을 미치는데 신뢰수준과 비전공유 수준이 높은 경우에 긍정적 효과정도가 증폭됨을 의미한다.
중소기업을 임직원을 대상으로 한 본 연구에서는 성과지향적 인적자원관리가 직무만족에 미치는 영향과 직무만족이 혁신행동에 미치는 효과, 그리고 사회적 자본의 역할에 대하여 이해의 폭을 넓히는 기회를 마련했다는 점에서 의의가 있을 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Innovative behavior of employees is of great significance to organizational effectiveness and survival. Especially in today’s rapidly changing business environment it is more and more important to be able to achieve a competitive advantage(Pieterse et al., 2010). Because employees want to receive reward according to their endeavors for organization, performance-orientation human resource management will be important factors for their motivation for innovative behavior.
The purpose of this study is to review the relationships among performance-oriented human resource management(p-HRM), job satisfaction and innovative behavior, and the moderating effect of social capital in those relations in small & medium size business.
In order to achieve the purposes mentioned above, data were gathered from 471 employees in small business employees and analysed to verify the proposed hypotheses.
Multiple regression and multiple hierarchical regression analysis were applied to test the proposed hypotheses: 1) the relationship between p-HRM(recruitment, career development, compensation, training/ education) and job satisfaction(intrinsic job satisfaction, extrinsic job satisfaction), 2) the relationship between job satisfaction and innovative behavior(idea generation, idea realization), 3) the moderating effect of social capital(trust, shared vision) on the relationship between p-HRM and job satisfaction, 4) the moderating effects of social capital on the relationship between job satisfaction and innovative behavior.
Empirical survey's findings are as follows;
First, career development and training/education appeared to be positively related with intrinsic job satisfaction and extrinsic job satisfaction. Recruitment appeared to be positively related with intrinsic job satisfaction. But, compensation didn’t appear to be significantly related with intrinsic job satisfaction and extrinsic job satisfaction.
Second, intrinsic job satisfaction and extrinsic job satisfaction appeared to be positively related with all innovative behavior factors(idea generation and idea realization).
Third, trust(one of social capital factors) moderated negatively the relationship between training/education and intrinsic job satisfaction. But except this one moderating effect, there were no other moderating effect on the relationships between p-HRM(recruitment, career development, compensation, training/education) and job satisfaction (intrinsic and extrinsic job satisfaction). And shared vision had not moderating effect on the relationships between p-HRM factors and job satisfaction.
Fourthly, trust and shared vision appeared to moderate positively the relationships between intrinsic job satisfaction and innovative behavior factors(idea generation and realization), but there were no moderating effect on the relationships between extrinsic job satisfaction and innovative behavior.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 1
• 제 1 절 문제 제기 및 연구목적 1
• 제 2 절 연구방법 및 논문의 구성 4
• 제 2 장 이론적 배경 5
• 제 1 절 성과지향적 인적자원관리 5
• 1. 성과지향적 인적자원관리의 동향 5
• 2. 성과지향적 인적자원관리의 개념 및 구성요소 8
• 3. 성과지향적 인적자원관리의 효과 21
• 제 2 절 직무만족 23
• 1. 직무만족의 개념 23
• 2. 직무만족의 구성요소 24
• 3. 직무만족의 효과 27
• 제 3 절 혁신 행동 27
• 1. 혁신행동의 개념 27
• 2. 혁신행동의 구성요소 29
• 3. 혁신행동의 효과 30
• 제 4 절 사회적 자본 31
• 1. 사회적 자본의 개념 31
• 2. 사회적 자본의 구성요소 32
• 3. 사회적 자본의 효과 38
• 제 3 장 연구의 설계 40
• 제 1 절 연구모형 및 가설 설정 40
• 제 2 절 변수의 측정 및 분석방법 49
• 제 3 절 변수의 타당성과 신뢰성 53
• 제 4 절 표본추출방법 및 표본의 구성 58
• 제 4 장 조사결과의 분석 60
• 제 1 절 상관관계 분석 60
• 제 2 절 성과지향적 인적자원관리, 직무만족 및 혁신행동의 관계 63
• 제 3 절 사회적자본의 조절효과 분석 67
• 제 5 장 결 론 82
• 제 1 절 연구결과의 요약 82
• 제 2 절 연구결과의 시사점 85
• 제 3 절 연구의 한계 및 향후 방향 88
• 참고문헌 90
• ABSTRACT 107
• 설문지 110

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